"En investissant dans la diversité, l'équité et l'inclusion, le bien-être des employés, l'apprentissage et le développement, ainsi que la sûreté et la sécurité, nous donnons à nos employés les moyens d'agir et, par conséquent, nous apportons de la valeur à nos clients." BCG, Our People and Culture.
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Le Boston Consulting Group (BCG), fondé en 1963, n'a cessé de prospérer et de se développer au fil des décennies, devenant un acteur clé sur le marché international du conseil.
Cette réussite est étroitement liée à leur philosophie centrée sur les personnes.
L'accent mis sur l'apprentissage continu est au cœur de la culture du BCG.
Le BCG est un lieu où la curiosité intellectuelle est encouragée, où les employés sont constamment mis au défi de développer de nouvelles compétences, d'élargir leurs horizons et de repousser les limites conventionnelles de la pensée.
Dans le monde trépidant du conseil en gestion globale, le Boston Consulting Group (BCG) se taille une place grâce à une culture du travail qui incarne l'apprentissage continu, l'évolution de carrière, la flexibilité et l'innovation.
Une confirmation emblématique de ce fait est le classement du BCG en tant que première grande entreprise pour la croissance des carrières pendant trois années consécutives en 2021, 2022 et 2023.
Dans cette étude de cas, nous examinerons en détail la philosophie et les méthodes du BCG en matière d'apprentissage et de développement.
Nous analyserons les nombreuses stratégies et programmes de formation et de développement que le BCG a mis en place pour s'assurer que ses employés restent à la pointe des tendances et des avancées technologiques.
De plus, nous explorerons comment ces initiatives ont catalysé des triomphes personnels et organisationnels grâce à de nombreux témoignages d'anciens et d'actuels employés du BCG.
Ces informations peuvent servir de phare aux professionnels des ressources humaines qui s'efforcent de cultiver une culture positive et dynamique en matière de développement des ressources humaines.
Le BCG démontre que l'objectif des processus humains n'est pas seulement d'atteindre les objectifs de l'entreprise. Il s'agit aussi de nourrir les employés, de les aider à se développer et d'établir des liens plus profonds et plus significatifs.
Ils encouragent une culture de l'apprentissage et de l'amélioration continus, en reconnaissant et en célébrant les réussites, et mettent fortement l'accent sur le mentorat et l'inclusion.
"Nous investissons profondément dans notre personnel par le biais de la formation, du mentorat et d'une culture de l'apprentissage - en engageant les recrues dès le premier jour, en accélérant leur développement personnel et en leur donnant la possibilité de trouver leur propre voie. Cela est profondément ancré dans notre culture à tous les niveaux". Rich Lesser, président mondial du Boston Consulting Group, Purpose at BCG : How We Growing by Growing Others.
Le BCG cultive une culture de l'innovation, encourageant ses collaborateurs à.. :
Mais plus intéressant encore, le BCG encourage la croissance et l'appropriation mutuelles.
"Guidés par la conviction que nous grandissons en faisant grandir les autres, nous fonctionnons comme une école de talents pour former les leaders, les penseurs et les entrepreneurs de demain." BCG, Nos engagements.
Cette valeur est profondément ancrée dans la manière dont les dirigeants abordent la croissance de leur équipe et dont les pairs partagent régulièrement leurs connaissances.
Réfléchissant au principe du BCG qui consiste à croître en faisant croître les autres, Sharon Marcil, associée principale et présidente de l'équipe des clients au BCG, définit le succès comme une réussite commune plutôt qu'un triomphe personnel:
"Il est personnellement gratifiant de soutenir et d'encadrer des personnes, mais aussi de les encourager lorsqu'elles réussissent. Et c'est professionnellement gratifiant parce que, lorsque ces personnes trouvent un élan, elles ramènent le succès au cabinet - en développant de nouvelles capacités et en établissant des partenariats avec des clients comme d'autres ne l'avaient pas fait, en établissant des relations et en servant des clients que nous n'aurions pas nécessairement servis si ces partenaires n'avaient pas été élus", cité dans Purpose at BCG : How We Growing by Growing Others (L'objectif au BCG : comment nous nous développons en développant les autres).
Reconnaître les réussites et encourager les efforts continus crée un sentiment d'appartenance, un lieu de travail où chaque effort est apprécié et chaque réussite applaudie.
