Réaliser des évaluations de performance et des retours d'information comme Cisco grâce à des processus basés sur les données

Avec un effectif de plus de 70 000 employés, dont 40% en dehors de leur pays d'origine, les Etats-Unis, CISCO cultive la culture au niveau local au sein de chaque équipe. 💪

En 2022, Ciscos était classée première dans la liste des "2022 Fortune 100 Best Companies to Work For" et troisième dans la liste des "World's Best Workplaces".

Établies par Great Place to Work Inc, leader d'opinion dans le domaine du travail, ces listes s'appuient sur des paramètres holistiques pour identifier les entreprises qui créent une culture axée sur les personnes.

Il est donc évident que Cisco a réussi à transcender les barrières culturelles, sexospécifiques et socio-économiques pour créer une culture inclusive qui améliore l'expérience des employés à l'intérieur et à l'extérieur du travail. 

La philosophie de Cisco en matière de ressources humaines est axée sur la constitution d'équipes formidables et sur le développement de l'excellence au sein de ces équipes. 

 "Nous sommes désormais convaincus que les équipes caractériseront l'avenir du travail et que la seule façon de construire une grande entreprise est de prêter attention au collectif." Ashley GoodallAshley Goodall, ancienne vice-présidente chargée du leadership et de l'intelligence d'équipe chez Cisco.

Leur objectif est simple : Cisco veut que toutes ses équipes soient aussi performantes que leur équipe la plus performante ! 

L'accent mis sur la constitution d'équipes dynamiques est au cœur de leur système de gestion des performances.

La gestion des performances chez Cisco favorise une culture de haute performance. L'intelligence d'équipe dérivée de sa technologie propriétaire est essentielle pour suivre, mesurer et améliorer les performances.

Comment ces éléments sont-ils liés aux évaluations des performances, au retour d'information et à la rémunération ? 

🔍 Le changement transformationnel : une nouvelle approche de l'évaluation des performances

Étant donné que le système de gestion des performances de toute entreprise contribue largement à la satisfaction des employés, il pourrait être utile de s'inspirer de l'exemple de Cisco. 

Grâce à son approche structurée, fondée sur des données et tournée vers l'avenir, Cisco a établi des références à l'échelle du secteur pour les pratiques de gestion du personnel, en particulier pour les organisations à grande échelle. 

À l'automne 2016, sous la direction d'Ashley Goodall, ancien SVP du leadership et de l'intelligence d'équipe, a décidé d'abandonner son ancien processus d'évaluation des performances après avoir reçu des commentaires négatifs de la part des employés:

"[...] nos employés nous ont dit que les évaluations annuelles ne fonctionnaient pas. En effet, il s'agissait d'entretiens obligatoires, peu fréquents et rétrospectifs, qui ne correspondaient pas du tout à ce sur quoi nous travaillons actuellement".

Le raisonnement était que les employés ignoreraient souvent tout autre retour d'information et ne se soucieraient que de leur note. Cela serait contre-productif à grande échelle et conduirait à des gains à court terme réalisés par intérêt personnel et non dans le contexte de l'ensemble de l'équipe.

Pour mettre en œuvre ce changement massif, M. Goodall et son équipe ont passé deux ans et demi à construire et à déployer leur outil interne, "Team Space". 

Une transformation numérique de cette ampleur devait être réalisée en plusieurs phases. 

Dans un premier temps, Cisco a testé les fonctions de communication et d'évaluation en tant que pilotes. 

M. Goodall et son équipe ont ensuite déployé la technologie dans des groupes de 10 000 employés de Cisco. Ils se sont attachés à quantifier son impact tangible sur les chefs d'équipe, les employés et les performances globales. Ce n'est qu'ensuite qu'ils sont passés au groupe suivant de 10 000 employés.

"Nous avons poursuivi les changements en quantifiant l'impact de ceux qui avaient pleinement adopté les nouveaux rituels et comportements et de ceux qui étaient encore sur la touche.

Nous avons ainsi démontré aux dirigeants de l'organisation, aux chefs d'équipe et aux employés qu'il existait des différences et des améliorations tangibles lorsqu'ils s'impliquaient." Ashley Goodall dans une interview pour "people matters"

Cisco a déployé Team Space à l'échelle de l'entreprise en 2017.

L'idée de ce nouvel outil interne était de se concentrer sur les points forts des employés et de chercher à les valoriser plutôt que de les catégoriser. 

Leur nouveau système d'évaluation des performances vise à exploiter les performances d'équipes entières :

• Reconnaître le pouvoir des équipes pour dégager une véritable valeur au niveau de l'entreprise.
• Permettre aux employés de réaliser leur potentiel au niveau individuel.

