Une plongée en profondeur dans les évaluations de performance des employés de Spotify : Comment débloquer la haute performance et la croissance

Avez-vous regardé "The Playlist", un documentaire sur la façon dont Spotify a révolutionné l'industrie musicale ? 

Dans l'une des scènes, Petra Hansson (qui a été la conseillère juridique de Spotify pendant une dizaine d'années) entre dans les bureaux de Spotify en vue d'une future collaboration.

À ce moment-là, elle travaillait pour le grand cabinet d'avocats suédois Mannheimer Swartling. 

En entrant dans le bureau, Petra est surprise de voir la culture de travail décontractée et amicale de Spotify, avec des gens qui se lancent des boules de papier. L'une des boules de papier la touche même lorsqu'elle passe devant l'une des cabines. 

Cette culture de travail décontractée et conviviale a également influencé le processus d'évaluation des performances chez Spotify .

Chez Spotify, le processus d'évaluation annuelle des performances vise à aider les employés à évoluer au sein de l'entreprise.

"Nous travaillons dur pour nous assurer que les personnes innovantes et passionnées qui choisissent de rejoindre le Spotify puissent donner le meilleur d'eux-mêmes. C'est pourquoi nous préférons considérer notre rémunération et nos avantages de manière holistique, comme une offre globale, et c'est pourquoi nous faisons en sorte que cette offre globale soit compétitive par rapport à notre groupe de référence." Manifeste du groupe Spotify

Conformément à ce grand objectif, Spotify a récemment lancé un marché interne des talents appelé Echo.

Echo utilise l'IA pour trouver des projets pertinents pour ses employés.

"Nous sommes dans la quatrième révolution. Nous avons abandonné l'ancien modèle "apprendre, travailler, prendre sa retraite" au profit d'un cycle d'apprentissage continu. Nous sommes à l'aube d'une nouvelle révolution. Et soyons clairs : nous ne sommes pas à l'aube d'une nouvelle révolution. Ce changement a déjà eu lieu. Katarina Berg, directrice des ressources humaines, Spotify.

En étendant les capacités de l'IA au-delà de la musique, Spotify peut constamment encourager chaque employé à se perfectionner et à trouver de nouvelles opportunités au sein de l'entreprise.

Cela dit, l'approche de Spotify en matière d'évaluation des performances des employés et de développement de carrière est tout aussi innovante que son produit principal. 

La pierre angulaire de toutes ses politiques centrées sur les personnes, ainsi que la justification qui les sous-tend, est magnifiquement exposée par l'équipe dans son blog officiel sur les ressources humaines.

Spotify développe la technologie la plus avancée dans un espace en constante évolution avec les personnes les plus talentueuses du monde entier. 

Naturellement, les ressources humaines doivent créer un environnement propice à l'épanouissement de ce vivier de talents diversifiés et innovants.

Quelles leçons pouvons-nous donc tirer des excellentes stratégies de gestion du personnel de Spotify ?

🎶 Comment Spotify gère-t-il les entretiens d'évaluation ?

Le système de feedback et d'évaluation des performances des employés de Spotify trouve son fondement dans cette structure d'équipe unique. 

Avant de nous pencher plus avant sur les évaluations des performances, il est important de comprendre la nature complexe de la structure de l'équipe chez Spotify.

En 2021, Spotify comptait 6617 employés.

Spotify regroupe ses employés en équipes auto-organisées et agiles appelées " squads".

Chaque équipe est responsable d'un aspect unique du produit et ne compte pas plus de huit membres. 

Les escouades sont des unités autonomes qui décident quoi construire, comment le faire et avec qui travailler. 

Ces escouades sont ensuite regroupées en une matrice légère appelée tribu. 

Lorsque plusieurs squads sont reliées entre elles horizontalement, elles forment un chapitre. Un chapitre est un regroupement horizontal qui contribue à soutenir des fonctions spécifiques telles que l'assurance qualité, le coaching agile et le développement web.

Les escouades n'ont pas de chefs officiels, tandis que le chef de section est un manager standard qui se concentre sur le mentorat et le coaching.

"Nos managers apportent de la clarté à leurs équipes, en traduisant la complexité en idées exploitables et en éliminant les obstacles. Ils acceptent les polarités, identifiant les problèmes non pas comme étant soit l'un soit l'autre, mais comme étant à la fois l'un et l'autre.