"Le BCG est prêt à investir dans ses collaborateurs et à leur offrir un apprentissage et un développement continus afin de développer leur leadership. [...] Le BCG m'a donné beaucoup d'opportunités et de compétences que je n'aurais pas acquises ailleurs. L'une des principales contributions du BCG à mon développement personnel concerne la direction et le travail avec les autres. Ceux qui commencent dans le domaine du conseil deviendront des managers en l'espace de quelques années. J'ai dû acquérir rapidement des compétences, telles que le retour d'information et la gestion des personnes, ce qui m'a permis d'accélérer ma carrière. Tout ce que j'ai appris, je l'ai appliqué à différents rôles, tant à l'intérieur qu'à l'extérieur du BCG, et je continue d'apprendre en permanence". Don Haney, Global Learning & Development Learning JourneyDon Haney, Senior Manager, BCG Atlanta.
Sharon Marcil insiste également sur le rôle clé du manager en tant que coach qui s'investit personnellement auprès de ses collaborateurs et leur fait part d'un retour d'information spécifique, leur permettant ainsi d'apprendre davantage et de s'améliorer:
"Vous continuez à leur donner [à vos collaborateurs] un retour d'information. Ainsi, ils apprennent toujours plus et font un meilleur travail pour le client. [Au fur et à mesure que vous les connaissez mieux, vous êtes en mesure de leur donner le genre de commentaires qu'ils peuvent vraiment intérioriser et dont ils peuvent s'inspirer. Et vous apprenez les meilleures façons de les célébrer, de les récompenser et de les motiver."
Une amélioration constante, un meilleur service, une plus grande satisfaction et un développement personnel sont tous possibles grâce à un retour d'information efficace qui guide vos collaborateurs.
Mais comme le fait remarquer Sharon, le retour d'information n'est pas une situation unique.
En comprenant les forces, les faiblesses et les motivations de chaque membre de l'équipe, vous élaborez une recette de croissance sur mesure pour chaque individu. Ce retour d'information personnalisé peut favoriser une véritable amélioration de soi, fondée sur la confiance et la compréhension mutuelles.
En outre, consciente de l'évolution des besoins de la main-d'œuvre moderne, l'entreprise encourage activement la flexibilité, garantissant à ses employés un bon équilibre entre vie professionnelle et vie privée.
Ces attributs constituent l'ADN du BCG, attirant les meilleurs talents et offrant à l'entreprise un avantage concurrentiel significatif.
La culture de flexibilité et d'innovation du BCG renforce encore sa position d'employeur de choix.
"Le BCG est une entreprise qui donne toujours la priorité à l'apprentissage, et c'est l'une des choses que j'aime le plus dans mon travail ici." Gift Udomchai Pattanakit, coordinateur L&D pour la région Asie-Pacifique, Promouvoir le développement professionnel au BCG.
Le L&D au BCG se caractérise par la collaboration, l'amélioration continue et une forte concentration sur le développement personnel et professionnel .
En bref, la stratégie de L&D du BCG est solide et bien structurée, offrant aux employés un retour d'information fréquent et des plans de développement définitifs, tout en récompensant leur croissance et leurs performances.
Toutefois, elle nécessite un engagement et des efforts importants de la part des employés et des dirigeants.
Cet investissement garantit que les employés du BCG évoluent continuellement, améliorent leurs compétences et contribuent ainsi à la position du BCG en tant que société de conseil de premier plan.
Au Boston Consulting Group (BCG), le chemin de la réussite est aussi unique que les individus qui s'y engagent. Cet engagement en faveur du développement individuel est profondément ancré dans l'éthique du BCG et se reflète à tous les niveaux de l'organisation.
L'entreprise met fortement l'accent sur la croissance continue, en nourrissant un riche écosystème d'opportunités permettant à chaque membre de briller.
"Contrairement à de nombreuses entreprises où une personne obtient le poste de direction et les autres non, avec des places limitées au sommet, au BCG, nous avons d'énormes possibilités de trouver de nouvelles sources de création de valeur pour nos clients et des opportunités de croissance pour nos collaborateurs. Nous sommes en mesure d'accueillir des personnes remarquables et de les aider à franchir les différentes étapes de leur carrière. Ce faisant, l'entreprise ne devient pas seulement plus grande, mais aussi bien meilleure, et chaque individu reste sur une courbe d'apprentissage personnel abrupte". Rich Lesser, président mondial du Boston Consulting Group, Purpose at BCG : How We Growing by Growing Others.
La politique de formation et de développement du BCG est loin d'être une approche unique.
Au contraire, il ouvre un éventail de voies, permettant aux membres de l'équipe d'écrire leur propre histoire de croissance et de redéfinir ce à quoi ressemble le succès. Le BCG n'est pas seulement une question de croissance - il s'agit d'une croissance personnelle et significative, qui propulse ses collaborateurs sur une courbe d'apprentissage en constante évolution.
