Was ist ein Kompetenzmodell: Vollständiger Leitfaden (& kostenlose Vorlagen)
Stellen Sie sich vor: Sie bauen ein leistungsfähiges Team auf. Sie brauchen die richtigen Leute mit den richtigen Kenntnissen und Fähigkeiten.
Aber woher wissen Sie, was "richtig" überhaupt bedeutet?
Ein Kompetenzmodell könnte genau das Richtige für Sie sein.
Kompetenzmodelle oder Kompetenzrahmen sind ein wichtiger Bestandteil des Instrumentariums von Personalfachleuten. Dieses leistungsstarke Instrument zeigt die Fähigkeiten, das Wissen und die Verhaltensweisen auf, die für den Erfolg in einer bestimmten Funktion erforderlich sind.
Und wir geben Ihnen den kompletten Leitfaden für die Erstellung Ihres Kompetenzmodells an die Hand, mit vielen Beispielen und zwei kostenlosen Vorlagen.
🧑 Was ist eine Kompetenz?
Kompetenzen sind eine Kombination von Fertigkeiten, Kenntnissen, Fähigkeiten und anderen Merkmalen (allgemein bekannt als KSAOs) oder persönlichen Eigenschaften, die für den Erfolg in einer bestimmten Stelle, Branche oder Organisation unerlässlich sind.
Kompetenzen sind beobachtbar, messbar, beziehen sich auf den Arbeitsplatz oder das akademische Umfeld und sind entscheidend für eine erfolgreiche Karriere.
Die Personalabteilung und die leitenden Angestellten entscheiden gemeinsam über die Kompetenzen, die für jede Rolle innerhalb eines Unternehmens erforderlich sind.
Beispiel für eine Kompetenz
Nehmen wir an, Sie sind Personalleiter bei einem renommierten MNC.
Eine der Schlüsselkompetenzen, die Sie beherrschen müssen, ist die Personalplanung. Lassen Sie uns das definieren.
Definition: Personalplanung ist ein strategischer Prozess, bei dem die gegenwärtigen Fähigkeiten des Personals analysiert, der zukünftige Personalbedarf prognostiziert und Strategien entwickelt werden, um die Lücke zwischen diesen beiden Faktoren zu schließen.
Verhaltensindikatoren:
- Zusammenarbeit mit Interessengruppen, um die strategischen Ziele des Unternehmens und die Auswirkungen auf die Belegschaft zu verstehen.
- Nutzt datengestützte Erkenntnisse, um fundierte Entscheidungen und Empfehlungen zu Personalplanungsinitiativen zu treffen.
- Überprüft regelmäßig die Personalpläne und passt sie an die sich ändernden Geschäftsanforderungen und Marktbedingungen an.
Stufen der Beherrschung:
- Einstiegsniveau: Zeigt ein grundlegendes Verständnis von Personalplanungskonzepten und trägt zur Erhebung und Analyse von Personaldaten bei. Unterstützt Initiativen zur Talentakquise und -entwicklung unter der Anleitung erfahrenerer Teammitglieder.
- Mittleres Niveau: Führt selbstständig Analysen zur Personalplanung durch, ermittelt Trends und Lücken und gibt Empfehlungen zur Deckung des Personalbedarfs. Leitet Initiativen zur Talentgewinnung und -entwicklung und arbeitet mit funktionsübergreifenden Teams zusammen, um Personalplanungsstrategien umzusetzen.
- Senior: Überwacht die Personalplanung der Organisation und stellt sicher, dass sie mit den strategischen Zielen und den besten Praktiken der Branche übereinstimmt. Entwickelt und implementiert unternehmensweite Strategien zur Gewinnung, Entwicklung und Bindung von Talenten, um die Ziele der Personalplanung zu unterstützen.
🌟 Was ist ein Kompetenzmodell?
Ein Kompetenzmodell ist ein Rahmen, in dem die wichtigsten Fähigkeiten, Kenntnisse, Verhaltensweisen und Eigenschaften, die für eine effektive Arbeitsleistung in einer bestimmten Rolle oder Organisation erforderlich sind, identifiziert und definiert werden.
Ihr Kompetenzmodell kann als Leitfaden für verschiedene HR-Prozesse dienen, z. B.:
- Rekrutierung;
- Training und Entwicklung;
- Leistungsmanagement (über kompetenzbasierte Leistungsüberprüfungen);
- Nachfolgeplanung.
Das Modell variiert je nach Unternehmen, Branche oder Karrierestufe.