Plus important encore, ils restent flexibles - capables de s'adapter rapidement à de nouvelles circonstances, en établissant des priorités impitoyables pour obtenir le bon impact." Le Manifeste du groupe de Spotify

🤼 Spotify suit le modèle du joueur-entraîneur.

Par conséquent, tous les chefs de chapitre sont également considérés comme des membres de l'équipe. Les membres de l'équipe peuvent changer d'équipe et travailler sur des problèmes différents tout en conservant le même chef officiel. 

Le rôle principal d'une section est de faciliter l'apprentissage et le développement des compétences au sein des escouades. 

Spotify a également introduit une troisième unité organisationnelle appelée guilde. Ce nouvel élément transcende les chapitres et les escouades, en partageant principalement des connaissances basées sur des sujets d'intérêt mutuel, tels que le leadership ou la diffusion sur le web.  

Ils partagent les connaissances relatives aux fonctions qui ne sont pas prises en charge par la section.

En outre, les employés peuvent accéder au portail d'apprentissage GreenHouse pour apprendre des sujets sur lesquels leur section ne se concentre pas.

"Notre approche du développement des performances est une combinaison de l'examen des performances pour voir ce qui est nécessaire pour que l'entreprise atteigne les objectifs que nous avons fixés et de l'examen du développement de nos collaborateurs. Nous pensons qu'il n'est pas possible de séparer les deux. Johanna Bolin TingvallJohanna Bolin Tingvall, responsable mondial de GreenHouse, de l'apprentissage et du développement chez Spotify.

Critiques de l'escouade 

Les équipes procèdent à des examens pour évaluer les points forts et les domaines d'amélioration toutes les deux semaines. 

En outre, les équipes procèdent à une analyse complète des échecs afin de s'assurer qu'elles tirent les leçons de leurs erreurs. 

Certaines salles de peloton disposent de "murs d'échec" pour ce type d'analyse.

Il est important de noter que les évaluations des escouades sont distinctes des évaluations des employés.

Commentaires des employés

Avec son système d'évaluation des employés, Spotify vise deux objectifs principaux :

• Améliorer les performances des employés et accroître leur contribution à la croissance de l'entreprise.
• Aider les employés dans leur développement de carrière individuel et leur croissance professionnelle.

Il n'y a pas de système lourd de gestion des performances avec des cases à cocher pour check.

Au lieu de cela, il existe un système dedéveloppement des performances recommandé qui s'étend sur plus d'un an.

Voici les quatre éléments du cycle de développement des performances des employés :

Planification continue et entretiens individuels

Les rencontres individuelles avec les managers peuvent aussi se faire autour d'un café! 

Les employés discutent de leurs performances, de leurs ambitions et des problèmes qu 'ils rencontrent. 

Il n'y a pas de calendrier obligatoire ou d'ordre du jour standard. Tout repose sur l'accord entre l'employé et le manager sur le système et la fréquence des réunions. 

Une liste de contrôle prédéfinie est établie pour aider les gestionnaires à mener ces réunions avec facilité.

"[La planification continue et les rencontres individuelles sont] le pilier le plus important de notre approche du développement des performances, car tout le développement tourne autour de grandes conversations." Johanna Bolin Tingvall, responsable mondial de GreenHouse.

📆 Il est recommandé de procéder à des contrôles hebdomadaires pour les sessions de planification et les rencontres individuelles avec les responsables formels.

Discussions sur le développement

Même s'il existe une interaction continue entre l'employé et le manager, Spotify recommande deux entretiens annuels de développement. entretiens de développement qui se concentrent entièrement sur la croissance et le développement personnel de l'employé.

Ces entretiens de développement visent à l'entreprise et les ambitions à long terme de l'employé. ambitions à long terme du salarié.

Chaque employé s'approprie et conduit ses entretiens de développement : 

• Ils sont à l'origine des réunions.
• Ils recueillent l'avis de leurs pairs. 
• Ils se concentrent avant tout sur l'avenir plutôt que sur le passé. 

Il est possible de recueillir le feedback des pairs auprès de n'importe qui dans l'entreprise - directeur, membres de l'équipe, ou quelqu'un d'autre dans un autre service.