"Nous avons appris que nous devions résoudre un problème plus vaste qu'un simple nouveau système de gestion des performances. Il s'agit en fait de résoudre le problème des équipes - et de trouver les meilleures équipes et d'en former un plus grand nombre. Trouver la technologie qui nous aiderait à atteindre ces objectifs était une priorité plus importante que la mise en place d'un système à court terme. Ashley Goodall

Les processus de Goodall et le système de gestion des performances axé sur la technologie visent à répondre à certaines des questions les plus pressantes de People Ops:

• Comment collecter plusieurs points de données qui révèlent des informations sur les performances et l'engagement?
• Comment établir des priorités parmi tout ce qui est mesuré ?
• Comment identifier les caractéristiques et les comportements des équipes gagnantes et les amplifier au sein d'autres équipes?

"Si vous voulez que davantage d'équipes ressemblent à vos meilleures équipes, vous devez avoir une idée précise de ce à quoi ressemble la "meilleure" équipe. Pour identifier les caractéristiques des meilleures équipes, nous avons réalisé une vaste étude au sein de Cisco en comparant les meilleures équipes aux équipes moyennes.

Nous avons découvert que la caractéristique numéro un de nos meilleures équipes chez Cisco est que les membres de l'équipe ont l'impression de pouvoir faire leur meilleur travail très fréquemment. En d'autres termes, ils peuvent exploiter leurs points forts tous les jours.

Nous avons maintenant une idée très claire de l'excellence d'une équipe et de ce que nous prévoyons d'amplifier dans l'ensemble de l'organisation". Ashley Goodall.

📡 L'approche de Cisco, axée sur les données mais centrée sur l'humain, en matière de processus humains.

Cisco a officiellement reconnu que sa philosophie en matière de ressources humaines est entièrement axée sur la constitution d'équipes formidables et sur le développement de l'excellence au sein de ces équipes.

"Lorsque nous regardons où se produisent les meilleurs résultats pour nos clients et où nous créons une expérience de travail exceptionnelle pour nos employés, ces deux choses se produisent principalement au sein d'équipes.

Pour que Cisco puisse fournir des solutions technologiques complexes à ses clients, les employés doivent travailler efficacement en équipe les uns avec les autres.

En outre, un élément fondamental du travail chez Cisco est de faire partie d'un certain nombre d'équipes différentes. Pour nous, la notion d'équipe est essentielle à la performance globale de notre organisation et à l'expérience de ce que c'est que de travailler chez Cisco. C'est pourquoi nous avons investi de manière significative dans les équipes et nous continuerons à le faire". Ashley Goodall

À cette fin, Ashley Goodall et son équipe ont soigneusement développé un logiciel à l'intersection de la technologie humaine et numérique. Le résultat est une culture qui améliore l'interaction, le retour d'information et l'engagement.

"Team Space" est conçu pour évaluer avec précision les performances et collecter des données précieuses qui informent les dirigeants des compétences, des comportements et des rituels qui constituent l'ADN des meilleures équipes.

C'est la formule de Cisco pour expliquer comment les rituels "Team Space" augmentent les performances:

Un cadre unique, un processus axé sur la conversation, des décisions fondées sur des données et des plateformes faciles à utiliser = une meilleure expérience pour tout le monde.

Ce nouveau système de gestion des performances de Cisco, qui s'appuie sur la technologie, peut.. : 

1. Découvrir les capacités et les prédispositions innées de ses employés. L'objectif est de permettre aux employés d'exploiter leurs points forts et de ne pas être démotivés par leurs faiblesses. 

StandOut est l'outil qui rend cela possible. Il mesure les employés en fonction de neuf rôles et révèle leurs rôles principaux et secondaires. Bien que les employés puissent avoir un peu de chaque rôle, leurs deux premiers rôles constituent leur avantage unique. Les neuf rôles de StandOut sont les suivants  

• Conseiller 
• Connecteur
• Créateur 
• Égaliseur
• Influenceur
• Pionnier
• Fournisseur
• Stimulateur
• Enseignant. 

Cette approche aide les dirigeants à maximiser les forces personnelles et celles des membres de l'équipe.

2. Fournir aux employés une plateforme personnalisable pour partager leurs aspirations, leurs domaines d'apprentissage et leur expertise avec des documents tels que "Comment travailler au mieux avec moi" et "Venez me voir quand". Cette fonction s'appelle My Snapshot. 