Ein Kompetenzmodell definiert:
- verschiedene Arten von Kompetenzen, wie rollenspezifische (funktionale oder technische), Kernkompetenzen und Führungskompetenzen.
- verschiedene Beherrschungsniveaus , die Arbeitgebern dabei helfen, festzustellen, wie tief sie in die Fertigkeiten und Fähigkeiten einer Person eindringen müssen (z. B. mittlere, fortgeschrittene oder fachkundige Beherrschung einer bestimmten Kompetenz).
- Organisatorische Werte: die gemeinsamen Grundsätze und Überzeugungen, die alle Mitarbeiter vereinen und sie dazu bringen, die richtigen Entscheidungen zu treffen.
Ein Kompetenzmodell hilft Organisationen:
- ihre Belegschaft auf ihre strategischen Ziele abstimmen.
- Sicherstellen, dass die Mitarbeiter über die notwendigen Kompetenzen verfügen, um erfolgreich zu sein.
- Alle, vom Berufseinsteiger bis zur Führungskraft, sind sich über die Erwartungen und den Karriereweg einig.
🕵️ Was sind die Hauptbestandteile von effektiven Kompetenzmodellen?
Ein Kompetenzmodell umfasst in der Regel die folgenden Hauptkomponenten:
1. Kompetenz-Kategorien
Dies sind die allgemeinen Kategorien von Fähigkeiten oder Verhaltensweisen, die in dem Modell bewertet werden.
Die Arten von Kompetenzen, die ein Kompetenzmodell ausmachen, sind: Kernkompetenzen, Führungskompetenzen und technische/funktionale Kompetenzen.
Kernkompetenzen
Kernkompetenzen sind die einzigartige Kombination von Fähigkeiten, Wissen und Fertigkeiten, die einem Unternehmen einen Wettbewerbsvorteil auf dem Markt verschaffen.
Kernkompetenzen sind die grundlegenden Stärken und Fähigkeiten, die ein Unternehmen von seinen Konkurrenten unterscheiden und es ihm ermöglichen, einen Mehrwert für seine Kunden zu schaffen.
Sie sind tief in der Kultur, den Prozessen und den Abläufen des Unternehmens verwurzelt und können von Wettbewerbern nur schwer kopiert werden.
Einige Beispiele für Kernkompetenzen sind:
- Fähigkeit, klar zu kommunizieren
- Förderung der Vielfalt am Arbeitsplatz
- Teamarbeit
- Einfühlungsvermögen
- kritisches Denken.
Management- und Führungskompetenzen
Manager- und Führungskompetenzen sind die Fähigkeiten, Verhaltensweisen und Eigenschaften, die Personen in Management- oder Führungspositionen benötigen, um Teams und Organisationen effektiv zu führen.
Einige allgemeine Führungskompetenzen sind:
- den Wandel vorantreiben und bewältigen
- strategisches Denken
- Andere befähigen
- Leistungsmanagement
2. Definitionen der Kompetenzen
Jede Kompetenzkategorie ist in spezifische Verhaltensweisen oder Fähigkeiten unterteilt, die die Mitarbeiter nachweisen müssen.
Diese Definitionen geben Managern und Mitarbeitern eine klare Vorstellung davon, was in den einzelnen Bereichen erwartet wird.
3. Verhaltensindikatoren
Verhaltensindikatoren beschreiben spezifische Handlungen oder Verhaltensweisen, die zeigen, dass ein Mitarbeiter über die gewünschte Kompetenz verfügt. Diese Indikatoren bieten eine klare und objektive Möglichkeit, die Leistung in jedem Bereich zu bewerten.
Dies ist ein absolutes Muss für Ihr Kompetenzmodell.
4. Kompetenzstufen
Kompetenzstufen beschreiben die verschiedenen Stufen der Beherrschung jeder Kompetenz.
In der Regel gibt es drei bis fünf Stufen, die von Grundkenntnissen bis zu Expertenkenntnissen reichen.
Dies hilft Managern und Mitarbeitern zu verstehen, wo ein Mitarbeiter auf dem Spektrum steht und wo er sich verbessern kann.
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🤹 Was sind die verschiedenen Arten von Kompetenzmodellen?
- Kompetenzmodelle definieren die spezifischen Fähigkeiten und Kompetenzen, die für die Ausübung einer bestimmten Tätigkeit oder Rolle innerhalb des Unternehmens erforderlich sind.