"Le BCG a toujours soutenu ma croissance. Un manager m'a dit un jour que ma trajectoire au BCG avait été très "colorée", et je pense que c'est tout à fait exact. Je n'ai jamais vraiment fait les choses dans les règles. Je n'avais pas de plan de carrière. J'ai toujours essayé de suivre mes intérêts.
Je pense que c'est un parfait exemple de la manière dont le BCG vous soutient. Il existe des parcours plus concrets et linéaires que vous pouvez suivre, mais vous pouvez également créer votre propre parcours grâce aux options de mobilité interne. Je pense que c'est probablement très utile pour les personnes qui veulent rejoindre le BCG de savoir cela. Vous n'êtes pas obligé de suivre la même voie que tout le monde.
Quand je regarde où j'ai commencé et que je compare avec ce que je fais aujourd'hui, c'est complètement différent. Lluch Garcia, Topic ManagerBCG Munich.
"En plus de vos connaissances techniques et sectorielles, vous avez la possibilité de vous développer professionnellement au sein du BCG. Le BCG se concentre sur la croissance et le développement global d'un individu." Un employé actuel avec 3+ ans d'expérience au BCG dans une évaluation Glassdoor.
Les employés du BCG travaillent sur la base de projets. Mais même si les projets et les clients changent, la croissance et le développement restent un pilier de leur travail.
Au début de chaque projet, l'employé définit un accord de croissance avec son supérieur direct. Cet accord porte sur les points suivants
Une fois le projet lancé, l'employé bénéficie d'un retour d'information et de séances de coaching bihebdomadaires avec son supérieur direct. Et d'une série de réunions supplémentaires tous les 6 à 8 avec le directeur général.
Ces entretiens guident l'employé en lui donnant un retour d'information et des conseils et permettent de calibrer les attentes en fonction des progrès réalisés par l'employé.
Une fois le projet achevé, l'employé fait l'objet d'un examen approfondi de la part de son supérieur direct, avec l'apport et l'approbation du directeur général.
Cet examen couvre des domaines clés tels que
Ces examens sont déterminants pour les réunions du comité de développement de carrière.
Les réunions du comité de développement de carrière (CDC) ont lieu deux fois par an, au cours desquelles un conseiller en développement de carrière recueille les évaluations que les employés reçoivent à la fin de leurs projets, organise des discussions avec les collègues qui ont travaillé avec l'individu, et examine les auto-évaluations des employés.
Le conseiller rédige ensuite un rapport et le présente au CDC, qui prend des décisions concernant la performance globale, la note de croissance et les promotions.
Le calendrier des promotions est abordé de manière explicite, en proposant quatre options allant de la bonne voie vers la promotion à l'absence de voie à suivre, avec un conseil immédiat.
Nous voyons donc clairement que le développement de carrière n'est pas laissé au hasard au BCG. Ce processus rigoureux garantit une compréhension globale des performances et du potentiel de l'employé, ce qui permet d'éclairer les décisions relatives aux promotions et aux trajectoires de développement futures.
La formation et le développement au BCG vont au-delà de l'approche traditionnelle des programmes de formation obligatoires.
Au contraire, elle s'appuie sur la conviction que la meilleure façon de s'épanouir est de s'approprier son parcours d'apprentissage.
"Au BCG, nous ne forçons pas les gens à participer à nos programmes. C'est pourquoi l'engagement est important - nous montrons aux employés comment s'approprier leur parcours d'apprentissage. Nous leur offrons une plateforme qui rend l'apprentissage agréable et qui a un impact réel sur leur carrière. L'apprentissage est l'un des aspects les plus importants de la vie au BCG et chaque employé est encouragé à se perfectionner régulièrement pour un avenir meilleur. [...] Lachose la plus importante à savoir est que l'on grandit en faisant grandir les autres et nous vous invitons à grandir avec nous." Arpit Johri, Coordinateur principal de l'apprentissage et du développement au niveau mondial (L&D) Coordinateur principal, BCG New Dehli.
Le BCG offre un accès à un catalogue complet de contenus de formation en ligne afin de personnaliser le parcours d'apprentissage des employés.
Ils portent sur un large éventail de sujets, allant de l'exposition à des produits technologiques au développement de l'esprit d'initiative.
Les employés peuvent choisir les modules qui correspondent le mieux à leurs besoins d'apprentissage et à leurs aspirations professionnelles. Cette flexibilité et cette personnalisation rendent le programme L&D du BCG unique et très efficace.
