"Nous nous appuyons sur des données, et non sur des dogmes, pour prendre nos décisions. Kathleen HoganDirectrice des ressources humaines chez Microsoft.
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Comment créer une culture de croissance et d'inclusion dans votre organisation ? Inspirez-vous du processus d'évaluation des performances de Microsoft.
Dans une récente interview accordée à Fortune sur la stratégie de retour au bureau (RTO), Kathleen Hogan, Chief People Officer chez Microsoft, a expliqué que l'entreprise s'appuie sur des données pour vérifier ses hypothèses sur la manière dont le travail est effectué et sur le lieu où il l'est.
"Il nous incite à adopter un état d'esprit de croissance et à nous ouvrir à de nouvelles méthodes de travail et d'autonomisation de nos employés".
La responsabilisation des employés est au cœur de leur politique.
En 2022, les employés ont classé la culture de l'entreprise plus haut que toutes les entreprises (de plus de 500 employés), devançant même Google pour la première place.
La raison en sera plus évidente lorsque nous verrons comment Microsoft procède aux évaluations des performances, appelées "Connects".
Notre objectif est de vous inspirer des idées et des stratégies que vous pouvez appliquer au processus d'évaluation des performances de votre organisation.
🤓 Note : Nous avons distillé des informations provenant du blog de Microsoft, d'entretiens avec des cadres et de discussions en ligne avec des employés.
Chez Microsoft, les employés et les cadres se réunissent au moins deux fois par mois pour discuter des performances. Il s'agit d'un processus continu qui va au-delà de la mesure des performances individuelles .
Le processus d'évaluation des performances comprendrait des évaluations à 360°, avec un accent particulier sur le retour d'information des pairs et les valeurs fondamentales partagées, telles que la collaboration et l'inclusion.
🎯 Ils visent à s'assurer que les personnes ne travaillent pas pour obtenir de bonnes critiques et se concentrent sur ce qui est bon pour l'entreprise.
La façon dont les employeurs et les employés conçoivent le travail évolue à mesure que l'espace de travail hybride devient la norme. Les salariés recherchent la flexibilité, l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée et un travail orienté vers un but précis. Les employeurs veulent s'assurer que les employés se concentrent sur les domaines les plus importants, en particulier à l'ère du "faire plus avec moins".
Le rapport spécial 2022 Microsoft Work Trend Index a révélé que lorsque les priorités professionnelles sont claires, les employés ont quatre fois plus de chances de rester dans l'entreprise pendant plus de deux ans et 4,5 fois plus de chances de se déclarer heureux dans leur emploi actuel.
Mais la même étude a révélé que seuls 13 % des cadres de première ligne comprenaient comment leur travail s'inscrivait dans la stratégie de l'entreprise, et que 72 % des cadres ne pouvaient pas partager les trois principaux objectifs de l'entreprise.
La solution de Microsoft en matière d'engagement des employés et d'efficacité interne consiste à utiliser des objectifs et des résultats clés (OKR) et Microsoft Viva Goals (la plateforme sur laquelle les employeurs et les employés peuvent utiliser le cadre OKR).
Microsoft précise que les OKR mesurent les performances de l'entreprise et non celles des employés. Mais d'après nos recherches, ils sont indirectement liés aux évaluations des performances.
Microsoft est connu pour son "dogfooding", un concept populaire dans le monde de la technologie qui signifie que vous essayez vos produits et devenez un "client zéro".
Ainsi, plusieurs articles font référence à la documentation d'aide pour Dynamics 365 qui détaille le processus de gestion de la performance avec trois composants principaux :
Mais d'après nos recherches sur ce que les employés ont rapporté sur Glassdoor, Blind et Quora, il semble peu probable qu'il s'agisse du processus exact suivi par Microsoft en interne.
Voici ce qu'un ancien employé de Microsoft a déclaré sur Quora à propos du processus.
"Microsoft ne procède plus à des évaluations des performances. Les connexions sont utilisées pour fournir un retour d'information exploitable aux employés [et] communiquer les récompenses financières basées sur l'impact, ce qui se produit une fois par an. Cela se fait une fois par an.
