Halfjaarlijkse beoordelingen: Hoe ze te laten tellen voor uw organisatie en mensen

Heeft uw bedrijf besloten om over te stappen van een jaarlijks functioneringsgesprek naar evaluaties halverwege het jaar?

Vraagt u zich als manager of werkgever af hoe u met succes door uw nieuwe tussentijdse evaluatieproces kunt navigeren?

Of misschien heb je hulp nodig om alles op te zetten?

Je bent op de juiste plaats.

Van tips voor een goede voorbereiding tot technieken voor het geven van zinvolle feedback, laten we beginnen met het demystificeren van dit belangrijke maar soms ontmoedigende proces.

En daarvoor - wist u dat het verloop met 14,9% daalt bij goede feedback? Dit is een perfecte herinnering aan hoe de tussentijdse evaluatie een spelbreker kan zijn als hij goed wordt uitgevoerd.

Deze intensieve gids laat u zien hoe u het beste tussentijdse evaluaties kunt aanpakken. Wat u aan het eind ervan hebt, is een recept voor blijvende inzet van elk van uw medewerkers.

Wat is een tussentijdse evaluatie?

Een tussentijdse evaluatie is een formeel beoordelingsproces dat rond het midden van het jaar plaatsvindt om te evalueren: 

• werknemersprestaties; 
• vooruitgang in de richting van de doelstellingen; 
• professionele ontwikkeling. 

Een tussentijdse evaluatie heeft tot doel: 

• Creëer een ritueel voor het delen van feedback.
• Bekijk de prestatiegegevens van werknemers op holistische wijze, zodat alle betrokkenen beter begrijpen hoe hun inspanningen van invloed zijn op het algehele succes van het bedrijf.
• Beoordeel de afstemming van de werknemer op de waarden, cultuur en verwachtingen van de organisatie.
• Identificeer ontwikkelingsgebieden met betrekking tot gedrag, teamwerk of communicatie (belangrijk voor uw analyse van ontbrekende vaardigheden).
• Erken prestaties van werknemers.
• Stel verwachtingen vast voor de rest van het jaar: Stel duidelijke verwachtingen op voor de prestaties, doelen en ontwikkeling van de werknemer in de tweede helft, zodat de werknemers op koers liggen om hun jaarlijkse doelstellingen te halen.
• Bied werknemers een platform om hun zorgen of uitdagingen te uiten en samen met hun leiders naar oplossingen of ondersteuning te zoeken.
• Open communicatie tussen werknemers en hun managers vergemakkelijken.

Zoals de naam al zegt, vindt deze gewoonlijk plaats in het midden van een boekjaar of financiële cyclus, zodat u de stand van uw organisatie kunt evalueren en belanghebbenden feedback kunt geven over hoe u zich kunt verbeteren.

Door regelmatig tussentijdse evaluaties uit te voeren, kunt u een plan voor succes opstellen dat een voortdurende productiviteit garandeert en alle werknemers aanmoedigt hun potentieel te maximaliseren.

Waarom zijn tussentijdse evaluaties belangrijk?

"Bedrijven evolueren en verbeteren vanuit ons leren, dus terugkijken is een van de sleutels tot succes op zoveel verschillende manieren." Melitta Campbell, Bestseller auteur en business coach.

Halfjaarlijkse evaluaties stellen uw werknemers in staat om na te denken over hun vooruitgang in de loop van het jaar en strategische plannen te maken voor de rest van hun doelstellingen. 

Het geeft u ook inzicht in hun sterke en zwakke punten en successen, zodat u middelen en steun kunt bieden. 

Ze zijn ook zeer geschikt om terug te kijken hoe een bepaalde werknemer het doet. 

Stel bijvoorbeeld dat een werknemer al vijf jaar bij u werkt. In dat geval hebt u tien beoordelingen om naar te kijken als u al die tijd tussentijdse beoordelingen hebt gehouden, waardoor het nemen van beslissingen over prestatiebeoordelingen en promoties eenvoudig wordt. 

Bekende bedrijven die tweejaarlijkse prestatiebeoordelingen gebruiken zijn Microsoft, Dell Technologies, Apple, Adobe en Intel Corporation.

Als functioneringsgesprekken een eenmalige gebeurtenis worden, moet elke ruimte voor verbetering die u vaststelt wachten tot het volgende jaar. 