"Nous avons défini la vision et la stratégie d'apprentissage en ligne pour le BCG, conçu l'expérience utilisateur et l'interface, établi l'infrastructure et la plateforme, conçu des programmes d'apprentissage pour différentes cohortes avec un contenu de haute qualité développé sur divers sujets, conduit le changement et la communication à travers l'entreprise, planifié un tableau de bord pour mesurer le succès - et le plus important, nous améliorons continuellement le contenu et les fonctionnalités du LAB [c'est-à-dire la plateforme d'apprentissage à distance du BCG] pour de meilleures expériences d'apprentissage." Cynthia Hui, responsable de l'expérience d'apprentissage au sein de Global L&DBCG Taipei.
Les idées de Cynthia illustrent la méticulosité avec laquelle le programme L&D du BCG a été conçu, garantissant la plus haute qualité des expériences d'apprentissage pour toutes les cohortes.
Gift Udomchai Pattanakit, coordinateur L&D pour la région Asie-Pacifique, fait écho à ce sentiment en soulignant que le L&D au BCG ne se limite pas à la logistique, mais qu'il s'agit aussi de favoriser les relations et de créer des expériences d'apprentissage immersives. Cela illustre la passion et le dévouement que l'équipe L&D apporte à son rôle, en veillant à ce que le programme soit plus qu'un simple ensemble de cours, mais un voyage dynamique d'amélioration continue:
"Chaque jour, nous travaillons à l'amélioration des expériences d'apprentissage et à la création de nouvelles formations. Le L&D n'est pas seulement une question de logistique. Je décrirais ce que je fais comme une attention portée non seulement au contenu, mais aussi à l'établissement de relations." Promouvoir le développement professionnel au BCG.
L'engagement à améliorer les capacités peut être comparé à un chef cuisinier expérimenté qui améliore les performances d'un restaurant, comme l'a magnifiquement décrit Barbara Thompson, responsable de l'innovation en matière d'apprentissage au BCG de Londres. Tout comme le chef observe, interagit et trouve des moyens d'améliorer le restaurant, l'équipe L&D du BCG évalue, innove et améliore les expériences d'apprentissage :
"Souvent, l'apprentissage et le développement sont des fonctions commerciales qui ne sont pas bien comprises par le public. D'une certaine manière, je vois mon rôle comme celui de Gordon Ramsay. Dans son émission télévisée, il visite des restaurants désireux d'améliorer leurs performances et cherche à comprendre ce qui se passe en observant le restaurant en pleine activité, avec tous les clients présents. Il s'entretient ensuite avec l'ensemble du personnel du restaurant et propose des moyens d'améliorer leurs capacités ou leurs services". Barbara Thompson, responsable de l'innovation en matière d'apprentissage, Boston Consulting Group, Londres, Royaume-Uni, Promouvoir le développement professionnel au BCG.
Toutes ces réflexions des membres de l'équipe L&D à travers le monde témoignent de l'engagement du BCG à l'égard de ses collaborateurs : Chacun a la liberté de façonner son propre parcours d'apprentissage.
Au Boston Consulting Group (BCG), une partie essentielle de la philosophie d'apprentissage et de développement (L&D) ne réside pas seulement dans les parcours d'apprentissage individuels, mais aussi dans la culture du mentorat et du partage des connaissances qui imprègne tous les niveaux de l'organisation.
"En passant plus de temps ici (c'est-à-dire au BCG), j'ai appris que la hiérarchie n'existe pas vraiment. Vous pouvez parler à n'importe qui et vous êtes encouragé à partager vos pensées et vos idées. Les gens du BCG sont toujours heureux de vous soutenir dans votre parcours." Arpit Johri, Coordinateur principal de l'apprentissage et du développement au niveau mondial (L&D) Coordinateur principal, BCG New Dehli.
Cette ouverture à la communication et à la collaboration crée un environnement où les gens peuvent échanger librement leurs idées et où le soutien est facilement disponible.
"J'entends souvent des histoires comme celle-ci dans mes voyages : un consultant demande à un collègue de l'aider avec un type d'analyse qu'il ne connaît pas. Le collègue lui consacre deux ou trois heures, même s'il ne s'agit pas de son cas ou de son équipe. Je n'attends rien en retour", entend-on dire. Les autres font la même chose pour moi. C'est ainsi que cela fonctionne ici". Rich Lesser, président mondial du Boston Consulting Group, Purpose at BCG : How We Growing by Growing Others.
Ces histoires reflètent l'éthique de l'entraide au cœur de la culture du BCG.
De plus, cet esprit de collaboration et de mentorat n'est pas une simple rhétorique - il est activement vécu et incarné par les membres de l'équipe du BCG.