- Modelle für Kernkompetenzen ermitteln die kritischen Fähigkeiten und Kompetenzen, die für den Erfolg in jeder Tätigkeit oder Rolle innerhalb des Unternehmens erforderlich sind, wie z. B. Innovation oder Anpassungsfähigkeit.
- Modelle für Führungskompetenzen konzentrieren sich auf die Kompetenzen, die für eine effektive Führung notwendig sind, wie Kommunikation, strategisches Denken und Entscheidungsfindung.
- Funktionale Kompetenzmodelle konzentrieren sich auf Kompetenzen, die für bestimmte Funktionen innerhalb eines Unternehmens erforderlich sind, z. B. für den Verkauf oder den Kundendienst.
- Technische Kompetenzmodelle konzentrieren sich speziell auf die technischen Fähigkeiten und Kenntnisse der Mitarbeiter, wie z. B. die Beherrschung von Programmiersprachen oder Software.
🏢 10 Beispiele für Kompetenzmodelle
Eines der wichtigsten Dinge bei der Erstellung eines Kompetenzmodells ist es, Beispiele dafür zu finden, wie renommierte Organisationen sie einsetzen. Dies wird Ihnen helfen, besser zu verstehen, wie Kompetenzmodelle funktionieren und wie Sie sie in Ihrem Unternehmen einsetzen können.
Hier finden Sie zehn Beispiele für Kompetenzmodelle und Ressourcen, die Sie als Anregung nutzen können:
- Weltgesundheitsorganisation (WHO) GLOBAL COMPETENCY MODEL
- Der Kompetenzrahmen der Organisation für wirtschaftliche Zusammenarbeit und Entwicklung (OECD)
- IBM -Das Kompetenzmodell für Datenwissenschaftliche Fähigkeiten
- Yale - Kompetenzmodell für Praktiker im Bereich Diversität und Inklusion
- Informationstechnologie-Kompetenzmodell
- UNESCO-Kompetenzrahmen
- Die Internationale Atomenergie-Organisation (IAEO) Kompetenzrahmen
- Deloitte - Welche Schlüsselkompetenzen werden im digitalen Zeitalter benötigt?
- Deloitte - Leadership capability modeling Introducing the next-generation competency model(spricht über den Übergang vom "Kompetenzmodell" für Führungskräfte zum "Fähigkeitsmodell")
- University of Pennsylvania - Kompetenzen für das Leistungsbeurteilungsprogramm
🏆 Was sind die Vorteile der Verwendung eines Kompetenzmodells?
Mehr Effizienz bei der Personalbeschaffung
Kompetenzmodelle bilden die Grundlage für die Erstellung präziser und umfassender Stellenbeschreibungen, in denen die wesentlichen Fähigkeiten, Kenntnisse und Verhaltensweisen, die für jede Rolle erforderlich sind, beschrieben werden.
Mit Hilfe von Kompetenzmodellen können HR-Teams und Personalverantwortliche während des Einstellungsprozesses die richtigen potenziellen Mitarbeiter identifizieren und sicherstellen, dass neue Mitarbeiter die für ihre Position erforderlichen Kompetenzen besitzen.
Ein Start-up-Unternehmen könnte beispielsweise von einem Manager erwarten, dass er Kunden für das Unternehmen findet. Im Gegensatz dazu erwartet ein großer Konzern von einem Manager nur, dass er ein Projekt erfolgreich durchführt und die Mitarbeiter beaufsichtigt.
Ein Manager, der bisher vor allem mit Branchenriesen gearbeitet hat und keine Erfahrung in der Geschäftsentwicklung oder Kundenakquise hat, könnte es schwer haben, sich in diesem Startup anzupassen.
🏆 Lernen Sie, wie man aussagekräftige Stellenbeschreibungen als Grundlage für Rollenklarheit und Personalentwicklung schreibt.
Festlegung von Leistungsstandards für die gesamte Organisation
Kompetenzmodelle bieten einen klaren und objektiven Rahmen für die Bewertung der Leistung von Mitarbeitern. Sie ermöglichen:
- Klare und konsistente Erwartungen und spezifische Fähigkeiten für jeden Mitarbeiter, um seine Arbeit erfolgreich auszuführen.
- Manager sollen Leistungsziele festlegen, die mit den Zielen und Bedürfnissen des Unternehmens übereinstimmen.
- Prüfer(Kollegen, Vorgesetzte, direkte Untergebene), die Mitarbeiter auf der Grundlage ihrer Fähigkeit, die erforderlichen Kompetenzen zu demonstrieren, bewerten.