L'impact est évalué à l'aide d'un éventail de données, notamment les connexions, le retour d'information des pairs, le retour d'information des managers et des partenaires externes, l'évaluation des produits livrables, les mesures, le retour d'information des clients, etc.
Les managers ont des discussions sur les connexions avec leurs subordonnés. La connexion est un document initié par l'employé, qui contient également une réponse du manager de l'employé. Il s'agit d'un bilan de carrière formel. Il doit être réalisé au moins deux fois par période de 12 mois, idéalement tous les trois mois. Les connexions font partie intégrante de la gestion de votre relation avec votre supérieur hiérarchique. Ils constituent le dossier permanent qui sera examiné lors des événements de carrière. Ils doivent constituer un dossier concis et complet du travail de l'employé au cours de la période de connexion".
Une remarque sur l'initiateur du processus : Les connexions font partie d'un cycle à l'échelle de l'entreprise. Les managers rappelleront aux employés de remplir leur Connect, afin qu'ils puissent en discuter ensemble.
En ce qui concerne le calendrier, le même employé fait part de la chronologie suivante :
👀 Note : Bien que Quora n'authentifie pas le lieu de travail d'un utilisateur, nous avons trouvé des citations d'employés actuels et anciens sur Blind qui le confirment. Étant donné que personne ne peut utiliser Blind sans une adresse électronique professionnelle vérifiée, nous pensons qu'il s'agit du processus actuel.
Microsoft a abandonné le concept d'évaluation annuelle des performances au profit d'entretiens bimensuels avec les responsables.
Nous avons trouvé plus de détails lorsqu'un nouvel employé a demandé quand les évaluations avaient lieu sur Blind.
Des employés actuels et anciens se sont exprimés sur le calendrier exact et les contrôles de performance :
"Les révisions ont lieu d'août à début septembre. Les primes étaient auparavant incluses dans le chèque de paie du 15 septembre. Ancien employé de Microsoft
"La prime sera versée sur l'un des chèques de paie du mois de septembre. Les évaluations ont lieu lorsque vous écrivez, et il y a des allers-retours avec votre supérieur pour l'évaluation de votre travail. Employé actuel de Microsoft
En 2013, Microsoft a mis fin à son système controversé de "stack" qui opposait les employés les uns aux autres et s'est orienté vers une culture de collaboration.
Dans une interview accordée à Business Insider, Kathleen a fait part des trois facteurs mis en avant dans les évaluations:
"Ce que nous valorisons vraiment, ce sont trois dimensions", a-t-elle ajouté. "La première est votre propre impact individuel, la deuxième est la façon dont vous avez contribué à la réussite des autres et la troisième est la façon dont vous avez tiré parti du travail des autres. [...] Nous reconnaissons vraiment les personnes qui ont eu un impact, mais qui ont aussi permis à d'autres de réussir, et qui ont tiré parti du travail d'autres personnes, dans l'esprit de 'One Microsoft'".
Les employés ne peuvent pas se reposer sur leurs lauriers et travailler car ils sont évalués en fonction de la manière dont ils aident les autres.
Au lieu de prêcher la diversité et l'inclusion, Microsoft a décidé de commencer à les vivre.
En 2016, ils ont intégré l'inclusion dans le processus d'évaluation des performances.
"Nous appelons cela une "priorité fondamentale partagée", qui nécessite un dialogue permanent entre les employés et les responsables pour discuter de la manière dont chacun peut intégrer l'inclusion dans son travail quotidien, à petite et à grande échelle. Lindsay-Rae McIntyreLindsay-Rae McIntyre est directrice de la diversité chez Microsoft.
Lors des évaluations, les employés discutent du travail de leurs pairs et de son impact, ainsi que de la manière dont l'inclusion est pratiquée au sein de l'équipe et de l'organisation afin que la diversité puisse s'épanouir.
Les OKR aident également les équipes à améliorer la culture générale de l'entreprise.