A titre d'exemple, Ernest Saudjana, directeur général et associé, BCG Indonésie, raconte sa première expérience de la culture du mentorat.BCG Indonésie, raconte sa première expérience de la culture du mentorat au sein de l'entreprise :
Le chef de projet de mon premier dossier m'a donné un cours pratique sur la façon de construire un modèle, et je dirais que c'est la "formation en classe" la plus efficace que j'aie jamais reçue. C'était ma première expérience de la forte culture du mentorat au sein du cabinet. Les personnes que je considère comme mes mentors ont toujours été là pour m'aider à réfléchir à la manière dont je pouvais développer mon potentiel et partager leurs propres expériences. Ce soutien a laissé une impression durable, et j'ai l'intention de faire de même avec mon équipe et mes mentorés".
Pour Léa Poquerusse, ancienne chef de projet au BCG Paris, le programme de jumelage du cabinet, qui associe les nouvelles recrues à des mentors expérimentés, a joué un rôle déterminant dans l'évolution de sa carrière. Elle nous éclaire sur son expérience au BCG dans une vidéo candide sur YouTube, en réfléchissant à son parcours au BCG : une exploration, chaque jour offrant de nouvelles opportunités d'approfondir et d'élargir son domaine de travail.
Ces témoignages démontrent que l'apprentissage et le développement vont au-delà des efforts individuels au BCG. Ils sont facilités par un écosystème qui encourage le partage des connaissances, le mentorat et le soutien continu.
La politique de formation et de développement du BCG est étroitement liée à sa culture de collaboration et de croissance mutuelle, favorisant un environnement où chaque membre de l'équipe s'investit dans la réussite de l'autre.
Le BCG s'assure que les associés qui souhaitent obtenir un diplôme d'études supérieures en commerce reçoivent le soutien nécessaire de la part de l'entreprise, notamment en soutenant leur processus de candidature et en remboursant leurs frais de scolarité. Le remboursement moyen des frais de scolarité correspond à 17 386 dollars par an.
Une fois leur formation terminée, les employés peuvent revenir au BCG en tant que consultants.
Un pourcentage remarquable de 91% des candidats du BCG sont admis dans des écoles de commerce !
Les récompenses pour ceux qui promettent de revenir au BCG après leurs études supérieures sont substantielles : Le BCG prend en charge les frais de scolarité et les frais de subsistance pendant deux ans, soit environ 129 000 dollars par personne.
"Le programme Return to BCG destiné aux anciennes élèves les plus performantes offre un soutien formel et une structure aux femmes qui ont quitté la voie du conseil et souhaitent revenir au BCG community pour aider à résoudre les problèmes les plus complexes de nos clients." Matt Krentz, Senior Partner & Managing Director, Global People Chair, BCG Chicago in Retour au programme BCG : Soutenir les anciens élèves très performants dans leur retour au BCG.
Le BCG a lancé un programme mondial de retour au BCG, conçu pour soutenir les anciennes étudiantes très performantes qui se réintègrent dans l'environnement de travail dynamique de l'entreprise.
Le programme vise à rendre le voyage de retour viable, durable et satisfaisant .
Cette offre essentielle combine un environnement de travail familier mais évolutif, un modèle de prévisibilité et de flexibilité mis en œuvre à l'échelle mondiale et des plans de réintégration personnalisés.
Le programme "Return to BCG" permet à chaque ancienne élève de personnaliser son retour en fonction de ses expériences passées, de ses besoins actuels et de ses aspirations professionnelles futures.
Cela est possible grâce aux différents piliers du programme, notamment le parrainage et le mentorat formel et informel, les plans d'apprentissage et de développement personnalisés, le coaching individuel des cadres, le soutien consultatif du Comité de développement de carrière (CDC) et les liens avec les cohortes de pairs et les membres des domaines d'activité.
Le succès de ce programme n'est pas seulement théorique ; plusieurs anciens participants ont fait part de leur expérience positive. Elles ont fait l'éloge de l'engagement du BCG en faveur de la flexibilité de la carrière, du soutien de l'entreprise pour leur permettre une réintégration réussie et de la valeur ajoutée que leur temps passé loin du BCG a apportée à leur retour.
Jetons un coup d'œil à quelques expériences vécues par les anciens élèves qui reviennent 👇
"Avant mon retour, j'ai fait part à deux partenaires du bureau de Sydney de mes inquiétudes quant à mon retour en tant que chef de projet dans un pays que je commençais à peine à connaître. Ils ont été d'un grand soutien. On m'a attribué un chef de projet jumelé qui m'a donné des indications précieuses sur mon nouveau poste. J'ai également commencé en même temps qu'un groupe de nouveaux employés et j'ai pu rencontrer beaucoup de nouveaux collègues en même temps. Shira Raber, chef de projet, BCG Sydney (ancienne chef de projet à Amsterdam, revenue après trois ans) dans Return to BCG Program : Soutenir les anciens élèves les plus performants dans leur retour au BCG.