3. Recueillir des commentaires en temps réel et générer des informations sur l'engagement des employés dans l'équipe afin que les responsables puissent intervenir en cas de besoin. Cette fonction s'appelle Engagement Pulse et, comme son nom l'indique, elle informe les chefs d'équipe de l'engagement global de chaque employé.

4. Permettre aux chefs d'équipe de partager en temps utile un retour d'information sur les performances des employés afin qu'elles puissent s'améliorer au fil du temps. Il couvre des questions spécifiques avec suffisamment de contexte pour donner aux employés une vue d'ensemble des domaines qu'ils peuvent améliorer. Cette fonction s'appelle l'instantané des performances. 

5. Avec les contrôles individuels, les dirigeants définissent les attentes afin que tous les employés puissent comprendre toute la portée et l'impact de leur travail. L'objectif est d'éclaircir les zones d'ombre. 

Les cadres et les employés discutent au cours de ces entretiens individuels de questions clés telles que 

- Les objectifs sont-ils pertinents pour l'entreprise ?

- Y a-t-il trop ou trop peu d'objectifs ?

- Les sont-ils fondés sur des résultats et mesurables ??

- L'objectif est-il vraiment un objectif ou une compétence ?

⚒️ Comment Cisco gère-t-il les évaluations des performances ?

Le succès du système de gestion des performances de Cisco repose sur le dicton de Peter Drucker, "si vous ne pouvez pas le mesurer, vous ne pouvez pas le gérer".

Team Space mesure tout et fournit un paysage proverbial permettant aux employés et aux chefs d'équipe de naviguer facilement dans les indicateurs clés de performance, la collaboration et les domaines d'intérêt du lieu de travail. 

L'idée est d'informer les chefs d'équipe sur la meilleure façon d'investir dans les individus au fil du temps.

"Nous savons que les notations sont de mauvaises donnéesNous savons que les notations sont de mauvaises données, et nous savons que le processus de fabrication des notations fait perdre beaucoup de temps qui pourrait être utilisé à bien meilleur escient au travail.

La devise fondamentale d'un système de gestion de la performance devrait être une attention fréquente à l'humain dans nos équipes. l'attention portée aux êtres humains dans nos équipes.

Nous savons que c'est l'élément le plus puissant pour élever les niveaux de performance au fil du temps. Et le but de la gestion des performances, bien sûr, n'est pas de catégoriser les performances, mais de les améliorer. n'est pas de catégoriser les performances, mais plutôt de les améliorer et de les accroître au fil du temps." Ashley Goodall dans une interview pour "people matters"

Comment cet outil interne peut-il les aider à mener des entretiens d'évaluation, des évaluations et autres ? 

La gestion des performances de Cisco est dérivée de l'"approche du contrôle des performances" et comprend quelques étapes clés. 

Étape 1. Définir le travail

Les employés discutent des projets qu'ils souhaitent entreprendre avec leurs superviseurs et vice versa. 

Un plan d'action prédéterminé est établi pour tous.

Étape 2. Fixer des objectifs de mesure et des cibles

À ce stade, les employés et les superviseurs décident ensemble des objectifs mesurables de chaque projet. 

Étape 3. Évaluer les performances par rapport aux objectifs fixés

À ce stade, les chefs d'équipe évaluent les performances de leurs employés sur la base du plan d'action prédéterminé et des objectifs fixés. 

L'"instantané des performances"

Les chefs d'équipe examinent fréquemment les performances des employés à l'aide de la fonction "Performance Snapshot" de Team Space. 

L'objectif est d'enregistrer le jugement en temps réel des managers sur les performances de chaque employé de leur équipe.

"Un seul instantané ne tente pas de résumer la personnalité d'un individu en une seule note. Il permet plutôt de dégager des tendances en matière de performances au fil du temps. Il doit être rempli tous les mois afin de créer des données fiables qui peuvent éclairer les décisions futures en matière de talents, telles que la rémunération, la promotion et le développement. Cisco, Rapport de données sur l'espace d'équipe.

Voici quelques-unes des questions posées : 

• À quel membre de l'équipe dois-je m'adresser lorsque j'ai besoin de résultats extraordinaires ?
• Avec quel membre de l'équipe choisirais-je de travailler le plus souvent possible ?
• Quel membre de l'équipe pourrais-je promouvoir si je le pouvais ?
• Quel membre de l'équipe a un problème de performance que je dois régler immédiatement ?
• Quel membre de l'équipe possède un ensemble de compétences qu'il est très difficile de remplacer ?
• Lorsque j'ai besoin de faire quelque chose sans trop d'excuses, quel est le membre de l'équipe que j'appelle en premier ?
• Sur quel membre de l'équipe puis-je compter pour éliminer les obstacles à un travail d'équipe efficace ?
• Sur quel membre de l'équipe puis-je compter pour avoir une vue d'ensemble lors de la prise de décision ?