"Nous voulons que tous les employés réfléchissent à la manière d'améliorer notre culture, et nous intégrons cela directement dans notre OKR d'équipe. Actuellement, notre objectif est de créer une équipe diversifiée et inclusive, capable d'équilibrer les performances de l'entreprise et le bien-être." Maryleen Emeric LealMaryleen Emeric Leal, chef de cabinet de l'organisation marketing Microsoft Modern Work.
"Les discussions d'évaluation ont lieu maintenant [en juin] ; vous auriez dû terminer votre connexion en mai. Votre supérieur hiérarchique est en train de mener des discussions ou les a déjà terminées, et la discussion a commencé à remonter les échelons. En juillet, les chiffres seront bloqués et, si vous avez un bon manager, vous devriez recevoir les résultats entre la mi-août et la fin août. En septembre, vous devriez recevoir votre prime et les premières actions devraient commencer à être acquises lors du prochain cycle d'acquisition (décembre, je crois)". Employé actuel de Microsoft.
Le feedback des pairs est un élément fondamental de l'état d'esprit de la culture de croissance chez Microsoft.
Ainsi, en 2018, Microsoft a adopté une nouvelle approche comportementale du feedback des pairs avec un outil appelé Perspectives.
En pratique, les employés demandent un retour d'information constructif par le biais de Skype, d'e-mails et de conversations en personne. Et "Perspectives" est un autre canal de collecte de commentaires.
Kirsten Roby Dimlowvice-présidente de Microsoft Human Resources Total Rewards and Performance, a déclaré : "Les questions sont toutes qualitatives et invitent à donner des exemples concrets et des idées d'amélioration :
"Les questions sont toutes qualitatives et invitent à donner des exemples concrets et des idées d'amélioration. Iln'y a pas de cases à cocher, ni d'attributs prédéterminés à mesurer. Au lieu de cela, il y a de la place pour des observations ou, dit autrement, des perspectives.
Les responsables et les employés peuvent voir les réponses en temps réel et examiner les commentaires ensemble.
L'évaluation des performances de Microsoft avant 2013 était hyperconcurrentielle.
Mais après le changement culturel massif qui s'est produit lorsque Satya Nadella a pris la direction de l'entreprise, le processus est devenu axé sur les employés et la collaboration .
Il n'est que juste de se plonger dans les raisons de ce changement et d'explorer la transformation culturelle et la mort des classements et des évaluations annuelles.
Quelle que soit la qualité des performances d'un employé, celui-ci recevait toujours une mauvaise évaluation parce qu'un certain pourcentage devait être classé parmi les moins performants par rapport à leurs pairs.
"Nous sommes vraiment passés d'un système d'évaluation forcée, où 20 % des gens devaient obtenir une note de 1 et 20 % une note de 2, à un système axé sur l'impact individuel. Kathleen Hogan.
Microsoft n'a pas inventé les classements par pile, mais cela signifiait que lorsque des licenciements avaient lieu, les "moins performants" étaient naturellement les premiers à partir.
Les employés se sont plaints du classement des piles pendant des années sur Glassdoor, ce qui a entraîné une baisse du moral et a"paralysé la capacité d'innovation de Microsoft".
Dave Plummerancien employé de Microsoft qui a inventé le gestionnaire de tâches et de nombreux autres produits logiciels et qui a obtenu plusieurs brevets au cours des dix années qu'il a passées au sein de l'entreprise, a fait part de ses réflexions sur le classement des piles sur YouTube :
Le nouveau processus d'évaluation, qui comprend un retour d'information de la part des pairs, des discussions fréquentes et un impact collaboratif, a naturellement été un changement bienvenu.
Note : Les employés de Blind ont corroboré le fait qu'il n'y a plus de classement par pile, ni de "courbe forcée", mais que les contraintes budgétaires existent toujours. Cela signifie que des performances similaires peuvent ne pas donner lieu à des augmentations similaires.
Les employés détestent généralement l'idée des évaluations annuelles.
Il n'est pas avantageux pour les employés ou les managers de discuter formellement des performances une fois par an, surtout lorsqu'une mauvaise évaluation peut signifier l'absence d'augmentation ou, pire, le licenciement.
