Mall för 360 feedback för att stärka din granskningsprocess

Vad har Nike, Barclays och Netflix gemensamt? Denna sportklädesjätte, globala bank och streamingvarumärke använder 360 graders feedback för att utvärdera sina anställda.

Och de är inte de enda.

Forbes avslöjar att över 85 % av Fortune 500-företagen också har gått bort från traditionella prestationsbedömningar till förmån för det kollegiebaserade tillvägagångssättet som erbjuds av 360 feedback. 

Men det är ingen lätt uppgift att skapa 360 feedback. Du kanske känner dig överväldigad av den tid och ansträngning som krävs för att inrätta ett system för feedback med flera bedömare.

Det är där vår mall kommer in i bilden. Vi har utformat den för att förenkla och effektivisera 360-graders feedbackprocessen och se till att du samlar in rätt information från rätt källor.

Om du är intresserad av att ansluta dig till Nike och Netflix är den här guiden för dig.

🔄 Vad är en mall för 360 feedback?

En mall för 360-graders feedback är ett strukturerat frågeformulär eller formulär som används i 360-graders prestationsbedömningsprocessen för att samla in feedback från flera källor, inklusive chefer, kollegor, direktrapporter och ibland kunder eller klienter.

Mallen består vanligtvis av en uppsättning frågor eller påståenden som är utformade för att bedöma olika kompetenser, beteenden och färdigheter som är relevanta för den anställdes roll.

360 graders feedback ger värdefulla insikter om:

• arbetstagarens prestationer i den nuvarande rollen;
• viktiga färdigheter och kompetenser (t.ex. problemlösning, kommunikationsförmåga, ledarskapsförmåga)
• varje individs starka sidor;
• Områden för förbättring (som kan ingå i en personlig utvecklingsplan).

I en traditionell prestationsbedömning behöver du bara definiera feedbackfrågor som den anställdes chef ska besvara. Däremot kan din mall för 360 graders feedback ha olika kategorier av frågor för kolleger, chefer och för självutvärdering.

✅ 3 nyckelelement i en mall för 360 feedback

En effektiv mall för 360-graders feedbackformulär innehåller följande viktiga delar: 

1. En introduktion

Ställ förväntningar på den som ger feedback genom att ge en tydlig avsiktsförklaring, tydliga instruktioner och en översikt över 360-graders feedbackprocessen.

Tips: Förklara vad du förväntar dig av dem och hur lång tid det beräknas ta att utföra uppgifterna.

2. Identifiera vem som ger och vem som tar emot feedbacken. 

För att undvika förvirring bör du ange vem som är mottagaren av återkopplingen, inklusive dennes befattning. Du kan välja en anonym 360-process, men annars måste du ange namn och roll för den som ger feedback. 

3. Frågetyper 

Strukturera 360-undersökningen så att den börjar med frågor som gör att den som ger feedback kan tänka positivt om den person som utvärderas. 

Du kan till exempel ställa frågor som: 

• "Vilka är individens styrkor?"
• "När överträffade de senast dina förväntningar?"
• "Vilka aspekter av deras arbete tycker du bäst om?"

Detta sätter tonen för 360-processen och gör det lättare för den som ger feedback att tänka mer kritiskt och ge feedback som kan bidra till medarbetarens utveckling.

Välj mellan följande frågetyper: 

• Öppna frågor - uppmuntra till mer detaljerad feedback genom att ge feedbackgivaren möjlighet att utveckla sitt svar.

Till exempel:"Kan du berätta om ett tillfälle då den här personen var utmärkt på sitt jobb och förklara varför du tror det?"

• Sluta, börja, fortsätt - bjuder in till feedback om vad mottagaren bör sluta göra (avbryta på möten), börja göra (engagera sig mer i projektledning) och fortsätta att göra (ta kontakt med nya medarbetare). 

Netflix har införlivat ramverket start-stopp-fortfarande i sina öppna feedbackcykler.

🎥 Upptäck hela deras upplägg i vår detaljerade fallstudie om prestationsstyrning på Netflix.
‍
Använd Netflix 360 feedback-upplägg direkt på Zavvy.