Il existe également une Fonctionnalité de note privéequi permet au responsable d'ajouter un contexte aux réponses.

Il est intéressant de noter que Cisco invite les managers à l'autoréflexion lorsqu'ils répondent à ces questions. Un conseil particulier concerne la partialité des évaluateurs :

"Les membres de votre équipe reçoivent-ils tous les mêmes bonnes (ou moins bonnes) notes ? Qu'est-ce que cela peut signifier sur la manière dont vous évaluez votre équipe ?"

Récidive

Les managers sont tenus de remplir ce questionnaire tous les mois. Il permet de suivre les tendances et d'éclairer les décisions futures en matière de rémunération, de promotion et d'évolution de carrière. 

Paramètres de visibilité et d'anonymat

Les dirigeants statiques et dynamiques peuvent consulter l'aperçu des performances de chaque employé avec lequel ils travaillent directement ou indirectement.

Les équipes statiques ont une structure fixe, tous les individus rendant compte à un seul responsable.

En revanche, les équipes dynamiques travaillent sur des objectifs spécifiques et peuvent appartenir à différentes équipes statiques, mais se sont réunies pour un projet commun.

Les employés ne peuvent pas accéder eux-mêmes à l'instantané des performances, sauf si leur chef d'équipe le leur communique.

Les membres de l'équipe sont au contraire encouragés à discuter de leurs performances à tout moment avec leur supérieur hiérarchique direct et à obtenir des informations sur les domaines à améliorer.

Réunions de contrôle

"Parlez beaucoup aux gens de leur travail et aidez-les à donner le meilleur d'eux-mêmes chaque jour. Ayez ces conversations semaine après semaine avec le plus grand nombre possible de personnes dans votre équipe, et regardez-nous tous être meilleurs ensemble." Cisco, Team Space Whitepaper 2017.

Les réunions de contrôle permettent aux employés de passer en revue les performances de la semaine précédente et d'en discuter avec leurs chefs d'équipe. 

Les employés répondent à des questions de réflexion critiques, telles que 

• Quelles sont les activités qu'ils ont aimées la semaine dernière ?
• Quelles sont les activités qu'ils ont détestées la semaine précédente ?
• Quelles sont leurs priorités cette semaine ?
• De quelle aide ont-ils besoin de la part de leur chef d'équipe cette semaine ?

Au cours de ces réunions, Cisco encourage les managers à exprimer leur reconnaissance : "Trouvez un moment pour vous adresser directement aux membres de votre équipe et remerciez-les individuellement pour quelque chose qui vous semble être un signe d'excellence."

Au cours de ces réunions, les responsables peuvent recueillir les plaintes des employés et leurs commentaires sur la manière dont les choses pourraient être faites différemment.

Récidive

Team Space envoie un rappel aux employés chaque vendredi pour vérifier les données de la semaine précédente. 

Paramètres de visibilité et d'anonymat

Les chefs d'équipe statiques (responsables directs) peuvent accéder aux données d'enregistrement de chaque membre de l'équipe. 

Les employés peuvent également partager certaines parties des données d'enregistrement avec leurs chefs d'équipe dynamiques :

• des activités qu'ils aiment ; 
• l'aide dont ils ont besoin ; 
• priorités pour la semaine à venir. 

Discussion de mi-année sur la carrière

Les employés bénéficient de plusieurs opportunités pour discuter de leur croissance, de leur retour d'information sur les performances et de l' avenir de Cisco .

Cisco sait que l'une des plus grandes motivations de l'être humain est de disposer d'une feuille de route et d'un plan solides pour sa réussite professionnelle.

Dans cette optique, un entretien de carrière est organisé en milieu d'année, au cours duquel les employés discutent de leurs possibilités de développement. 

L'objectif est de tracer une voie praticable vers le succès pour le reste de l'année et non de délibérer d'une surcompensation. 

Les managers et les chefs d'équipe doivent être en mesure d'identifier les points forts et les besoins de développement de leurs collaborateurs. 