Il existe trois critères de réussite en matière de performance et de développement : 

• Maîtrise - si vous êtes un leader d'opinion dans un département particulier.
• Réalisation - dans quelle mesure avez-vous atteint vos objectifs ?
• Comportement - dans quelle mesure vous vous intégrez dans la culture de l'entreprise et avez inculqué les valeurs de l'entreprise.

🌟 La performance consiste à répondre aux attentes, à atteindre les objectifs et à être un modèle pour les autres employés.

"Portrait des talents

Le "Talent Snapshot" est comme un tableau d'affichage de l'équipe. Comme son nom l'indique, il s'agit d'un instantané qui offre une vue d'ensemble de la situation exacte de l'équipe.

Ce format aide les managers à suivre le parcours de développement des performances des membres de leur équipe et à fournir un "instantané" de leurs performances actuelles, de leurs forces et de leurs faiblesses. 

"Nous faisons cela pour pouvoir trouver les talents évidents et cachés dans l'entreprise et libérer tout le potentiel, faire du bon travail et développer plus de futurs leaders". Johanna Bolin Tingvall, responsable mondial de GreenHouse.

Spotify s'attache à cultiver un état d'esprit de croissance, reconnaissant que les individus souhaitent évoluer avec l'entreprise et que les circonstances peuvent changer d'une semaine à l'autre ou d'un trimestre à l'autre.

C'est pour cette raison que Spotify a complètement supprimé les évaluations de performance, qui, craignait-elle, favoriseraient un état d'esprit figé et enfermeraient les gens dans des "évaluations" arbitraires pendant de longues périodes.

Les dirigeants de Spotify évaluent les performances et les aspirations personnelles des membres de leur équipe.

L'aperçu des talents examine la situation actuelle de chaque employé sans la figer. Il identifie les lacunes et les moyens d'atteindre son plein potentiel. 

L'équipe RH de Spotify organise des ateliers " Talent Snapshot" pour permettre aux dirigeants d' acquérir les compétences nécessaires pour évaluer avec précision les membres de leur équipe.

"Les managers sont suffisamment courageux pour définir des attentes claires et fournir un retour d'information honnête afin d'obtenir des résultats. Le Manifeste du groupe de Spotify

Une fois que les managers ont terminé le portrait de leur équipe, ils doivent s'attacher à faire passer les membres de l'équipe de la gauche [rouge] à la droite [verte]. 

Les dirigeants de Spotify ont défini les points d'action suivants à la suite de l'étude d'impact :

1. Plan de développement personnel

Les cadres discutent plus attentivement du plan de développement personnel afin de s'assurer que chaque employé travaille à la réalisation de son potentiel et de ses aspirations personnelles. 

2. Reconnaissance 

Chaque employé possède des atouts uniques qui apportent une valeur ajoutée à l'ensemble de l'équipe et à l'entreprise. L'instantané doit inciter les dirigeants à reconnaître publiquement ces contributions. 

3. Un plan concret pour la prochaine étape de la carrière 

Comme le Snapshot identifie les employés à fort potentiel, les dirigeants peuvent accélérer leur développement grâce à un plan d'action concret. 

Révision des rémunérations

L'examen de la rémunération est un processus distinct, mais les performances sont prises en compte dans la détermination de la rémunération. 

Ainsi, l'approche de Spotify en matière de développement des performances alimente le processus de rémunération. 

"Nous croyons qu'il faut récompenser les performances élevées, en tenant compte de la maîtrise, des contributions et du comportement d'un membre du groupe. Un poste, des performances et un potentiel similaires se traduisent par une rémunération similaire au fil du temps.

Offrir la sécurité tout en liant la rémunération à la réussite permet à nos équipes d'être motivées et de tendre vers l'innovation." Le Manifeste du groupe de Spotify

📆 La révision des rémunérations a lieu une fois par an. 

👀 3 raisons qui expliquent le système actuel d'évaluation des performances de Spotify

En tant qu'entreprise relativement jeune (comparée à des entreprises comme Cisco ou Microsoft), le processus d'évaluation des performances de Spotify n'a pas subi de changements significatifs depuis la création de l'entreprise en 2006. 

Cependant, ils ont introduit de nouveaux éléments en faveur du développement des employés.

Les séances de coaching et de feedback de l'équipe se déroulent séparément.