• Slutna frågor - dessa frågor kräver ett ja eller nej, till exempel "Uppfyller personen dina förväntningar?" eller "Är personen en bra kommunikatör?" . Det finns lite utrymme för tolkning här, och resultaten är lätta att utvärdera.

• Betygsskala - du kan välja en numerisk skala från 1-10 eller 1-5 eller en serie kategorier som t.ex. helt oenig, oenig, varken instämmer eller inte instämmer, instämmer och instämmer helt. Du gör ett uttalande som den som ger återkoppling ska poängsätta.

Till exempel: "Denhär personen är en tillgänglig teammedlem."

Tips: Vi rekommenderar att du lägger till en blandning av öppna frågor och betygsfrågor.

📝 Mall för 360 feedback: Introduktion och exempel på frågor

Exempel på frågeformulär för 360 graders feedback - introduktion

Tack för att du deltar i [medarbetarens namn] 360-talsfeedbackprocess som deras [PEER/MANAGER, etc.] De åsikter och förslag som du ger under dessa utvärderingar är viktiga för deras personliga utveckling.

Som en värdefull medlem av vår organisation vet vi att du förstår vårt företags uppdrag och ambitioner. Den feedback du ger kommer att hjälpa [medarbetarens namn] att identifiera de saker som fungerar bra och de saker som de behöver utveckla i linje med teamets och företagets mål.

Var ärlig men konstruktiv om din erfarenhet av att arbeta och interagera med dem. Vi ber dig att lägga till så många detaljer som möjligt och ge sammanhang som stöd för djärva uttalanden. Vi räknar med att det kommer att ta 10-15 minuter att fylla i denna enkät.

Ladda ner vår mall för 360-granskning i Google Formulär

Frågor om återkoppling om självkännedom

På vilka områden anser du att du är bäst på ditt jobb? Vilka specifika exempel kan du ge för att visa dina styrkor?

Vilka aspekter av ditt arbete tycker du är mest utmanande?

Hur har du arbetat för att övervinna utmaningarna i ditt arbete eller förbättra dig på dessa områden?

Hur tror du att dina kollegor uppfattar din arbetsstil, din kommunikation och ditt samarbete i teamet?

Kan du ge exempel på när du har fått feedback från andra och hur du har använt den?

Vilka personliga och yrkesmässiga utvecklingsmål har du satt upp för dig själv?

Exempel på frågor om ledarskap 

På vilka områden har [medarbetarens namn] styrkor som ledare? (öppna frågor)

Vad gör [medarbetarens namn] till en effektiv ledare? (öppen fråga) 

Vilka ledarskapsbeteenden har [medarbetarens namn] visat upp som har haft en positiv inverkan på teamet? (öppna frågor)

💼 Kolla in de här 44 extra 360-graders feedbackfrågorna för ledarskap.

Exempel på frågor om interpersonella färdigheter 

Anser du att [medarbetarens namn] visar praktisk förmåga att lyssna? (sluten fråga) 

Tycker du att [medarbetarens namn] är lätt att kontakta och öppen för att lyssna på andra åsikter? (sluten fråga)

Betygsätt [medarbetarens namn] förmåga att bygga relationer med kollegor. (betygsskala)     

Ge exempel på vad du anser att [medarbetarens namn] bör sluta, börja och fortsätta att göra, med fokus på deras interpersonella färdigheter. 

Stopp: 

Börja: 

Fortsätt: ‍

Frågor om tillväxt och utveckling

På vilka områden tror du att den anställde kan utvecklas eller förbättras ytterligare för att förbättra sin prestation och sitt övergripande bidrag till teamet?

Vilka möjligheter till professionell utveckling, t.ex. utbildningsprogram, mentorskap eller utökade uppdrag, skulle du rekommendera för den här medarbetaren för att hjälpa honom att nå sina karriärmål?

Hur effektivt anpassar sig medarbetaren till förändringar och antar nya utmaningar?