"Le BCG est très engagé dans la recherche de moyens permettant à chacun de faire carrière au sein de l'entreprise. Cela a été un facteur clé de mon retour. Le BCG m'a apporté un soutien fantastique par l'intermédiaire de l'associé directeur pour l'Australie et la Nouvelle-Zélande, des associés des domaines de pratique, de mon associé, de mon conseiller en développement de carrière et des équipes chargées de mes dossiers." Wendy MacKay, directrice spécialisée dans les services financiers et l'immobilier, BCG Sydney (ancienne chef de projet, revenue après neuf ans) dans le programme Return to BCG : Soutenir les anciens élèves les plus performants dans leur retour au BCG.
Conscient de l'importance d'une exposition mondiale, le BCG a mis en place de nombreux programmes tels que le programme Ambassadeur pour les consultants aspirant à une expérience internationale.
Dans le cadre du programme Ambassador, des consultants de deuxième ou troisième année sont choisis pour travailler dans un bureau du BCG à l'étranger pendant un an.
Cela s'ajoute à d'autres options de mobilité mondiale et à des possibilités informelles de travailler sur des projets internationaux dans différents bureaux.
Christine Barton, associée principale et directrice générale du BCG Dallas, qui travaille depuis 23 ans au BCG, fait l'éloge de la flexibilité de l'entreprise et de la diversité des parcours professionnels.
Elle se souvient de son parcours unique, de son travail dans de nombreux pays et bureaux, de ses pauses bien méritées et du fait qu'il lui a donné les moyens de poursuivre ses passions.
"Au cours de mes 18 années au BCG, j'ai travaillé dans deux pays. J'ai travaillé dans quatre bureaux. Je l'ai fait avant que la notion de "mobilité" n'existe. J'ai travaillé à temps partiel avant que n'existe la notion de "Flex time". J'ai pris de nombreux congés avant qu'il n'existe un programme intitulé "Time for You" (du temps pour vous). J'ai travaillé en équipe dans plusieurs bureaux locaux avant que cela ne devienne une pratique courante.
Ces groupes constituent des forums dynamiques où les employés peuvent se connecter, partager leurs expériences et apprendre les uns des autres.
Ils jouent également un rôle essentiel dans la promotion de la diversité et de l'inclusion au sein de l'organisation.
En soutenant ces groupes, le BCG souligne son engagement à favoriser un lieu de travail diversifié et inclusif où chacun se sent valorisé et peut contribuer à son plein potentiel.
1. Dans le monde des affaires en constante évolution d'aujourd'hui, l'actualisation des compétences n'est plus une politique agréable à mettre en œuvre. C'est une nécessité.
"Dans mes fonctions actuelles, je dirige des équipes internationales chargées d'améliorer les compétences de nos consultants dans le monde entier, en les aidant à acquérir de nouvelles compétences et à être bien préparés à cette ère numérique perturbatrice. J'aime vraiment ce rôle car je peux combiner ma passion pour l'apprentissage et les gens, et j'ai l'impression de vivre l'un des objectifs du BCG - grandir en faisant grandir les autres, tous les jours !" Cynthia HuiResponsable de l'expérience d'apprentissage au sein du groupe L&D mondial, BCG Taipei.
2. Les équipes sont plus fortes lorsque chaque contributeur individuel est plus fort. L'autonomisation de chaque individu conduira en fin de compte à la croissance de l'entreprise.
Le BCG se consacre au développement et au bien-être de ses employés en exploitant le potentiel de ses équipes pluridisciplinaires, en encourageant une communication ouverte et en renforçant la sécurité psychologique.
3. La croissance des employés se produit dans des environnements qui favorisent la sécurité psychologique, l'appropriation et la camaraderie.
"L'un des aspects que j'aime le plus dans le fait de travailler au BCG, et plus particulièrement dans le domaine de la formation et du développement, est notre esprit de collaboration. Les candidats qui recherchent un environnement très collégial et qui souhaitent mettre à profit leurs compétences uniques au sein d'une équipe aux compétences variées sont les mieux placés. [...] Nous nous réunissons tous pour partager nos idées et identifier les meilleures. Si l'environnement est prestigieux, le site community du BCG est aussi un soutien. Je ne me sens jamais vulnérable lorsque je parle de mes faiblesses ou de mes difficultés. Je ressens une grande sécurité psychologique au sein de mon équipe, et je suis réconfortée par les personnes qui sont prêtes à m'aider. Ce sentiment de community me valorise et je sais que j'ai ma place au BCG". Frieda Hsu, responsable L&D dans le secteur du conseil en Asie-Pacifique, Promouvoir le développement professionnel au BCG.