Pour s'assurer que les commentaires de l'équipe ne soient pas mélangés avec ceux des employés, Spotify a restructuré son système de gestion des performances pour avoir une rémunération et une évaluation des performances séparées pour les employés.

Auparavant, les managers prenaient en compte les commentaires des pairs pour les révisions salariales. Toutefois, ce processus conduisait à recueillir autant d'avis positifs que possible. En revanche, le retour d'information sur les zones de mouvement réelles faisait défaut.

Selon Spotify, cité par la HBR, "cela incitait les gens à recueillir autant d'avis favorables que possible plutôt que d'obtenir des commentaires sur leurs principaux domaines d'amélioration potentielle".

Aujourd'hui, les employés utilisent un outil interne pour recueillir le retour d'information d'autres employés, qu'il s'agisse de managers, de pairs ou de subordonnés directs.

Les employés peuvent demander un retour d'information aussi souvent qu'ils le souhaitent. 

"Le résultat est un processus que chacun doit s'approprier et piloter lui-même - il s'agit de développement et de croissance personnelle." Jonas Aman, employé de Spotify, cité par HBR.

En résumé, voici les trois raisons pour lesquelles Spotify a choisi d'améliorer son processus d'évaluation des performances :

1. Il ne faut pas confondre l'évaluation de l'équipe et l'évaluation individuelle, car l'accent mis sur les performances et le développement de l'employé est crucial.
2. Le retour d'information des pairs doit être utilisé pour le développement et ne doit pas être pris en compte pour la rémunération, afin d'éviter les préjugés.
3. Chaque employé devrait être tenu responsable de sa croissance. 

🗝️ La clé du succès de Spotify en matière d'évaluation des performances

L'approche de la performance et du développement de Spotify est flexible et contient quelques éléments obligatoires.

Le tout est soutenu par des outils et des programmes de formation destinés aux managers et aux employés. Ainsi, chaque employé doit s'approprier et piloter son développement, et chaque manager doit soutenir les ambitions de l'employé et faire grandir l'équipe.

Classée en tête du palmarès des lieux de travail les plus appréciés des Américains en 2021, Spotify utilise l'analyse des personnes pour influencer les décisions critiques en matière d'activité et de talents au sein de l'entreprise.

"Par exemple, il y adeux choses que nous voyons dans les données concernant le leadership et [...] quand les gens se sentent moins ou plus stressés. Et aussi où ils trouvent une orientation et s'ils vivent dans une certaine incertitude, ce qui est un endroit stressant.

‍So, par exemple, ce que nous avons vu, pas tout à fait au début, mais quand nous avons commencé à travailler avec cela [...], c'est que tous les managers qui ont des contacts individuels, hebdomadaires ou bihebdomadaires, tous leurs employés qui ont des managers ou qui font cela avec leur manager, ont moins de stress, ont plus de clarté, se sentent beaucoup plus satisfaits de leur travail, et sentent qu'ils peuvent avoir plus d'impact." Katarina Berg, directrice des ressources humaines chez Spotify.

La culture d'entreprise de Spotify est conviviale, ce qui se reflète également dans le système d'évaluation des performances. 

Le système d'évaluation des performances consiste à donner des moyens à vos collaborateurs et à les aider à évoluer au sein de l'entreprise.

Spotify estime que les performances et le développement de vos employés sont étroitement liés. De plus, vos employés ne peuvent se développer que si vous faites correspondre les besoins de votre entreprise à leurs ambitions à long terme.

Quelques facteurs qui font que l'évaluation des performances de Spotify se démarque :

Une culture axée sur les personnes

Spotify estime que ses employés sont son plus grand atout. Par conséquent, chaque équipe dispose d'une grande flexibilité et d'un environnement sûr permettant à tous les employés de s'épanouir. 

En outre, les employés sont encouragés à se développer et à prendre part à des projets organisationnels susceptibles d'améliorer leurs compétences.

Un système d'évaluation des performances pas comme les autres

Le système de développement des performances est un processus recommandé pour chaque équipe. 

Les dirigeants et les employés peuvent décider d'un commun accord de modifier la fréquence des réunions 1:1. 

Les gestionnaires peuvent donc réviser sans échéance imminente, ce qui confère à l'ensemble du système de révision une touche plus humaine.