- Faire und einheitliche Leistungsbeurteilungen im gesamten Unternehmen.
- Standardisierte Beurteilungsprozesse auf allen Ebenen, vom Mitarbeiter am Anfang seiner Laufbahn bis zum C-Suite-Manager.
- Das Verständnis Ihrer Mitarbeiter davon, was "herausragende" Leistung in Bezug auf Schlüsselkompetenzen und Beherrschungsebenen bedeutet.
Den Mitarbeitern eine Richtung für ihre berufliche Entwicklung vorgeben
Jeder Mitarbeiter muss wissen, welche Kompetenzen für seine aktuelle Position erforderlich sind und welche Kompetenzen für eine Beförderung benötigt werden.
Kompetenzmodelle helfen den Mitarbeitern, verbesserungsbedürftige Bereiche zu erkennen. Sie tragen dazu bei, dass die Mitarbeiter eines Unternehmens in Bezug auf die Erwartungen an ihre Arbeit auf derselben Seite stehen.
Sobald ein Unternehmen weiß, welche Kompetenzen für bestimmte Funktionen erforderlich sind, kann es maßgeschneiderte Schulungsprogramme erstellen, die eine berufliche Weiterentwicklung ermöglichen.
Die Identifizierung von Lücken hilft dabei, Bereiche zu ermitteln, in denen Mitarbeiter weiterentwickelt werden müssen, um sie auf künftige Beförderungen oder andere Aufgaben vorzubereiten.
Ermöglichung einer besseren Personalplanung
Die Ermittlung der Kompetenzen, die für die erfolgreiche Ausübung einer bestimmten Funktion erforderlich sind, ist der erste Schritt zur Prognose des künftigen Personalbedarfs auf der Grundlage interner Stellenangebote oder geplanter Pensionierungen und des Wachstums.
Ein Kompetenzrahmen hilft Arbeitgebern, bessere Entscheidungen bei der Personalplanung zu treffen.
Kompetenzmodelle dienen als Sammelbecken für alle Kompetenzen, die ein Unternehmen über mehrere Abteilungen und Führungsebenen hinweg besitzt. Es hebt die aufkommenden und abnehmenden Fähigkeiten innerhalb des Unternehmens hervor.
Sie bietet eine Grundlage für die Planung der Verfügbarkeit von Talenten für künftige Projekte.
Verbesserung der Nachfolgeplanung
Ein Kompetenzrahmen erleichtert die Beförderung von Personen, die über die für die Stelle erforderlichen Fähigkeiten verfügen, was zu einer besseren Nachfolgeplanung führt. Das Modell gibt den Mitarbeitern einen Leitfaden dafür, was das Unternehmen von ihnen erwartet.
Es hilft auch, Qualifikationslücken zu erkennen, die vor einer Beförderung geschlossen werden müssen.
🧰 Wie erstellt man ein Kompetenzmodell?
Die Entwicklung eines Kompetenzrahmens kann verwirrend, langwierig und schwierig sein.
Ihr Kampf endet jetzt.
1. Definieren Sie den Zweck der Erstellung des Kompetenzmodells
Bevor Sie mit der Erstellung eines Kompetenzmodells beginnen, fragen Sie sich selbst:
- Wer wird es nutzen? Nur eine bestimmte Abteilung? Nur die Führung? Das gesamte Unternehmen?
- Was sind ihre Bedürfnisse? Leistung bewerten? Spezifische Kompetenzen entwickeln? Lücken in den Kompetenzen beheben?
Der Zweck Ihres Modells wird bestimmen, welche Informationen und spezifischen Kompetenzen Sie in das Kompetenzmodell aufnehmen sollten.
2. Forschung: Sammeln von Informationen von Branchenexperten
Ein Personalverantwortlicher kann nicht über die komplizierten Details und das tiefgreifende Wissen über jede zugewiesene Branche und jedes Projekt verfügen.
Deshalb sind Gespräche mit Branchenexperten unerlässlich, um praktische Kompetenzrahmen zu erstellen und die entscheidenden Kompetenzen für Ihr Unternehmen zu definieren.
Einige Möglichkeiten, wie Sie recherchieren können:
- Interviews: Führen Sie Einzelgespräche mit Branchenexperten und befragen Sie sie zu ihrer Arbeit, ihren Aufgaben und ihrer Einstellung.