Ce qui distingue vraiment le BCG, c'est la sécurité psychologique qui règne au sein de ses équipes.
C'est un lieu où les employés peuvent discuter ouvertement de leurs faiblesses ou de leurs difficultés.
Et soyons honnêtes. Nous avons tous nos mauvais jours. Être dans un environnement où l'on n'est pas seulement autorisé, mais activement encouragé à exprimer ses difficultés et à tendre la main lorsqu'on a besoin d'aide, voilà une culture à laquelle on aspire.
4. Vous ne pouvez pas rester à la pointe de votre secteur si vous ne pouvez pas innover. Vous ne pouvez pas innover si vous n'avez pas un état d'esprit de croissance et une culture qui vous encourage à dépasser vos limites.
5. Le BCG intègre les valeurs de l'entreprise dans sa politique du personnel. C'est leur façon de joindre le geste à la parole.
Le succès du BCG en tant que leader du marché repose sur une culture solide qui s'articule autour de valeurs bien définies et fréquemment communiquées.
Ils accordent la plus grande importance au respect des normes les plus élevées en matière d'éthique, de conduite des affaires et de principes d'entreprise.
Chaque membre de l'organisation est censé adopter ces normes et y adhérer, en veillant à ce qu'elles soient ancrées dans tout ce qu'il fait.
Le maintien de cette culture forte favorise un environnement d'intégrité, de responsabilité et d'excellence, ce qui les distingue dans le secteur.
6. Le BCG est conscient de la valeur inestimable d'une main-d'œuvre diversifiée. L'entreprise s'est engagée à attirer et à retenir des talents de premier plan issus de différents milieux, reflétant ainsi le kaléidoscope de la diversité dans le monde.
Ce vivier de talents diversifiés stimule la pensée innovante et les perspectives nouvelles, agissant comme un catalyseur pour la stratégie globale de L&D du BCG.
"Nous voulons être l'employeur de choix en offrant une expérience inégalée à nos employés et en créant un environnement qui leur permet de s'épanouir sur le plan personnel et professionnel. Notre mission est de libérer le potentiel de la diversité, de l'équité et de l'inclusion au BCG. Nous savons que des équipes diversifiées avec des pratiques de travail inclusives et équitables renforcent notre organisation, ce qui nous permet de mieux soutenir nos clients et de faire progresser la justice, la dignité et l'appartenance". BCG, Nos engagements.
7. L'autonomisation de votre personnel est la véritable source d'une valeur client exceptionnelle.
Le BCG estime que l'investissement dans ces domaines clés permet à leurs équipes de survivre et de prospérer !
Cette main-d'œuvre prospère, qui bénéficie d'une solide stratégie de formation et de développement, apporte en fin de compte une valeur exceptionnelle à leurs clients.
"Lorsque vous travaillez aux côtés des personnes les plus talentueuses du monde avec des ressources de premier ordre sur des projets phénoménaux, la croissance est inévitable." Judy Oh, directrice de la stratégieBCG BrightHouse Georgia.
Le programme de formation et de développement (L&D) du BCG se distingue par la création d'un environnement encourageant la croissance continue, le soutien de community et l'accès mondial aux ressources d'apprentissage.
Le programme souligne l'engagement du BCG envers ses employés en offrant un large éventail d'opportunités, allant des groupes de ressources pour les employés aux modules de formation en ligne personnalisés.
En outre, elle soutient la formation continue, encourage un mode de vie sain et incite les employés à bénéficier d'avantages et d'une reconnaissance attrayants.
Ces aspects soulignent le dévouement du BCG à l'avancement professionnel de ses employés et contribuent à une culture d'entreprise diversifiée, inclusive et prospère.
Zavvy vous permet de gérer un processus de développement du personnel comme le BCG.
La procédure est simple. Voici une description étape par étape.
Au BCG, l'équipe L&D est très attentive au développement des employés, et dispose d'un comité de développement de carrière et d'un conseiller qui s'adressent aux employés, les observent de près et créent un parcours de réussite continue.
Ce processus peut être reproduit avec la fonction "Career Paths" de Zavvy.
Sur la base des compétences des employés, vous pouvez créer un plan de carrière définitif et unique pour chacun d'entre eux.
Les parcours professionnels de Zavvy:
Étape 1 : Créer des cadres de carrière pour chaque département. Par exemple, l'équipe des ventes, l'équipe de la réussite des clients, etc. Vous pouvez utiliser notre base de données de 135 compétences pour 10 départements comme point de départ.