Utilisation de l'analyse des personnes améliorée par l'expérience humaine

L'utilisation de la technologie pour collecter des points de données et prendre des décisions critiques en matière de talents aide Spotify à répondre aux préoccupations des employés. 

Par exemple, l'analyse des personnes a permis d'identifier que les employés qui ont des entretiens individuels fréquents avec leurs responsables sont moins stressés, plus clairs et plus satisfaits de leur travail.

Toutefois, Katarina Berg souligne le rôle des responsables des opérations humaines dans l'interprétation des données et l'utilisation de leur expérience pour relier les points plutôt que de se contenter de les collecter :

"Si vous ne vous laissez guider que par les données, vous risquez en fait de vous enfoncer dans un trou de lapin. Cela peut vous amener à prendre de mauvaises décisions.

Mais je pense qu'en tant qu'êtres humains, notre intuition et notre expérience sont très importantes. Toutes les données peuvent nous orienter dans une direction, mais quelque chose nous dit : "Vous savez, nous avons déjà vu cela auparavant, nous avons vu le modèle". Il ne s'agit donc pas seulement de rassembler les points. Il faut aussi relier les points entre eux. Et c'est là, je pense, que les RH jouent un rôle important".

➡️ Comment gérer un processus de développement de la performance comme Spotify ? 

Zavvy vous permet de gérer un processus d'évaluation des performances comme Spotify.

La formation des managers, la collecte des commentaires, les contrôles hebdomadaires et la structuration des plans de développement et des conversations sont des éléments de l'organisation de Spotify que vous pouvez reproduire à l'adresse Zavvy.

La procédure est simple. Voici une description étape par étape.

🤺 Formez vos leaders, tout comme Spotify

Spotify est constamment en quête de développement, non seulement pour ses employés mais aussi pour ses dirigeants. Cela permet aux dirigeants de Spotify de mieux évaluer, repérer et former les futurs talents.

Vous pouvez recréer facilement les ateliers RH organisés par Spotify et l'état d'esprit de formation de ses dirigeants grâce à Zavvy.

En utilisant les fonctions de formation de Zavvy, vous pouvez facilement créer des ateliers, des parcours d'apprentissage à votre rythme, etc. pour vos managers et permettre l'apprentissage par les pairs, dans un format digeste et facile à consommer, par le biais d'e-mails ou de nudges quotidiens sur slack . 

Vous pouvez également créer d'autres fonctionnalités à l'aide de l'outil de création de flux de travail et de parcours pour vos responsables. 

Par exemple, Zavvy a aidé Freeletics à créer un programme de formation au leadership qui a donné lieu à un excellent retour sur investissement, puisque 100 % des cadres se sont sentis soutenus dans leur développement :

• "Table ronde des gestionnaires de personnel" - La table ronde des dirigeants réunit toutes les six semaines des dirigeants de différents services. Deux animateurs sont chargés de choisir un thème et de préparer la session pour chaque groupe. Pour ce faire, ils suivent un processus étape par étape sur Zavvy.
• "Micro-apprentissage" - Apprentissage par le biais de petits coups de pouce hebdomadaires faciles à consommer. Les petits défis et les rappels motivent un changement de comportement continu. Cette fonction serait essentielle pour doter vos dirigeants des compétences nécessaires pour encadrer et évaluer avec précision les membres de leur équipe et des techniques pour donner un retour d'information constructif.

Vous pouvez confier nos Micro-leçons sur le leadership à des managers pour qu'ils les étudient à leur convenance. Ce programme vous aidera :

1. Formez vos cadres à devenir des leaders efficaces.
2. Faire de la formation au leadership un processus sans effort.
3. Améliorez la satisfaction de vos employés et les taux de rétention.
4. Développez les compétences de vos managers en matière de leadership et d'auto-encadrement.

✅ Prenez des nouvelles de vos employés fréquemment en utilisant Zavvy

Chez Spotify, les managers sont encouragés à avoir des entretiens individuels fréquents et à faire le point en permanence avec leurs employés.

Zavvy permet à tous, et pas seulement aux employés à venir, de mettre en place une cadence 1:1 avec leurs managers.

Voici un aperçu du tableau de bord du manager pour son équipe, ainsi que la cadence de vérification qu'il peut mettre en place.

Les managers peuvent définir la fréquence, le jour, les questions récurrentes et l'agenda de leur cadence 1:1.