Het resultaat kan zijn dat uw werknemers gewoon langzamer leren, met weinig feedback om mee te werken. Bovendien moeten ze misschien zelf hun ontwikkelingsdoelstellingen bepalen. 

💡 Deel 14 voorbeelden van ontwikkelingsdoelen en manieren om ze te bereiken met uw werknemers.

Vanuit een organisatorisch perspectief zou deze toestand zich vertalen in tragere organisatorische vooruitgang. Het langetermijneffect zou een minder concurrerend bedrijf zijn, met halfgemotiveerde werknemers voorop. 

🪜 5 stappen om halfjaarlijkse functioneringsgesprekken mogelijk te maken

Het overstappen van jaarlijkse prestatiebeoordelingen naar een tweejaarlijks systeem is een goede manier om de vooruitgang bij te houden en werknemers in staat te stellen doelen te stellen met kortere realisatietermijnen. 

Bovendien vermindert een tweejaarlijks beoordelingsproces een deel van de stress die gepaard gaat met een dreigende jaarlijkse beoordeling.

Hier zijn een paar stappen die we hebben uitgewerkt voor meer duidelijkheid. 

1. Vaststellen van prestatiecriteria 

Denk na over de maatstaven die u zult hanteren voor de prestaties en verbeteringen van uw werknemers. Deze zullen dienen als markers van vooruitgang. 

U zorgt voor een eerlijke aanpak die hard werken beloont en werknemers verantwoordelijk houdt voor hun tekortkomingen.

Tip #1: Neem onze uitstekende gids voor het stellen van doelen voor werknemers door om uw beoordelingsproces op gang te brengen.

Tip #2: Maak het uw mensen duidelijk dat u hun formele halfjaarlijkse beoordeling serieus neemt en er gevolg aan geeft.

2. Communiceer prestatieverwachtingen en zorg voor rolduidelijkheid

Door dit te doen, stelt u expliciet een norm waarvan uw teamleden zich bewust zijn. 

Duidelijke rollen zijn even belangrijk. U moet de verantwoordelijkheden, taken, doelstellingen en kritische succesfactoren van elk teamlid op één lijn brengen met uw mensen. 

Beide zorgen ervoor dat iedereen op één lijn zit en vooruitgang boekt. Zodra u deze twee stappen hebt doorlopen, kunnen halfjaarlijkse functioneringsgesprekken plaatsvinden om de vooruitgang te evalueren en effectief feedback voor verbetering te geven.

Tip: Lees onze artikelen over de essentiële elementen van prestatiemeting en onze uitgebreide lijst van prestatiecijfers voordat u dit jaar uw prestatieverwachtingen opstelt. 

3. Doelen stellen 

Jaarlijkse doelstellingen helpen werknemers hun inspanningen te prioriteren en te bepalen welke statistieken zij moeten verbeteren. 

Kleinere doelen maken dit haalbaarder door het op te splitsen in meetbare hokjes die uw werknemers gaandeweg kunnen aanvinken.  

Stel bijvoorbeeld dat een klein bedrijf zijn omzet dit jaar wil verhogen van $1,5 miljoen naar $2 miljoen. 

In plaats van het doel om de inkomsten te verhogen, zou zij kleinere doelen kunnen stellen gedurende het jaar, zoals: 

• Verbetering van het verkoopproces in het eerste kwartaal. 
• Uitvoering van een marketingplan voor het tweede kwartaal.
• Uitbreiding naar nieuwe markten voor het derde kwartaal. 

Evenzo, als een werknemer het jaarlijkse doel heeft om de klanttevredenheid met 10% te verhogen, zou een mogelijke strategie zijn om kleinere maandelijkse of driemaandelijkse doelen te stellen. 

De werknemer zou bijvoorbeeld kunnen besluiten dat hij, om zijn uiteindelijke doel van 10% te bereiken, de klanttevredenheid elke maand met 2% moet verhogen. 

4. Overweeg het gebruik van software om uw prestatieprocessen te vergemakkelijken

Enquêtes versturen, de gegevens anonimiseren en spreadsheets samenstellen, klinkt dat allemaal als een enorm gedoe? Nou, dat is het ook, en we hebben het keer op keer gehoord van onze klanten. 

Softwaretools maken het mogelijk de vorderingen en doelstellingen voortdurend bij te houden, zonder dat er na het opzetten veel inspanning nodig is.