Voici quelques questions auxquelles les managers devraient pouvoir répondre au cours de ces conversations :

• Quels sont les choix de carrière que vous envisagez pour moi à l'avenir, en fonction de mes points forts et de mes objectifs de carrière ?
• Si vous pensez que je me débrouille bien dans mon poste actuel, que dois-je faire pour faire évoluer ma carrière ?
• Quel type de stratégies de développement (mouvements latéraux, rotations de postes, missions à court terme, développement basé sur des projets) suggéreriez-vous pour moi dans un avenir proche en fonction de mes points forts et de mes objectifs de carrière ?

Les managers sont également encouragés à poser certaines de ces questions à leurs employés : 

• Quel impact pensez-vous que vos domaines de développement ont sur votre travail actuel ?
• Comment pensez-vous être perçu par vos pairs et collègues ? Quel impact (le cas échéant) cela a-t-il sur votre carrière ?
• Quelles sont, selon vous, les conditions requises pour réussir dans votre fonction actuelle ?
• Quels sont vos objectifs professionnels futurs ?
• Quelles sont les choses qui pourraient vous freiner dans votre carrière à long terme ?

Décisions en matière de rémunération

La transformation numérique apportée par l'outil interne a permis de collecter facilement des données qualitatives et quantitatives sur chaque employé et responsable.

L'objectif n'est pas de catégoriser les performances, mais d'amener les gestionnaires et les dirigeants à réfléchir à la manière dont ils investiraient pour améliorer et accroître la contribution des employés au fil du temps.

L'"instantané des performances" permet aux employés d'avoir une vue d'ensemble de leur situation sur une base mensuelle. Dans le même temps, le "Check-In" permet aux chefs d'équipe d'aider les employés chaque semaine dans la mesure du possible.

Ces contrôles fréquents permettent aux individus et aux équipes de progresser dans la bonne direction. 

Toutes les données qualitatives et quantitatives sont liées à la rémunération et aux récompenses non financières. 

"Récompenses totales"

Outre la rémunération et la définition d'objectifs, les responsables RH de Cisco Systems motivent également leurs employés par d'autres moyens que la rémunération directe.

Cisco dispose d'un système de récompense bien défini appelé "Total Rewards".

La "rémunération globale" désigne l'ensemble des ressources que vous pouvez utiliser pour attirer, motiver et fidéliser les salariés:

1. Rémunération compétitive basée sur les performances

L'objectif est de créer un environnement transparent et compétitif pour tous les employés et toutes les unités opérationnelles.

2. Plans d'épargne à long terme et plan d'achat d'actions pour les salariés

Cela permet à vos employés de bénéficier d'une stabilité financière.

3. Politiques en matière de congés

Cela permet à vos employés de se reposer et de se ressourcer. Par exemple, les employés reçoivent un jour de congé le jour de leur anniversaire. 

4. Avantages en matière de santé et de bien-être

En tirant parti du programme "Health Connections" de Cisco et d'une couverture médicale complète, les employés bénéficient d'une aide financière en cas d'urgence médicale et sont encouragés à adopter un mode de vie sain.

5. Programme de soutien aux employés

Ce programme permet aux employés de se sentir écoutés et en sécurité.

Par exemple, les nouveaux parents bénéficient d'un programme de "soutien aux parents".

Un autre exemple est le programme "Deuxième avis de confiance". Ses bénéficiaires peuvent obtenir, pour eux-mêmes et leur famille, un deuxième avis indépendant sur un diagnostic médical ou des options de traitement de la part de médecins de renommée mondiale.

6. Possibilités de développement et de progression de carrière

Ce cadre aide les employés à se développer professionnellement en leur donnant accès à des ressources et à des conseils adéquats.

7. Marché des talents

Le marché des talents est lié à la croissance des employés et à l'évolution de leur carrière, offrant diverses possibilités aux employés de se connecter à de grandes équipes.

-> Missions d'équipe: Les employés peuvent collaborer avec d'autres pour relever des défis commerciaux.

-> Échanges de temps: Les employés peuvent échanger 20 % de leur travail avec quelqu'un d'autre. L'objectif est d'apprendre quelque chose de nouveau tout en continuant à assumer ses responsabilités.

-> Échanges d'emplois: Les employés peuvent échanger 100 % de leur emploi avec quelqu'un de façon temporaire ou permanente.

-> Missions d'extension: Les employés peuvent améliorer leurs compétences et leurs capacités en travaillant sur des projets au sein de différents groupes d'entreprises.

8. Politique de travail flexible

Cette politique donne aux employés un sentiment de liberté saine. En retour, ils sont plus fidèles à leur employeur.

9. Un environnement de travail positif

Un environnement positif est essentiel pour maintenir les employés en paix et les préserver de la toxicité.