Étape 2 : Ajouter des parcours de carrière. Créez des descriptions et des niveaux pour chaque rôle au sein de chaque département de votre organisation. Par exemple, junior, intermédiaire, senior.
Étape 3 : Définir les rôles et les compétences. Lors de la définition des compétences, laissez vos managers et l'équipe des RH peser équitablement dans la balance. Vous pouvez également envisager de consulter vos collaborateurs les plus performants.
Inclure un mélange de compétences spécifiques au rôle (fonctionnelles), techniques et fondamentales.
Bonus : Vous pouvez maintenant demander à Zavvy AI de vous aider à définir les compétences à tous les niveaux. Oui, c'est aussi simple que cela.
Étape 4 : Attribuer des parcours de carrière
Impliquer le manager dans l'examen des parcours de carrière et leur attribution à chaque membre de l'équipe.
Sélectionnez le bouton "Affecter des employés" pour attribuer un parcours de carrière au niveau de rôle spécifique.
Une fois assigné, l'individu recevra une notification par courriel et pourra accéder à son parcours professionnel sur son tableau de bord d'accueil Zavvy.
La solution de formation de Zavvy offre la possibilité de créer des parcours d'apprentissage personnalisés et attrayants pour les employés, à l'instar du catalogue complet de formation en ligne du BCG.
Vous pouvez concevoir des parcours uniques pour les employés en utilisant différents éléments tels que le contenu, les messages, les enquêtes, les quiz, les tâches et les activités de groupe.
Vous pouvez créer vos parcours d'apprentissage et les ajouter à la bibliothèque pour vos employés.
Ensuite, vous pouvez attribuer des parcours Zavvy aux employés, permettre à vos employés de s'inscrire eux-mêmes, ou faire les deux.
Zavvy donne également accès à une vaste galerie de ressources de formation sélectionnées. Lors de la sélection du contenu, l'entreprise a tenu compte des meilleurs fournisseurs au monde, des compétences les plus en demande sur le marché du travail en constante évolution et de l'évaluation des cours.
Vous pouvez choisir parmi plus de 10 000 ressources de formation.
Votre entreprise peut activer des ressources gratuites et payantes sur Zavvy.
Pour les ressources payantes, il suffit d'utiliser les flux de travail de budgétisation et d'approbation de Zavvy.
Pour demander une ressource payante, les apprenants doivent aller à la bibliothèque et trouver un cours qui leur plaît. Il doit ensuite cliquer sur "Demander" et sélectionner un prix.
Une fois la demande effectuée, les administrateurs recevront une notification à ce sujet. De cette manière, vous pouvez utiliser votre budget de formation et de développement pour permettre aux employés de choisir leur propre parcours de formation.
Les personnes qui s'inscrivent d'elles-mêmes bénéficient de la même expérience que celles que vous affectez. La seule différence est que le voyage commence le jour où ils s'inscrivent. 😊
Qui plus est ?
Au BCG, le retour d'information de la part des managers est approfondi et permet d'orienter la croissance et les performances des employés.
Vous pouvez encore reproduire la rigueur de ce type d'interaction entre le gestionnaire et l'employé grâce aux vérifications 1:1 de Zavvy.
Les managers et les membres de leur équipe peuvent s'engager dans des discussions significatives sur les objectifs, les aspirations et les moyens de les atteindre.
Zavvy simplifie la mise en place de vérifications récurrentes en permettant aux gestionnaires de personnaliser la fréquence, le jour et l'ordre du jour de leurs rencontres individuelles.
Zavvy envoie également des rappels automatisés à tous les participants, garantissant ainsi une communication cohérente et en temps voulu.
Les formulaires de contrôle peuvent être personnalisés en posant des questions sur les réalisations récentes, les priorités pour la semaine à venir et les aspirations pour les mois à venir.
Cette approche simplifiée facilite des conversations efficaces et structurées entre les managers et les membres de leur équipe.
Dans les environnements de travail distants et flexibles d'aujourd'hui, il est essentiel de mettre en place des programmes efficaces de développement des employés qui répondent aux besoins individuels et s'adaptent à l'évolution des exigences professionnelles.
Zavvy facilite la croissance globale des personnes en donnant aux gestionnaires un aperçu en temps réel des besoins de développement de leurs employés et en identifiant les possibilités de formation pour combler les lacunes en matière de compétences.
En s'appuyant sur les capacités d'IA de Zavvy, les processus stratégiques peuvent être lancés sans effort.
Aucune autre solution n'offre la même rapidité et le même impact lorsqu'il s'agit de relier les aptitudes, les compétences, le retour d'information et la croissance globale.
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