Ze vormen een uitgebreide manier om de capaciteiten van uw personeel te evalueren en gaten te ontdekken die u misschien over het hoofd hebt gezien bij het implementeren van voortdurende feedback met een handmatig systeem.

5. Kwalitatieve gegevens verzamelen, niet alleen kwantitatieve

Het verzamelen van kwalitatieve gegevens is essentieel voor een goed beeld van de vaardigheden, prestaties en mogelijke verbeterpunten van uw werknemer. Kwalitatieve gegevens laten zien hoe uw werknemer zijn werk begrijpt en hoe hij zich verhoudt tot de prestatienormen van het bedrijf.

Terwijl kwantitatieve gegevens cruciaal zijn om de gegenereerde inkomsten of de behaalde verkoopdoelstellingen te kennen, evalueren kwalitatieve gegevens het kritisch denkvermogen en de probleemoplossende strategieën van een werknemer. 

Deze combinatie geeft een duidelijk beeld van de prestaties van uw werknemer op meerdere niveaus gedurende het hele jaar in plaats van de incidentele momentopname van één jaar die traditionele beoordelingen vastleggen.

💡Voorbereiden van halfjaarlijkse functioneringsgesprekken: 10 tips voor managers

Halfjaarlijkse functioneringsgesprekken helpen bij het beheren van teams en het ontwikkelen van effectieve werkrelaties. Onze aanwijzingen zullen u helpen er een soepel te laten verlopen.

1. Vroegtijdig voorbereiden 

Analyseer eerdere beoordelingen om uw huidige resultaten in een bredere context te plaatsen. Met een historisch overzicht kunt u successen herkennen en gemakkelijk verbeteringsgebieden aanwijzen.

U zult vragen kunnen beantwoorden als:

• Is deze persoon verbeterd sinds de laatste evaluatie?
• Hebben ze de doelen bereikt die ze zich gesteld hadden?

2. Controleren van de vorderingen van de werknemers met betrekking tot de jaarlijkse doelstellingen

Door regelmatig de prestaties te evalueren, kunnen u en uw werknemers openlijk successen, uitdagingen of kansen bespreken die in de loop van het jaar aan de oppervlakte komen. 

Deze gesprekken herinneren de werknemers ook aan hun rolverwachtingen en motiveren hen om ernaar te streven aan die verwachtingen te voldoen.

3. Evalueer de sterke punten en verbeterpunten van de werknemers (maar laat ruimte om de werknemers zelf aan het woord te laten).

Halfjaarlijkse beoordelingen vormen een uitstekende gelegenheid om de sterke punten van werknemers te beoordelen en vast te stellen welke middelen zij kunnen inzetten om extra waarde te creëren. Tegelijkertijd is dit een ideaal moment om te kijken waar werknemers meer ondersteuning nodig hebben. 

Bij de voorbereiding van deze belangrijke discussies is het van essentieel belang dat de werknemers hun zegje kunnen doen. 

Moedig hen aan na te denken over wat er de afgelopen zes maanden goed is gegaan in hun prestaties en waarom dat zo was. Vraag vervolgens naar eventuele veranderingen of gedragingen van uw kant die hen zouden helpen te blijven groeien en ontwikkelen gedurende de rest van het jaar. 

4. Constructieve feedback voorbereiden

Een tussentijdse evaluatie is zinloos als u uw werknemers geen bruikbare manieren geeft om zich te verbeteren, oftewel constructieve feedback. 

Tip: Wij raden aan feedback te delen die evaluatief en ontwikkelingsgericht is. 

Evaluatieve feedback kijkt naar de prestaties van een werknemer of team tot nu toe. Ontwikkelingsfeedback daarentegen richt zich op plannen voor toekomstige verbetering en groei. 

Deze combinatie is nuttig om mogelijkheden voor verbetering aan te geven, de vooruitgang te volgen en een positieve werkrelatie te onderhouden. Door doordacht en met respect te formuleren, geeft u uw werknemers de instrumenten die zij nodig hebben om nu en in de toekomst te slagen.

5. Enkele vragen over functioneringsgesprekken voorbereiden en een ontwikkelingsgesprek opzetten.

Het ontwikkelen van specifieke vragen die zijn afgestemd op de doelstellingen van de organisatie is een uitstekend voorbeeld van voorbereiding op een boeiend en efficiënt gesprek tijdens uw tussentijdse evaluatie.