10. Reconnaissance 

En accord avec le désir humain d'appartenance et d'appréciation, la fonction RH de Cisco intègre intentionnellement un programme de reconnaissance afin de souligner les réalisations des employés et de maintenir leur motivation.

Cisco encourage une culture de reconnaissance mutuelle où les managers :

• S'enquérir des points forts des employés.
• Encouragez les membres de l'équipe à se féliciter mutuellement, lors des réunions, du travail bien fait.
• Accepter l'honnêteté lorsqu'ils ne peuvent pas tenir une promesse ou commettent une erreur. 
• Demandez un retour d'information. 

"Parfois, la meilleure reconnaissance que l'on puisse donner est tout simplement d'écouter. L'écoute indique à un membre de l'équipe que vous appréciez ses opinions et que vous êtes prêt à prendre le temps de l'écouter." Cisco

👀 3 raisons qui expliquent le système actuel d'évaluation des performances de Cisco

Cisco a réussi à faire ce qui semblait impossible : Créer une structure de gestion des performances et de récompenses holistique, axée sur l'équipe et tournée vers l'avenir au sein d'un géant de l'informatique ! ‍

Leur approche technologique leur permet de mesurer régulièrement toutes les données importantes. 

Alors que des fonctionnalités telles que "Performance Snapshot" et "Check-in" permettent d'éclairer les discussions sur les performances et la rémunération au fil du temps, d'autres comme "Engagement Pulse" et "Stand Out Report" aident l'entreprise à évaluer des facteurs essentiels tels que la satisfaction des employés et les forces et faiblesses uniques de chaque individu.

La collecte de ce type de données pour une organisation gigantesque n'était jusqu'à présent qu'une chimère.

Le Team Space de Cisco et l'intelligence d'équipe qui en découle en font une réalité. 

Le résultat ?

💪 Aujourd'hui, l'ensemble de la direction des ressources humaines de Cisco s'enorgueillit de développer un système axé sur la formation d'équipes exceptionnelles . C'est ainsi qu'ils ont réussi à constituer des équipes solides dans tous les secteurs verticaux et toutes les régions.

Voici trois raisons pour lesquelles le nouveau système d'évaluation des performances de Cisco Systems Inc. fonctionne si bien .

1. Les données qualitatives et quantitatives l'emportent sur les évaluations.

Avec l'introduction de Team Space, Cisco peut mesurer tout ce qui compte : des indicateurs de performance à l'engagement en passant par le feedback ascendant (données d'enregistrement). 

Ces données donnent un aperçu de l'unicité de chaque employé.

Le temps de l'équipe dirigeante est précieux et devrait être consacré à offrir un retour d'information exploitable plutôt qu'un système d'évaluation exagéré, archaïque et myope.

 2. Les plans de développement sont aussi uniques que chaque individu.

Le nouveau système de performance de Cisco ne catégorise pas les personnes en les définissant comme des "vedettes" ou des "mauvais éléments".

Au contraire, le système exploite les forces uniques de chaque individu. 

Les employés et les managers élaborent des plans de développement de carrière uniques qui leur conviennent en jouant sur les points forts des employés et les modèles d'énergie innés. 

Lorsque tous les employés sont ainsi encouragés à s'améliorer, vous disposez d'un modèle de gestion de haute performance dans votre organisation où chaque employé peut s'épanouir. 

3. Le retour d'information est prospectif et axé sur l'avenir.

Avec des discussions annuelles tournées vers le passé, les employés sont souvent laissés dans l'ignorance des domaines à améliorer. 

Il arrive souvent qu'ils soient les laissés-pour-compte de l'évaluation.

Au contraire, les discussions fréquentes et orientées vers l'avenir de Cisco permettent aux employés d'avoir régulièrement une vue d'ensemble de leurs performances.

Cette approche les aide à comprendre les domaines exacts à améliorer, en leur donnant suffisamment de temps et de soutien pour s'améliorer au fil du temps. 

🗝️ La clé du succès de l'évaluation des performances chez Cisco

"Le système de gestion des performances de l'avenir devra permettre de comprendre quels investissements nous avons décidé de faire dans les ressources humaines - qui avons-nous décidé de déplacer, qui avons-nous décidé de promouvoir, à qui avons-nous décidé de confier une mission plus importante ?qui avons-nous décidé de déplacer, qui avons-nous décidé de promouvoir, à qui avons-nous décidé de confier une mission plus ambitieuse ?-et de demander lesquelles de ces décisions ont été suivies d'effet, puis de les utiliser comme indicateur de ce que nos chefs d'équipe pensent réellement des membres de leur équipe". Ashley Goodall dans une interview pour "people matters"

La mise au point d'un système de gestion des performances équitable, impartial et fondé sur des données est essentielle pour un géant de l'informatique dont les employés travaillent sur plusieurs continents.