Un article de la SHRM fait état d'une étude du CEB, un cabinet de recherche en gestion, qui confirme que les entretiens annuels sont morts.
Le CEB a constaté que plus de 9 managers sur 10 n'étaient pas satisfaits des évaluations. En outre, près de 77 % des responsables des ressources humaines ont déclaré que le processus ne reflétait pas fidèlement les contributions des employés .
En outre, l'ensemble du processus prenait beaucoup de temps. En moyenne, les cadres consacraient 210 heures par an aux activités de gestion des performances, et chaque employé 40 heures par an.
L'étude de la CEB a également mis en lumière d'autres vérités brutales :
Ainsi, lorsque Microsoft a mis fin à son classement par pile, il a également supprimé les évaluations annuelles au profit de contrôles plus fréquents par le biais de Connects.
En 2018, 90 % des employés trouvaient que le partage et la réception d'un retour d'information étaient utiles, mais seuls 25 % d'entre eux déclaraient recevoir régulièrement un retour d'information de la part de leurs pairs.
En outre, seuls 7 % d'entre eux ont reçu un retour d'information sur la manière dont ils pouvaient s'améliorer, ce que lesemployés souhaitaient le plus.
Cet écart entre ce que les employés appréciaient et la raison pour laquelle ils ont fini par obtenir moins de retour d'information est probablement dû au fait que les deux parties concernées se sentent mal à l'aise lorsque le retour d'information est "moins que positif" et que cela met à rude épreuve les relations interpersonnelles.
Kirsten Roby Dimlow, vice-présidente de Microsoft Human Resources Total Rewards and Performance, a travaillé avec David Rock et le NeuroLeadership Institute pour comprendre la neuroscience du retour d'information :
"Notre physiologie humaine de base est câblée pour répondre aux menaces et aux récompenses physiques et sociales. Par conséquent, malgré tous nos efforts pour paraître ouverts au feedback, il est souvent naturel - en fait, tout à fait humain - de le percevoir comme une menace. Cela déclenche dans le cerveau une cascade de réactions de lutte ou de fuite qui nous mettent sur la défensive et limitent notre capacité à assimiler efficacement les informations que nous voulons apprendre pour nous améliorer.
C'est ainsi que Microsoft a adopté une nouvelle approche comportementale et qu'un outil adapté au cerveau est né.
Selon Kirsten, le nouveau programme"modifie l'état d'esprit, passant du "feedback" traditionnel à la collecte de "perspectives" - combinant la culture de l'apprentissage et le changement de comportement avec une nouvelle approche du feedback qui aide les employés à comprendre comment s'engager dans le processus d'une manière plus constructive".
Avec la mort des classements par pile, un changement culturel massif s'est produit chez Microsoft.
Satya Nadella a concrétisé la vision "One Microsoft", ce qui signifie que les groupes de produits de Microsoft ne sont plus en guerre les uns contre les autres pour obtenir des ressources.
Dans le cadre de cette stratégie "One Microsoft", Microsoft a modifié son approche des performances et du développement.
Tout d'abord, ils ont supprimé le système de classement par pile et cessé d'attribuer les récompenses sur la base d'une courbe de distribution prédéterminée.
Ensuite, la culture d'entreprise a été remaniée pour se concentrer sur des valeurs fondamentales telles que l'inclusion, le travail d'équipe, la collaboration, ainsi que la croissance et le développement des employés.
Voici comment Microsoft est passé à une culture plus axée sur les employés :
L'entreprise ne publie pas de données permettant de savoir comment le nouveau système d'évaluation des performances a influé sur les performances des employés.
Mais si l'on en croit les récompenses et les commentaires des employés, on peut dire que le nouveau système fonctionne.
Microsoft a remporté 3 prix en 2023 et 11 en 2022 sur Comparably.
2023:
2022:
Sur la base de 49 995 évaluations et de 3 991 participants, les employés de Microsoft semblent satisfaits de leur expérience professionnelle.