Stel bijvoorbeeld dat een bepaald doel verband houdt met het verhogen van de verkoopresultaten. In dat geval zou u werknemers kunnen vragen welke strategieën zij in hun functie hebben gebruikt om de conversie van leads te verbeteren of meer deals te sluiten. 

Een tweede voorbeeld: stel dat een team streeft naar hogere klanttevredenheidsscores voor geleverde diensten. Vraag in dat geval naar veranderingen in processen of workflows die de klantervaring positief hebben beïnvloed. 

6. Maak een vergaderagenda (en deel die) 

Maak een vergaderagenda die bespreekt:

• duidelijke verwachtingen voor prestatieverbetering;
• successen en uitdagingen van de afgelopen zes maanden;
• ideeën voor zinvolle professionele ontwikkeling. 

Deel de agenda vooraf, zodat alle betrokkenen voorbereid naar de vergadering komen. 

Door deze extra stappen vooraf te nemen, worden tussentijdse evaluaties een waardevol instrument voor groei - in plaats van slechts een noodzakelijke formaliteit.

7. Vraag uw werknemer welke steun hij van u nodig heeft 

Extra ondersteuning kan bestaan uit een gelegenheid om hun vorderingen van de afgelopen zes maanden te bespreken of om eventuele prestatiedoelstellingen te verduidelijken waarvoor zij hulp nodig hebben. 

8. Bespreek of je de doelen moet herzien 

Duidelijke, zinvolle doelstellingen kunnen een basis vormen waaraan u de prestaties en de vooruitgang van uw werknemers kunt afmeten. Daarom is het essentieel om uw doelstellingen regelmatig opnieuw te evalueren om er zeker van te zijn dat ze nog steeds relevant, uitdagend en haalbaar zijn op korte termijn.

De tijd nemen om doelen bij te stellen zorgt daarvoor: 

• De doelstellingen blijven realistisch. 
• U kunt eventuele obstakels opsporen voordat het grote problemen worden en de koers corrigeren.

Tip: Het herzien van doelstellingen hoeft niet alleen ter voorbereiding op een formele evaluatie te gebeuren.

In plaats daarvan moet het een continu proces worden gedurende het jaar om uw mensen te helpen zich te concentreren op het behalen van successen op lange termijn en het voltooien van dagelijkse taken.

9. (Indien nodig) Maak een prestatieverbeteringsplan

Het helpt werknemers het hele jaar door georganiseerd en gemotiveerd te blijven, zodat ze bij de beoordeling niet voor verrassingen komen te staan. 

Om een effectief plan te maken, moet u specifieke doelen of doelstellingen opnemen die op of voor een bepaalde termijn moeten worden bereikt. 

Identificeer zowel leer- als persoonlijke ontwikkelingsmogelijkheden die kunnen bijdragen tot succes. 

Werknemers moeten ook methoden ontwikkelen om hun vorderingen bij te houden en hun succes te meten, om op koers te blijven en van fouten te leren - zodat zij optimaal kunnen presteren tijdens de halfjaarlijkse evaluatie.

10. Beslissen over check-in vergaderingen voor de follow-up na de evaluatie 

Met regelmatige check-in meetings blijft u in contact met uw team en opent u een tweerichtingsverkeer van communicatie waardoor werknemers vragen kunnen stellen, de voortgang kunnen bespreken en feedback kunnen geven. 

Ten minste elk kwartaal moet er een controle plaatsvinden om de doelstellingen en verwachtingen bij te werken en eventuele successen sinds de laatste bijeenkomst te erkennen. 

Als u zich hiervoor inzet, zullen uw werknemers zich gesteund voelen bij het bereiken van hun professionele doelstellingen, waardoor de halfjaarlijkse evaluatie uiteindelijk soepeler en informatiever zal verlopen.

📝 S jabloon voor prestatiebeoordeling halverwege het jaar

Met onze sjabloon voor halfjaarlijkse functioneringsgesprekkenzullen uw people managers het prestatiebeoordelingsproces stroomlijnen en de hoeveelheid handmatig werk verminderen.

Gebruik alle tijd die u bespaart op de administratieve taken om u te richten op andere strategische taken, zoals het creëren van middelen waarmee uw medewerkers hun prestatiedoelen kunnen halen.