Plus important encore, ces efforts doivent être liés aux investissements réalisés dans les parcours de carrière et les récompenses des employés. 

Cisco a réussi à faire tout cela avec une précision remarquable. Et c'est là que se trouvent les ingrédients secrets de son succès: 

• Le système d'évaluation des performances favorise la transparence. Les employés ne sont jamais laissés dans l'incertitude et peuvent toujours demander de l'aide. 
• Le système d'évaluation des performances utilise la technologie pour suivre les performances hebdomadaires , ce qui permet à vos employés de suivre leurs progrès et de ne pas être surpris au moment de l'évaluation annuelle.
• Le système d'évaluation des performances encourage les employés à mettre en évidence leurs points forts et à expliquer pourquoi et pour quels problèmes les autres équipes/membres de l'équipe devraient s'adresser à eux. 
• Cela permet d'accroître l'efficacité et de réduire le délai de résolution des goulets d'étranglement.
• Les évaluations qualitatives effectuées par les chefs d'équipe permettent une compréhension globale des forces et des faiblesses des employés. 
• L'évaluation des performances est axée sur l' intérêt collectif et permet de constituer des équipes performantes.

L'entreprise, dont le siège se trouve à San Jose, a fixé des normes très élevées en matière de gestion des performances. 

Si vous êtes un gestionnaire de personnel et que vous essayez de mettre en place des processus exceptionnels, vous pourriez tirer profit de l'adoption de quelques bonnes pratiques tirées du manuel de Cisco. 

➡️ Comment reproduire un processus d'évaluation des performances comme celui de Cisco ? 

Avec Zavvy, vous pouvez répéter le processus d'évaluation des performances de Cisco sans investir de ressources, de temps et d'argent dans la création d'un outil interne tel que Team Space de Cisco. 

La procédure est simple. Voici une description étape par étape.

🎯 Définir le travail avec les cadres de carrière et d'évolution de Zavvy

Vous pouvez utiliser les cadres de carrière pour reproduire la façon dont Cisco définit le travail prédéfini et les indicateurs de performance clés (KPI) convenus d'un commun accord. 

Les cartes de rôle vous aident à définir les compétences, les aptitudes et les attentes de chaque employé au sein de l'entreprise.

Voici comment :

Étape 1 : Créer des cadres de carrière pour chaque service 

Par exemple, l'équipe des ventes, l'équipe de la réussite des clients, etc.

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Étape 2 : Ajouter les descriptions des niveaux de rôle

Cliquez sur "Ajouter une carte de rôle" pour créer des cartes pour chaque rôle au sein de chaque département de votre organisation.

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Étape 3 : Définir les rôles et les compétences

Lors de la définition des compétences, laissez vos managers prendre l'initiative. 

Après tout, ce sont eux qui connaissent le mieux les attentes pour chaque niveau.

Étape 4 : Attribuer des parcours de carrière

Impliquer le manager dans l'examen des cartes de rôle et dans leur attribution à chaque membre de l'équipe. 

Pour attribuer une carte de rôle, cliquez sur l'icône "Ajouter des personnes" sur le niveau de rôle respectif que vous souhaitez attribuer.

Une fois assigné, l'assigné recevra une notification par courriel et pourra consulter sa carte de rôle sur son tableau de bord d'accueil Zavvy .

Ce que les cessionnaires verront :

Cisco encourage la transparence à tous les niveaux en définissant clairement les attentes à tous les niveaux. 

Avec la fonction Role Cards sur Zavvy, vous pouvez promouvoir la transparence et assurer l'alignement des employés sur les attentes de l'entreprise.

🔁 Rétroaction récurrente sur les performances

Chez Cisco, des interactions fréquentes et prospectives encouragent un investissement holistique dans les performances individuelles au fil du temps.

Les managers laissent un retour d'information en temps réel sur leurs employés, ce qui leur donne un contexte et des possibilités d'amélioration tout au long de l'année. 

Voici les étapes à suivre pour reproduire ce phénomène avec Zavvy.

Étape 1 : Créer un nouveau cycle de retour d'information et le décrire.

Vous pourriez l'appeler "Performance Snapshot" si vous vouliez reproduire intégralement l'approche de Cisco.

Étape 2 : Sélectionner les types de retour d'information

Vous avez le choix entre :

• l'auto-évaluation; 
• un retour d'information à la baisse; 
• un retour d'information à la hausse; 
• le retour d'information par les pairs.