Kan du ge ett exempel på när den anställde har visat prov på motståndskraft eller en vilja att lära sig av en utmanande situation?

Med tanke på den anställdes prestationer och karriärsambitioner, vilka potentiella karriärvägar eller utvecklingsmöjligheter inom organisationen tror du skulle passa bra för den anställde?

Exempel på frågor om problemlösningsförmåga

Vilka exempel kan du ge på tillfällen då [medarbetarens namn] har använt kreativt tänkande för att lösa ett problem? (öppna frågor) 

Anser du att [medarbetarens namn] effektivt hanterar stress och klarar sig bra under press? (sluten fråga) 

Vad skulle [arbetstagarens namn] kunna göra för att hantera stress bättre och lösa problem mer effektivt? (öppen fråga)

➡️ Behöver du lite extra inspiration till dina frågor för 360 feedback-enkäten? Vi har över 100 enkla 360-talsfrågor som gör det möjligt för medarbetarna att växa och utvecklas.

För en automatiserad 360-graders feedbackcykel som bara tar några klick att starta, kolla in Zavvys officiella 360-graders feedbackmall.

💡 6 sätt att anpassa mallen för 360 graders feedbackundersökning 

Mallen för 360-undersökningen ovan är en utmärkt grund, men här är sex sätt att anpassa den med egna frågor så att den passar perfekt för din feedbackkultur. 

1. Gör det relevant

Se till att du inte ställer frågor som inte motsvarar dina nuvarande värderingar eller din nuvarande arbetsgrupp. Om du till exempel just har genomfört en fusion kanske du vill fokusera på frågor som visar hur väl de anställda arbetar över avdelningsgränserna. 

2. Basera undersökningen på kompetens 

Basera varje undersökning på kompetensen för den specifika rollen som mottagaren av feedback har.

Tips: För extra hjälp kan ni hänvisa till ert kompetensramverk med över 100 kompet enser.

3. Tänk på ditt språk

Omedvetna fördomar är ett vanligt problem när det gäller feedback från anställda, men vi kan minska detta genom att ställa frågorna på rätt sätt.

Till exempel: "Brinner den här personen för sitt arbete?" kan verka harmlöst. Men det kan också tolkas som "Är han eller hon argumenterande och svår att arbeta med?".

4. Formulera dina frågor

Var medveten om att feedback lätt kan påverkas av hur vi formulerar frågorna. Försök att undvika ledande frågor som kan leda till snedvridna svar. 

Till exempel:"Hur ofta sätter de teamets behov före sina egna?" kan leda till ett positivt svar även om mottagaren av feedback sällan gör det.

5. Överlasta inte dina frågor

Tips: För att få direkta svar bör du undvika att ta upp flera olika teman i en enda fråga. 

Till exempel är frågan "Hur väl klarar den här personen av sin arbetsbelastning och hur väl han eller hon tar till sig ledarskap?" mycket förvirrande eftersom den täcker två olika ämnen. 

6. Beslut om anonymitet

Det är svårt att avgöra om man ska begära konfidentiell feedback. Genom att hålla 360-graders feedback helt anonym bjuder du in bidragsgivarna att ge uppriktiga åsikter i ett säkert utrymme. 

Men HR-cheferna måste identifiera var problemen kan ligga för att kunna ge stöd. 

Tips: Avväg för- och nackdelarna med anonym feedback innan du slutför din undersökning. 

🔍 F ör- och nackdelar med att arbeta utifrån en mall för 360 feedback

Varför ska man överhuvudtaget arbeta från en mall? Låt oss se på för- och nackdelarna. 

Fördelar med att använda en mall för 360 feedback

1. Lätt att jämföra data - när ditt feedbacksystem är standardiserat och du ställer samma frågor till varje anställd är det lätt att jämföra resultaten mellan olika team. Analysera individers tidigare prestationer för att övervaka förbättringar. 
2. Snabbare leveranstid - med alla nyckelkomponenter på ett ställe kan du snabbt få igång din feedbackprocess. En kontinuerlig mall för 360 graders feedback innebär att du inte behöver uppfinna hjulet på nytt varje gång det är dags för resultatbedömning.
3. Bekanthet för mottagarna - de anställda vet vad de kan förvänta sig av feedbackprocessen om de har gått igenom den tidigare på samma företag. 
4. Lätt att göra justeringar - det är lika enkelt som att redigera mallen om du behöver korrigera kursen. 