Tipp Nr. 1: Wenn Sie ein unternehmensweites Modell erstellen, stellen Sie sicher, dass Sie Personen mit unterschiedlichen Fähigkeiten, Dienstaltersstufen und Funktionen befragen.
- Fragebögen: Die Erstellung einer Umfrage ist eine der einfachsten Möglichkeiten, Informationen zu sammeln. Mit Hilfe von Fragebögen können Sie außerdem mehr Beiträge der Mitarbeiter einholen als mit einem Interview. Ihr Ziel ist es, Ihre vorhandenen Ressourcen so weit wie möglich zu nutzen.
Tipp Nr. 2: Fragen Sie Ihre leistungsstärksten Mitarbeiter, was es braucht, um in ihrer Funktion oder Branche erfolgreich zu sein.
- Holen Sie sich das Feedback von Vorgesetzten und Management: Wenn Sie ein Kompetenzmodell für eine bestimmte Karrierestufe oder Branche erstellen, fragen Sie nach den Erwartungen der jeweiligen Vorgesetzten.
Tipp Nr. 3: Fragen Sie einen Teamleiter, was er von einem Berufsanfänger im Vergleich zu einem erfahrenen Mitarbeiter erwartet, um das Niveau zu steigern.
- Beobachten: Manchmal ist es am besten, aus der Ferne zu beobachten, um Erkenntnisse aus der Praxis zu gewinnen. Machen Sie sich Notizen zu den gemeinsamen Kompetenzen, die Ihnen bei Spitzenkräften auffallen.
- Internet: Sie können auch online Informationen sammeln oder Daten aus Stellenanzeigen entnehmen. Bitte beachten Sie, dass diese Quellen Ihnen möglicherweise keinen umfassenden und genauen Überblick bieten.
Erstellung eines Entwurfs für ein Kompetenzmodell
Nachdem Sie all diese Informationen zusammengetragen haben, ist es an der Zeit, Ihre Erkenntnisse in einer organisierten Liste zusammenzufassen, die für alle Beteiligten sinnvoll ist.
- Analysieren Sie die Ergebnisse der Recherche, um festzustellen, ob sich irgendwelche Muster abzeichnen.
Wenn z. B. die meisten Top-Performer "starkes analytisches Denken" bestätigen, dann können Sie mit "Analytischem Denken" als wesentlicher Kompetenz beginnen.
- Definieren Sie die Kernkompetenzen für Ihre Branche und ihre Aufgaben.
Tipp: Sie können die Liste der 325 Kompetenzen, die vom U.S. Office of Personnel Management (OPM ) definiert wurden, als Referenz verwenden.
- Beginnen Sie damit, funktions- bzw. rollenspezifische Kompetenzen für die verschiedenen Abteilungen, Teams und Rollen hinzuzufügen.
- Entwerfen Sie eine detaillierte Beschreibung für jede Kompetenz im Rahmenwerk, einschließlich Beispielen für die Anwendung der Kompetenzen in der Praxis (d.h., was eine Person tun würde).
Außerdem können Sie sich die Liste der Kompetenzmodelle im Abschnitt Beispiele für Kompetenzmodelle ansehen.
Überprüfung des Entwurfs des Kompetenzmodells
Nachdem die Personalabteilung das Kompetenzmodell erstellt hat, muss sie das Feedback der Führungskräfte, der Branchenexperten und der Mitarbeiter einholen, die anhand des Modells bewertet werden sollen.
- Beziehen Sie Menschen mit unterschiedlichen demografischen Merkmalen, Geschlechtern, Erfahrungen und Karrierestufen in den Überprüfungsprozess ein.
- Erinnern Sie die Teilnehmer zunächst an das Hauptziel, das mit der Erstellung des Modells verfolgt wird.
- Stellen Sie sicher, dass die Mitarbeiter und die Führungskräfte das gleiche Verständnis der verschiedenen Kompetenzen haben.
- Bewerten Sie, ob eine Kompetenz hinzugefügt oder entfernt werden muss.
Umsetzung der Änderungen auf der Grundlage des Feedbacks
Nehmen Sie auf der Grundlage des Feedbacks aller Beteiligten die Änderungen vor, die mit der größten Wahrscheinlichkeit zum Erreichen des zuvor definierten Ziels führen werden.
Zum Beispiel:
- Fügen Sie die fehlenden Kompetenzen hinzu.
- Entfernen Sie alles, was als überflüssig markiert wurde.
- Bearbeiten Sie gegebenenfalls die Definitionen der Kompetenzen, die für die verschiedenen Beteiligten unterschiedliche Bedeutungen hatten.