Ons sjabloon omvat het volgende:

• afspraken uit het vorige functioneringsgesprek;
• opmerkingen over de algemene prestaties;
• werknemers sterke punten;
• gebieden voor verbetering;
• vragen te stellen aan de werknemer tijdens het halfjaarlijkse functioneringsgesprek;
• Vooruitblik: doelstellingen voor de rest van de volgende evaluatieperiode;
• Een lijst van actiepunten die de werknemer vóór de volgende beoordelingsperiode moet voltooien;
• follow-up tijdlijn.

👀 Voorbeeld van prestatiebeoordeling halverwege het jaar

Titel: Halfjaarlijkse evaluatie van de prestaties

Datum: 5 januari 2023

🧑‍💼 Naam werknemer: Julia Christensen

Positie: Marketing Manager

Herzieningsperiode: 1 juli 2022 - 31 december 2022

📒 Afspraken uit het vorige functioneringsgesprek:

• Organiseer een wekelijkse check-in met teamleden: Jane heeft wekelijkse check-ins ingevoerd, die de teamcommunicatie en samenwerking hebben verbeterd.
• Voltooien van micro-learning cursus over leiderschap: Jane heeft vooruitgang geboekt met deze activiteit, door verschillende microlessen te voltooien. Ze heeft ook verschillende nieuwe leiderschapstechnieken toegepast, waardoor de prestaties van haar team zijn verbeterd.

Algemene prestaties

Tijdens de evaluatieperiode heeft Jane voortdurend blijk gegeven van sterke leiderschapskwaliteiten en heeft zij het marketingteam doeltreffend geleid. 

Ze heeft met succes verschillende campagnes gelanceerd, waardoor de verkoop en de merkbekendheid zijn toegenomen. 

Er zijn echter enkele gevallen geweest waarin Jane moeite had om deadlines te halen, wat de workflow van het team heeft geschaad.

Sterke punten van de werknemers

• Sterke leiderschapsvaardigheden
• Doeltreffend teambeheer
• Succesvolle campagnes

Gebieden die voor verbetering vatbaar zijn

• Deadlines halen
• Tijdmanagement

❓ Vragenom aan Julia te stellen tijdens het tussentijdse functioneringsgesprek

• Wat zijn je doelen voor de rest van het jaar?
• Met welke uitdagingen bent u tijdens de evaluatieperiode geconfronteerd en hoe hebt u die overwonnen?
• Is er iets dat u met mij wilt bespreken of delen tijdens deze bijeenkomst?

🎯 Voorgestelde doelstellingen voor de volgende evaluatieperiode (te bespreken met Julia tijdens de vergadering)

• Verbeter de tijdigheid door een wekelijks schema op te stellen en aan te houden.
• Ontwikkel een systeem voor het bijhouden en prioriteren van taken.
• Leidde het team bij de ontwikkeling en lancering van drie nieuwe marketingcampagnes.

✅ Voorgestelde actiepunten (overeen te komen met Julia tijdens de vergadering)

• Bespreek tijdmanagementtechnieken met een collega-manager van de afdeling.
• Ga door met de wekelijkse check-in met teamleden om de voortgang van taken en campagnes te volgen.
• Volg een workshop tijdbeheer.
• Deelnemen aan 3 sociale leersessies met collega nieuwe managers gericht op teamprestaties en het halen van deadlines.

Tijdschema voor de follow-up

• Maandelijkse check-ins: Julia en haar manager plannen een maandelijkse check-in om de voortgang van de doelstellingen, actiepunten en eventuele uitdagingen of problemen te bespreken.
• Extra controles indien nodig: Julia en haar manager kunnen verdere controles plannen om de voortgang van specifieke doelen of actiepunten te bespreken.

Slotopmerkingen: Toekomstperspectieven

In het algemeen heeft Julia positieve bijdragen geleverd aan het marketingteam en sterke leiderschapskwaliteiten getoond. 

Zij zal het team effectief blijven leiden en zorgen voor succesvolle campagnes door haar tijdigheid en tijdmanagement te verbeteren.

10 vragen die managers moeten stellen bij een functioneringsgesprek halverwege het jaar

Bij de voorbereiding van deze cruciale gesprekken moeten managers overwegen vragen te stellen die ingaan op belangrijke gedragingen, groei, kansen en doelstellingen. 