En outre, la notoriété et les bénéfices de Microsoft ont explosé, même pendant la pandémie.
La réussite financière est étroitement liée aux performances des employés et, par conséquent, au système de gestion des performances.
Dans une interview accordée en 2021 à Human Resource Executive, Kathleen Hogan a attribué une grande partie du changement à l'évolution des mentalités.
D'un état d'esprit figé qui ne permettait pas de déceler les tendances et de faire place à des changements créatifs, Microsoft a adopté une culture de l'apprentissage.
L'entreprise est devenue un espace sûr où les employés peuvent se sentir à l'aise :
AskHR est l'outil interne de Microsoft qui aide à tout ce qui concerne les ressources humaines, en répondant aux questions des employés et en prenant en charge les requêtes complexes sur les performances des employés.
"AskHR donne à Microsoft HR la capacité de réagir rapidement aux changements dans l'environnement de l'entreprise.
Lorsque le COVID-19 a frappé, nous avons été en mesure d'organiser et de prioriser les cas liés à la pandémie, d'affecter les conseillers aux files d'attente appropriées et de modifier l'orientation de notre soutien RH pour répondre aux besoins sur une base continue, que ce soit au jour le jour ou d'une semaine à l'autre, au fur et à mesure que les différentes demandes et situations se succédaient. Andrew Winnemore, directeur général des services RH.
Lorsque les employés ont une question complexe liée aux performances, AskHR affecte des conseillers et classe les demandes par ordre de priorité afin que les responsables des ressources humaines ne soient pas submergés par des centaines de demandes.
Microsoft a régulièrement utilisé des données internes pour modifier son processus d'évaluation des performances.
Les données ont conduit à l'élimination des classements par pile. Les enquêtes internes ont également soutenu l'introduction des OKR et des perspectives.
Le passage continu de Microsoft de la responsabilisation à l'apprentissage restera ancré dans les données relatives aux personnes.
Cette politique fondée sur les données montre comment les entreprises peuvent tirer parti des données relatives aux personnes pour améliorer d'autres aspects de l'expérience des employés.
Par exemple, pendant la pandémie, Kathleen a utilisé des sondages quotidiens pour identifier les points de douleur spécifiques et a mis en place des avantages et une aide qui ont changé la donne.
Avec un peu d'aide de Zavvy, vous pouvez imiter le processus de gestion et d'évaluation des performances de Microsoft.
Que ce soit pour :
Lorsque Microsoft introduit un nouvel outil qui améliore le processus d'évaluation des performances ou adopte un nouveau comportement, les cadres sont formés à son utilisation et cultivent une culture de l'apprentissage.
Zavvy vous permet de créer des parcours d'apprentissage à votre rythme et de favoriser l'apprentissage par les pairs dans un format facile à assimiler par le biais d'e-mails ou de Slack nudges.
Notre étude a également montré que les cadres se réunissent pour discuter des promotions et des récompenses.
Zavvy vous permet également de les configurer.
Par exemple, Zavvy a aidé Freeletics à créer une table ronde des responsables des ressources humaines qui réunissait différentes équipes toutes les six semaines.
Microsoft utilise son outil interne, Perspectives, pour recueillir les commentaires constructifs des pairs et "Connects" pour discuter de l'auto-évaluation.
Vous pouvez consacrer du temps à l'élaboration d'outils internes ou utiliser le logiciel de rétroaction à 360°, facile à utiliser, de Zavvy.
Avec Zavvy, vous pouvez mettre en place un système de feedback significatif entièrement personnalisable à l'échelle de l'entreprise, qu'il s'agisse d'un feedback ascendant, descendant, par les pairs ou par vous-même.
Bien que le système d'évaluation par les pairs de Microsoft rende l'individu responsable de demander un retour d'information, il est fastidieux d'avoir ces conversations.
Zavvy vous aide à automatiser ces discussions et rappelle aux personnes qu'elles doivent fournir un retour d'information sur leurs pairs et fixer des moments pour discuter et partager ce retour d'information.
Vous pouvez également combiner des types de commentaires, gérer la transparence, choisir des questions et des publics, et laisser Zavvy s'occuper du reste.