Zavvy envoie à toutes les personnes concernées des rappels automatiques. Le responsable pourrait recevoir la liste de contrôle sous la forme d'un message/rappel distinct.

Cette fonction permet de poser des questions pressantes telles que "réalisations récentes", "honnêteté radicale" et "priorités pour la semaine prochaine".

🔁 Exécuter un processus de performance et de développement, tout comme Spotify

Spotify insiste sur le fait que les dirigeants doivent fournir à leurs employés un retour d'information holistique et exploitable. 

C'est pourquoi ils créent un aperçu des talents qui leur donne un aperçu des forces et des faiblesses des employés.

Avec Zavvy, vous pouvez reproduire ce processus en toute simplicité. 

Voici comment : 

1) Nommez votre cycle et décrivez-le brièvement

Choisissez un nom clair, afin que toutes les parties prenantes comprennent son objectif, par exemple, le retour d'information annuel des managers. 

Par exemple, vous pouvez utiliser "Performance and Development cycle" pour reproduire le modèle de Spotify.

2) Sélectionner les types de retour d'information appropriés et personnaliser les formulaires de retour d'information

Vous pouvez choisir :

• l'auto-évaluation ; 
• un retour d'information à la baisse ; 
• un retour d'information à la hausse ; 

Bien que Spotify n'approuve pas le cadre de l'évaluation à 360° en tant que tel, la société recommande aux employés de recueillir l'avis de leurs pairs et de réfléchir à leurs ambitions en matière de développement et d'évolution de carrière. 

Alors, sélectionnons : 

1. Auto-évaluation - à personnaliser avec des questions exclusivement axées sur les ambitions de développement. 
2. Le retour d'information vers le bas - où le manager peut réfléchir aux forces, aux faiblesses et aux performances de l'employé.
3. Le feedback des pairs - où les pairs peuvent faire part de leurs réflexions sur la contribution de la personne évaluée à la performance de l'équipe et peuvent partager des recommandations constructives pour le développement.

Cette structure reproduira également les entretiens de développement de Spotify, au cours desquels les employés recueillent les commentaires de leurs supérieurs et de leurs collègues et cherchent activement à discuter de leur développement professionnel.

Par exemple, vous pouvez interroger vos pairs sur le niveau de "maîtrise" et de "leadership" qu'ils possèdent dans certains domaines et recueillir des informations sur la manière dont les pairs évaluent un employé en fonction de facteurs liés à la culture de l'entreprise.

Personnalisez le formulaire d'auto-évaluation en posant des questions axées sur le développement, telles que

• Quels sont vos objectifs à court et à long terme ?
• De quelle réalisation êtes-vous le plus fier dans votre rôle/équipe actuelle ?
• Quels sont les projets ou les responsabilités que vous aimeriez assumer ? 
• Quelles sont les expériences ou les réalisations que vous considérez comme essentielles pour assumer des tâches à plus fort enjeu ?
• Quel soutien pouvons-nous vous apporter au cours des 6 à 12 prochains mois pour vous aider à passer à l'étape suivante de votre développement ?
• Quelle activité aurait l'impact le plus important sur votre développement ? Y a-t-il quelque chose qui nous empêche de commencer tout de suite ?

Pour votre retour d'information à la baisse, posez certaines des questions suivantes :

1. Quels sont, selon vous, les points forts de l'employé ?
2. Dans quels domaines l'employé pourrait-il s'améliorer ?
3. Comment les performances de l'employé se comparent-elles à celles d'autres personnes occupant le même poste ?
4. Y a-t-il des objectifs ou des projets spécifiques dans lesquels l'employé a excellé ?
5. Y a-t-il des domaines dans lesquels les performances de l'employé ont été insuffisantes ?
6. L'employé manque-t-il de compétences ou de connaissances spécifiques dont il a besoin pour son rôle ?
7. L'employé a-t-il la possibilité de bénéficier d'une formation ou d'un développement supplémentaire ?
8. Avez-vous des suggestions à faire pour que l'employé puisse améliorer ses performances dans son rôle ?