Typische gespreksonderwerpen kunnen zijn:

• doelen en verwachtingen gehaald of overtroffen in de afgelopen zes maanden;
• de volgende stappen die nodig zijn om de langetermijndoelstellingen te bereiken;
• ondervonden obstakels en hoe de werknemer deze heeft aangepakt;
• noodzakelijke vaardigheden die de werknemer in de toekomst moet ontwikkelen.

Hier zijn enkele voorbeeldvragen voor uw halfjaarlijkse functioneringsgesprekken:

• Wat vond u het leukste aan uw rol tijdens de evaluatieperiode?
• Wat zijn enkele gebieden waarop u vindt dat u hebt uitgeblonken?
• Wat zijn enkele gebieden waar je zou kunnen verbeteren?
• Welke vaardigheden zou u graag verder ontwikkelen? 
• Welke vooruitgang hebt u geboekt ten opzichte van uw doelstellingen sinds onze laatste vergadering? 
• Wat zijn je doelen voor de rest van het jaar?
• Met welke uitdagingen bent u tijdens de evaluatieperiode geconfronteerd en hoe hebt u die overwonnen?
• Is er iets dat u met mij wilt bespreken of delen tijdens deze bijeenkomst?
• Op welke gebieden heb je hulp nodig? 
• Hoe kan ik je steunen? 

💻 Hoe moet u omgaan met tussentijdse evaluaties met virtuele werknemers?

Wanneer u uw stappen voor de halfjaarlijkse beoordeling van virtuele werknemers opstelt, overweeg dan een asynchrone aanpak die ruimte biedt voor doordachte reacties zonder een al te strikte tijdslijn te hanteren. 

De tussentijdse evaluatie is een belangrijk onderdeel van het ontwikkelingsproces van elke werknemer. Maar de overstap naar voornamelijk virtuele werkomgevingen kan ervoor zorgen dat de tussentijdse evaluatie in een virtuele omgeving zinvol is.

Trek voldoende tijd uit voor de evaluatie 

Tussentijdse beoordelingen met virtuele werknemers vergen vaak meer tijd dan persoonlijke beoordelingen, vooral als de communicatie via videoconferenties verloopt. Daarom is het essentieel voldoende tijd uit te trekken voor een grondig gesprek. 

Door voldoende tijd uit te trekken, kunt u zich ongestoord op de beoordeling concentreren.

Bereid u van tevoren voor om de evaluatie soepel te laten verlopen

Er zijn drie stappen:

1. Ontwikkel een checklist van punten die in de evaluatie aan bod komen (bv. KPI's, actiepunten van het ontwikkelingsplan, enz.) 
2. Communiceer verwachtingen vooraf.
3. Vaststelling van een tijdschema voor de voltooiing van de evaluatie.

Vooraf investeren in deze inspanningen kan de druk enigszins verlichten en ervoor zorgen dat het proces soepel verloopt wanneer de dag eindelijk aanbreekt.

Open communicatie aanmoedigen

Communicatie kan een uitdaging zijn voor virtuele werknemers, die niet zomaar kunnen binnenvallen om met hun supervisors te praten.

Neem de tijd voor regelmatige controles om te begrijpen wat er gaande is in het leven van uw virtuele werknemers en hoe dat hun werkprestaties beïnvloedt. 

Dit kan u helpen om uw virtuele werknemers aan u te binden, zodat iedereen zich onderdeel voelt van een hecht team.

Wees kalm en leid het gesprek in een open en positieve omgeving; het benadrukken van vooruitgang in plaats van kritiek helpt iedereen op koers te blijven. Sluit af met een motiverende noot door uw personeel tastbare doelen voor de rest van het jaar mee te geven. 

➡️ Stimuleer hoge prestaties op uw werkplek met Zavvy

Met onze software voor 360 functioneringsgesprekken kunt u efficiënte, veilige en georganiseerde processen voor functioneringsgesprekken creëren die leiden tot zinvolle inzichten en de groei van uw werknemers. 

In plaats van elk document, commentaar en beoordeling afzonderlijk te onderzoeken, organiseert onze software alles in één beknopte en gebruiksvriendelijke interface, zodat u snel inzichten kunt identificeren die relevant zijn voor uw workflow en prestaties.

U zult deze gegevens kunnen vertalen in een betere strategische planning en eventuele uitdagingen voor uw werknemers kunnen aanpakken met onze opleidings- of ontwikkelingsoplossingen. 

Boek nu een demo.