Nackdelar med att använda en mall för 360 feedback 

1. Den kan bli inaktuell - om du inte håller din mall uppdaterad med de senaste förändringarna i din organisation kommer den snabbt att bli irrelevant. 
2. Undersökningströtthet - dina anställda kan börja frukta säsongen för resultatbedömningar eftersom de vet att de måste fylla i ännu en lång 360-gradersundersökning. Undvik detta genom att hålla 360-graders feedbackfrågorna relevanta, kortfattade och användbara.
3. Upprepbara fel - ta dig tid att analysera mallen och den feedback du får när du använder den. Var medveten om att hur du formulerar frågorna kan leda till partiska svar. Justera din mall så att du inte gör samma misstag två gånger! 
4. Stagnerat tänkande - om dina anställda inte känner sig utmanade av den feedback de får kan det vara dags att omvärdera dina frågor.

❓ Varför använda en 360 graders feedbackundersökning?

360 feedback (även känd som multi-rater feedback) är ett sätt att komma bort från det traditionella systemet för bedömning av anställdas prestationer mellan en chef och en direkt rapporterad medarbetare.

Även om det finns fördelar med båda (och de kan samexistera) tar 360-graders utvärderingar hänsyn till fler åsikter. 

Medarbetarna får feedback från något av följande: 

• direkt chef;
• angränsande förvaltare; 
• jämnåriga; 
• direkt underställda; 
• högsta ledningen; 
• affärspartner; 
• kunder. 

Tanken är att en 1:1-bedömning kan vara partisk och subjektiv, medan intervjuer med flera källor ger en mer exakt överblick över var den anställdes styrkor och svagheter finns.

En mall för 360 graders feedbackundersökning täcker alla områden, men du måste lagra individuell feedback separat så att granskarna inte påverkas av varandra. 

Karriärcoach och författare Stephanie Brown beskriver varför hon tror att 360 feedback kommer att driva dig framåt i din karriär.

"När jag arbetade på Nike var feedback-systemet där brutalt ärligt. Och ja, ibland var det svårt. De ger 360-talsfeedback, så du fick en helhetsbild från alla dina kollegor - det var lika ärligt som det låter. Men jag har alltid betraktat feedback lite som att slita av ett plåster.

I det långa loppet är det mycket mindre smärtsamt att slita av det direkt än att långsamt ta bort det. Och jag vet inte hur det är med dig, men jag skulle mycket hellre få grym feedback från mina kollegor än att arbeta för ett företag som inte bryr sig om min utveckling."

➡️ Samla in feedback som möjliggör prestationer och tillväxt med Zavvy

Är du redo att sadla om och skapa en rik 360 graders feedbackkultur i din organisation? Zavvy 360-verktyget är det snabbaste sättet att lansera ett effektivt feedbackprogram och börja samla in viktiga åsikter för att stödja varje medlem i ditt team.

Hur fungerar den? 

• Välj hur ofta du vill ha feedback (1:1, månadsvis, kvartalsvis, årliga utvärderingar eller regelbundna karriärutvecklingssamtal).
• Samla in feedback från alla delar av organisationen. 
• Skapa en kultur där de anställda känner sig trygga med att ge och be om feedback.
• Skapa och lansera ditt 360 feedbackprogram med ett enkelt knapptryck. Du kan börja med en av våra mallar för feedbackcykler.

Och det bästa? Med Zavvy stannar du inte vid att samla in feedback, utan tar också nästa steg för att möjliggöra medarbetarnas tillväxt och karriärutveckling.

Vill du komma igång? Kolla in en kostnadsfri 30-minuters demo av vår programvara för 360 feedback.