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❓ FAQs
Was ist der Unterschied zwischen Kompetenz und Fertigkeit?
Fertigkeiten werden durch spezifisches Training oder Übung entwickelt und können im Gegensatz zu Kompetenzen viel schneller erlernt werden.
Schnelles Tippen oder Bildbearbeitung (z. B. das Bereinigen von Bildern) ist eine Fähigkeit, die man nach einer Schulung oder einem Kurs schnell erlernen kann. Aber Kompetenzen wie analytisches Denken oder Einfühlungsvermögen brauchen Zeit, um sich zu entwickeln.
Gleichzeitig umfasst der Begriff Kompetenz die Fähigkeiten, das Wissen und die Fertigkeiten, die für den Erfolg in einer bestimmten Funktion oder Branche erforderlich sind. Eine Fähigkeit könnte zum Beispiel das Erstellen komplexer Formeln in Excel sein, während eine Kompetenz das Verständnis komplexer Daten sein könnte.
Kompetenz = Wissen + Fertigkeiten + Fähigkeiten
Was ist der Unterschied zwischen Kompetenz und Fähigkeit?
Kompetenz bezieht sich auf die Fähigkeiten, das Wissen und die Fertigkeiten, die erforderlich sind, um die aktuellen Anforderungen zu erfüllen; die Fähigkeit konzentriert sich auf die Entwicklung und Flexibilität, um zukünftige Anforderungen zu erfüllen.
Ein Beispiel für eine Kompetenz ist das Zeitmanagement. Ein Beispiel für eine Fähigkeit ist das Vorantreiben von Veränderungen und die Anpassung an neue Umgebungen und Situationen.
Die Bewertung von Kompetenzen kann Arbeitgebern dabei helfen, die am besten geeignete Stelle für eine Person zu finden. Andererseits hilft die Bewertung der Fähigkeiten den Unternehmen bei der Vorbereitung und dem Aufbau einer Belegschaft, die sich anpassen und mit dem Unternehmen in die Zukunft wachsen kann. Im Mittelpunkt steht der Einblick in das Karriereniveau und -potenzial einer Person.
Was sind die 5 Kernkompetenzen?
Die fünf wesentlichen Kernkompetenzen, die häufig für den beruflichen Erfolg angeführt werden, sind:
- Kommunikation: Die Fähigkeit, Informationen und Ideen sowohl mündlich als auch schriftlich effektiv zu vermitteln und anderen aktiv zuzuhören.
- Problemlösung: Die Fähigkeit, Probleme zu analysieren, die Ursachen zu ermitteln und kreative, praktische und effektive Lösungen zu finden.
- Teamwork und Zusammenarbeit: Die Fähigkeit, effektiv mit anderen zusammenzuarbeiten, zur Entscheidungsfindung in der Gruppe beizutragen, Wissen und Erfahrung zu teilen und Konflikte konstruktiv zu lösen.
- Anpassungsfähigkeit: Die Fähigkeit, sich auf neue Situationen einzustellen, Veränderungen anzunehmen und aus Erfahrungen zu lernen.
- Emotionale Intelligenz: Die Fähigkeit, die eigenen Emotionen und die anderer zu erkennen, zu verstehen und zu steuern.
Was sind die drei Merkmale von Kernkompetenzen?
Die drei wichtigsten Merkmale von Kernkompetenzen sind:
- Wertschöpfung: Kernkompetenzen bieten den Kunden einen einzigartigen und bedeutenden Wert, der das Unternehmen von seinen Wettbewerbern unterscheidet. Sie tragen zur Entwicklung von Produkten, Dienstleistungen oder Prozessen bei, die hinsichtlich Qualität, Innovation oder Kosteneffizienz überlegen sind.
- Für Konkurrenten nur schwer zu imitieren: Die Kernkompetenzen sind tief in der Unternehmenskultur, den Prozessen und Abläufen verwurzelt, so dass sie von Konkurrenten nur schwer kopiert oder nachgeahmt werden können.
- Relevanz für mehrere Produkte oder Dienstleistungen: Kernkompetenzen sind jene Fähigkeiten oder Fertigkeiten, die für die Fähigkeit einer Organisation, mehrere Produkte oder Dienstleistungen erfolgreich zu liefern, von zentraler Bedeutung sind. Es handelt sich dabei um breit angelegte und übertragbare Fähigkeiten, die projekt- und dienstleistungsübergreifend eingesetzt werden können.