ÉTAPE 1 : Nommez votre cycle de retour d'information
Donnez au cycle un nom que toutes les parties prenantes peuvent comprendre. Par exemple, si vous recréez les Connects ou les check-ins de Microsoft, vous pouvez l'appeler feedback 360 ou check-in bimensuel.
Ajouter une description (facultative) pour expliquer l'objectif du cycle de révision.
ÉTAPE 2 : Choisissez le type de retour d'information que vous souhaitez recueillir
Bien qu'il n'y ait aucune mention explicite de l'évaluation des employés par les cadres ou vice-versa dans la documentation que nous avons pu trouver sur les évaluations des performances de Microsoft, c'est une pratique courante que de recueillir des commentaires ascendants et descendants.
Vous pouvez donc les sélectionner tous.
ÉTAPE 3 : Créer des questions pour chaque type de retour d'information
Bien que nous sachions que le retour d'information est basé sur des questions qualitatives, nous ne disposons pas des questions exactes que Microsoft utilise dans ses évaluations de performance.
Ainsi, pour chaque type de retour d'information que vous souhaitez recueillir, créez des questions à partir de zéro ou choisissez parmi les modèles de Zavvy(créés par des spécialistes de l'apprentissage). Vous pouvez également ajouter des instructions supplémentaires pour que les utilisateurs sachent quoi écrire dans leurs réponses.
PS : Microsoft n'a pas de système d'évaluation. Vous ne devez donc pas l'activer.
Voici quelques questions qualitatives que vous pouvez ajouter pour chaque type de retour d'information :
Auto-rétroaction :
Rétroaction par les pairs :
Rétroaction ascendante :
Vous pouvez ajouter des déclarations Oui/Non sur Zavvy pour indiquer le rôle de votre manager dans vos performances.
Cependant, nous n'en tiendrons pas compte ici, car Microsoft ne croit pas aux cases à cocher.
Rétroaction descendante :
Comment qualifieriez-vous les performances de votre employé au cours de la dernière période d'évaluation ?
Il est peu probable que les responsables de Microsoft utilisent des systèmes d'évaluation pour quantifier les performances des employés. Néanmoins, les réunions d'étalonnage nécessiteraient de classer les employés dans des catégories différentes.
Pour recréer les "Connects" et les "check-ins" de Microsoft, vous devez.. :
Sans outil interne, vous devriez utiliser une multitude d'outils différents pour faciliter ce processus. Mais avec l'outil de réunion de Zavvy, tout ce qui concerne les réunions 1:1 reste au même endroit.
Microsoft a remanié son système d'évaluation des performances et continuera probablement à apporter des modifications en fonction des performances de l'entreprise et des données relatives au personnel.
L'entreprise a abandonné le système de classement et les évaluations annuelles des performances. À la place, elle a introduit des outils fondés sur les neurosciences et a fait de l'inclusion un élément central du processus .
L'idée centrale de ces changements était d'être plus centré sur les employés et d'adopter un état d'esprit de croissance.
En pratique, cela signifie qu'il faut être plus flexible, éliminer les préjugés inhérents au processus et cesser de perdre du temps à rédiger et à travailler pour les évaluations.
Zavvy vous aide à le faire grâce à son logiciel d'évaluation des performances.
Vous n'avez pas besoin de compromettre la culture de votre entreprise pour vous adapter aux modèles en ligne.
ÉTAPE 1 : Personnaliser chaque aspect de l'examen :
ÉTAPE 2 : Guide, engagement et rappel à tous
Vous n'avez pas besoin de lever le petit doigt après avoir mis en place le processus de révision. Zavvy accompagne chaque employé tout au long du processus et automatise les rappels pour compléter la révision.
ÉTAPE 3 : Ajouter une étape d'étalonnage et analyser les données pour repérer les problèmes et les talents
Vous pouvez ajouter une étape d'étalonnage pour garantir l'équité et la transparence du processus d'examen.