Pour reproduire le processus d'évaluation des performances de Cisco, vous pouvez sélectionner "Feedback descendant". Pour imiter le processus d'enregistrement, sélectionnez également "Auto-évaluation".

Étape 3 : Ajouter des questions pour chaque type de retour d'information

Vous pouvez créer toutes les questions vous-même ou en choisir certaines parmi les modèles disponibles. 

Ajouter des questions similaires à l'évaluation de Cisco's Performance Snapshot :

• Vous adresseriez-vous à ce membre de l'équipe lorsque vous avez besoin de résultats extraordinaires ?
• Quelles sont les compétences de ce membre de l'équipe qui sont très difficiles à remplacer ?
• Pouvez-vous compter sur ce membre de l'équipe pour éliminer les obstacles à un travail d'équipe efficace ?
• Pouvez-vous compter sur ce membre de l'équipe pour qu'il prenne en compte la situation dans son ensemble lorsqu'il prend des décisions ?

Toutefois, pour des questions spécifiques, vous pouvez utiliser la fonction de question cachée que seuls les responsables voient, jamais les évaluateurs.

L'une de ces questions est la suivante : "Si vous le pouviez, feriez-vous la promotion de cette personne aujourd'hui ?".

Étape 4 : Définir les paramètres d'anonymat 

Qui doit voir quel retour d'information ?

Avec le "Performance Snapshot" de Cisco, les employés ne peuvent voir le feedback que si les managers le partagent. Réfléchissez à la possibilité d'activer ou non la fonction "Partager anonymement".

Étape 5 : Définir le calendrier

Fixez des délais pour toutes les étapes du cycle de retour d'information que vous avez configuré. 

Étape 6 : Votre retour d'information est prêt à être mis en ligne

Vérifiez tous les détails et activez le cycle.

Une fois que vous avez lancé le nouveau cycle d'évaluation des performances, vous n'avez plus qu'à attendre que le retour d'information arrive !

🗺️ Feuille de route pour le développement de carrière

Le processus de Cisco, axé sur l'avenir, encourage les chefs d'équipe à réfléchir aux points forts et aux compétences uniques de chaque employé et à investir dans leur développement en conséquence.

Grâce à la fonction "Cycles de croissance" de Zavvy, vous pouvez modéliser un plan de développement des carrières et des compétences similaire pour votre organisation. 

Le retour d'information sur les performances peut générer des idées et des domaines d'intervention directement liés aux cycles de croissance des employés.

Par exemple, en se basant sur les évaluations fréquentes des managers, les employés peuvent extraire des informations exploitables de la vue "Mon feedback" et les ajouter à leur plan de développement.

Vous pouvez également créer un cadre de développement de carrière. 

Une carte de rôle représente l'un des niveaux d'un cadre de carrière, par exemple, de directeur commercial junior à directeur commercial intermédiaire, puis à directeur commercial senior. 

Cette approche donnera à vos employés une voie claire pour l'apprentissage continu et l'évolution de leur carrière. 

🌟 Zavvy's bonus features

Quelques autres caractéristiques qui font que Zavvy se distingue dans la conduite d'évaluations de performance conformes aux normes de l'industrie : 

• Des modèles de cycle de retour d'information prêts à l'emploi, conçus par des scientifiques de l'apprentissage qualifiés, qui utilisent les meilleures pratiques basées sur la recherche.

• Le générateur de feedback 360° est hautement personnalisable, ce qui vous permet d'élaborer des processus de feedback et d'évaluation des performances en fonction de la fonction et du cas d'utilisation.
• Les paramètres avancés d'anonymat vous permettent de décider ce qui doit être anonyme et ce qui doit être transparent.
• Le meilleur ? Le feedback itératif est en corrélation avec d'autres cas d'utilisation, comme les cartes de rôle et les plans de croissance. De plus, vos employés peuvent automatiquement créer un nouveau domaine d'intérêt sur lequel travailler, dérivé directement du cycle de retour d'information.
• Grâce à la fonction de matrice des compétences, vous pouvez visualiser, calibrer et analyser les compétences et les aptitudes qui contribuent à l'avantage concurrentiel unique de l'organisation. Impressionnez vos dirigeants et augmentez votre densité de talents en investissant dans vos employés de la bonne manière.

En associant la technologie à la recherche ancrée dans les meilleures pratiques de gestion du personnel, Zavvy peut améliorer les résultats des performances dans les grandes organisations du monde entier. 

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