Pour recueillir des informations auprès des pairs, vous pouvez utiliser les questions suivantes : 

• Comment votre pair contribue-t-il aux performances et aux objectifs globaux de l'équipe ?
• Y a-t-il des domaines spécifiques dans lesquels la personne évaluée excelle dans son rôle ?
• Y a-t-il des domaines dans lesquels votre pair pourrait améliorer sa contribution à l'équipe ?
• Comment votre pair gère-t-il les conflits ou les difficultés au sein de l'équipe ?
• Avez-vous des suggestions à faire pour que votre pair puisse continuer à grandir et à se développer en tant que membre de l'équipe ?

3) Sélectionnez les participants à votre cycle d'examen

C'est à vous de décider si vous voulez lancer un cycle à l'échelle de l'entreprise ou créer des cycles personnalisés pour chaque département ou équipe. 

4) Définir le calendrier

Voici quelques exemples de délais à prendre en compte :

• Pour les employés qui soumettent leur auto-évaluation.
• Pour les employés qui proposent la candidature de leurs pairs.
• Pour les gestionnaires qui soumettent un retour d'information. 
• Pour l'examen et l'étalonnage des résultats préliminaires.
• Pour le partage et la discussion des résultats.

5) Lancez votre nouveau cycle de développement des performances 🎉

🎯 Utilisez la fonction "heat map" de Zavvy pour reproduire le Talent Snapshot de Spotify.

Vous souvenez-vous que les managers doivent faire passer les employés du rouge au vert ? 

Notre carte thermique permettra à vos managers d'appliquer la même stratégie. 

Vous pouvez également configurer la carte thermique pour qu'elle affiche des équipes et des compétences spécifiques. 

Et le plus beau, c'est que vous pouvez même comparer les résultats des cycles précédents. 

Vous pouvez filtrer une question ou une compétence d'un cycle précédent et une autre question ou compétence du cycle actuel et analyser les scores côte à côte.

🌱 Augmentez le nombre de vos employés en toute simplicité grâce à Zavvy

À la suite du Portrait des talents, les dirigeants de Spotify réfléchissent aux points forts de chaque employé et investissent dans leur développement en conséquence.

La fonction "Cycles de croissance" de Zavvy vous permet de modéliser un plan de développement pour votre organisation.

Zavvy permet aux employés d'utiliser les idées ou les recommandations issues de leur évaluation des performances et de les transformer en domaines d'action directement liés à leurs plans de croissance.

Ainsi, sur la base des évaluations fréquentes de leur supérieur et des contributions de leurs pairs, les employés peuvent extraire des informations exploitables de la vue "Mon feedback" et les ajouter à leur plan de développement.

Vous pouvez également créer un cadre de développement de carrière pour accélérer la croissance des employés à haut potentiel.

Une carte de rôle représente l'un des niveaux d'un cadre de carrière, par exemple, de directeur commercial junior à directeur commercial intermédiaire, puis à directeur commercial senior. 

Cette approche donnera à vos employés une voie claire pour l'apprentissage continu et l'évolution de leur carrière. 

💪 Les bonus de Zavvy

Quelques autres caractéristiques qui font que Zavvy se distingue dans la conduite d'évaluations de performance conformes aux normes de l'industrie : 

• Modèles d'enquête prêts à l'emploi conçus par des spécialistes de l'apprentissage qualifiés

Nos questions d'enquête et nos modèles de cycle de retour d'information sont le fruit de nos recherches universitaires et des meilleures pratiques RH d'entreprises telles que Microsoft et Google.

• Le générateur de feedback 360° est hautement personnalisable, ce qui vous permet d'élaborer des processus de feedback et d'évaluation des performances qui correspondent à votre culture d'entreprise.
• Les paramètres avancés d'anonymat vous permettent de décider ce qui doit être anonyme et ce qui doit être transparent.

Le plus beau ? 

Le retour d'information itératif est en corrélation avec d'autres cas d'utilisation, tels que les cadres de carrière et les plans de croissance. 

De plus, vos employés peuvent automatiquement créer un nouveau domaine d'intérêt sur lequel travailler, qui découle directement du cycle de retour d'information.

En combinant la technologie et la recherche ancrée dans les meilleures pratiques de gestion des personnes, Zavvy peut améliorer les résultats des performances dans les grandes organisations du monde entier. 

Réservez une démonstration gratuite de 30 minutes pour découvrir comment créer le meilleur système d'évaluation des performances qui améliorera la productivité de votre organisation.