En général, cela implique que les responsables se réunissent pour discuter des évaluations qu'ils proposent aux employés, afin que les personnes les plus performantes ne se retrouvent pas avec un 3 pour "répondre aux attentes" dans une équipe et avec un 5 dans une autre lorsqu'elles "dépassent les attentes".
Bien que Microsoft ne classe pas ses employés, les managers influencent les augmentations de salaire et ont naturellement besoin d'identifier les meilleurs talents et les moins performants.
Après l'étalonnage, le logiciel de Zavvy vous permet également d'analyser les profils de compétences de vos employés afin que vous puissiez repérer les personnes les plus performantes et la densité de talents. Il vous permet également de voir si certains dirigeants ont régulièrement reçu des commentaires négatifs, ce qui vous permet de vous attaquer rapidement et directement au problème du leadership toxique.
ÉTAPE 4 : Relier les résultats aux cadres de progression de carrière et aux plans de croissance
Lorsque les managers identifient des employés peu performants, ils contactent le système interne de ressources humaines de Microsoft, AskHR, pour entamer une consultation sur les performances de l'employé. Il peut s'écouler jusqu'à six mois avant qu'une sortie ne soit planifiée.
Récemment, il a été demandé à certains managers d' accepter une "bonne attrition" et de nommer des employés à licencier sans accompagnement des performances si les RH sont d'accord.
Mais il ne s'agit pas d'une stratégie à l'échelle de l'entreprise. L'accent est toujours mis sur le développement des employés .
Et vous pouvez faire de même avec l'aide de Zavvy. Récompensez les performances et identifiez les problèmes en prenant des mesures ciblées.
Par exemple, vous pouvez mettre en place des plans de développement des performances pour les employés qui éprouvent des difficultés dans leur rôle et assurer le suivi de ces objectifs.
Réservez une démonstration gratuite de 30 minutes avec les experts en apprentissage de Zavvy pour voir comment créer un système d'évaluation des performances centré sur l'humain. système d'évaluation des performances centré sur l'humain qui améliore les performances de votre entreprise et maintient l'engagement de vos employés.
Les systèmes traditionnels d'évaluation des performances ne peuvent pas résister à l'espace de travail hybride.
Les entreprises qui pensent qu'une évaluation des performances consiste à fixer des objectifs et à se réunir une fois par an pour en discuter seront laissées pour compte.
Microsoft et d'autres entreprises du classement Fortune 500 ont fait beaucoup de progrès pour que les évaluations soient plus centrées sur les employés, plus fréquentes et moins axées sur les performances individuelles. Mais il reste encore du travail à faire.
Les employeurs doivent prendre en compte le bien-être de leurs employés lorsqu'ils gèrent leurs performances.
Si les données relatives au personnel indiquent qu'un employé est au bord de l'épuisement, les responsables doivent intervenir, l'encourager à prendre des congés et lui faire part des ressources internes ou externes en matière de santé mentale.
Les entreprises (en particulier les entreprises technologiques) devraient cesser d'utiliser les entretiens d'évaluation comme moyen d'éliminer les employés les moins performants. La croissance incontrôlée a poussé plusieurs entreprises à annoncer de fréquents "licenciements massifs". Et les survivants de ces licenciements affichent une baisse de 20 % de leurs performances.
Sans parler de la perte de confiance et de moral.
L'évolution des besoins de la main-d'œuvre exige une solution créative. Par exemple, en 2013, AT&T a réalisé que 100 000 de ses 240 000 employés occupaient des emplois qui n'étaient plus pertinents.
Ainsi, au lieu de licencier des employés et de consacrer du temps et des ressources à la formation de nouveaux talents, elle a décidé de recycler ses employés actuels d'ici à 2020.
Depuis 2013, le chiffre d'affaires d'AT&T a augmenté de 27 % et, en 2017, l'entreprise a figuré pour la première fois sur la liste des 100 meilleures entreprises pour lesquelles travailler établie par Fortune.
L'adoption d'une approche humaine de la gestion des performances est le seul moyen pour les entreprises de continuer à croître de manière responsable et de conserver les meilleurs talents année après année.
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