Prestatiebeoordeling vs. Continue feedback: Vind de beste aanpak voor uw team

Traditionele functioneringsgesprekken zijn al lang een vast onderdeel van de werkplek. Geplande evaluaties, vaak jaarlijks, bieden gestructureerde mogelijkheden voor reflectie en groei. Maar is er een betere manier?

Uit een onderzoek is gebleken dat slechts 5% van de managers en 8% van de organisaties tevreden zijn met hun huidige beoordelingsproces.

Met dit in gedachten integreren HR-teams nu een consistentere aanpak van prestatiebeheer om hun talent te ontwikkelen en te beheren: continue feedback.

Twijfelt u tussen het gebruik van prestatiebeoordelingen en continue feedback om de vooruitgang van uw team te evalueren? 

Nou, je hoeft niet te kiezen! 

Ons artikel zal je helpen: 

• Ontdek de voor- en nadelen van elke aanpak.
• U helpen de meest effectieve strategie te bepalen voor de unieke behoeften en ambities van uw team. 

We hebben ook best practices opgenomen voor de integratie van de twee voor een beter prestatiebeheer op de moderne werkplek.

Wat is continue feedback voor werknemers?

Continue feedback aan werknemers is een methode voor prestatiebeheer die gebaseerd is op een continu proces van regelmatige, real-time input en begeleiding van werknemers met betrekking tot hun prestaties, sterke punten en gebieden die voor verbetering vatbaar zijn. 

In tegenstelling tot traditionele prestatiebeoordelingssystemen die meestal gebaseerd zijn op jaarlijkse of tweejaarlijkse evaluaties, legt continue feedback de nadruk op frequente communicatie en samenwerking tussen werknemers en hun managers, collega's en zelfs ondergeschikten.

"Continue feedback is erop gericht medewerkers te helpen groeien in hun functie door hen voortdurend de gelegenheid te bieden om na te denken over hun werk en gebieden die ze zouden kunnen verbeteren." Max Benz - Oprichter en CEO bij BankingGeek.

💡 Er zijn meerdere voordelen verbonden aan het invoeren van continue feedback in uw organisatie. We bespreken ze in onze aparte bron: 8 Voordelen van continue feedback.

👌3 Belangrijkste voordelen van continue feedback

Realtime inzichten bieden

Een belangrijk voordeel van continue feedback is het real-time inzicht dat het werknemers biedt. 

In plaats van maanden te wachten om prestatieproblemen aan te pakken, kunnen werknemers real-time feedback krijgen om hun prestaties onmiddellijk te verbeteren. 

Stel je voor dat je een jaar wacht voordat je een werknemer op de hoogte brengt van prestatieproblemen. Niet echt efficiënt. 

In wezen zorgt de aanpak van continue feedback ervoor dat u geen tijd verliest met het aanpakken van wat verbetering behoeft.

Een groeimindset bij werknemers creëren

Wanneer werknemers regelmatig feedback krijgen over hun prestaties, kunnen zij beter nagaan op welke gebieden verbetering mogelijk is en werken aan het verbeteren van hun vaardigheden en kennis. 

Werknemers kunnen hun vooruitgang zien en begrijpen hoe zij zich kunnen verbeteren door regelmatig positieve feedback en opbouwende kritiek te ontvangen.

Wanneer managers regelmatig waardevolle feedback geven, kunnen werknemers gemakkelijk hun doelen bijstellen of extra training volgen om ze te helpen die doelen te bereiken.

Door feedback van werknemers te verwerken, zoeken teamleden vaardigheden voor loopbaanontwikkeling die uiteindelijk het bedrijf ten goede komen.

Verbetering van de betrokkenheid

Aangezien continue feedback managers en werknemers in staat stelt regelmatig pijnpunten aan te pakken, verbetert het de kwaliteit van de interactie tussen managers en werknemers. 

Continue feedback helpt ook om vertrouwen op te bouwen tussen werknemers en managers, waardoor een cultuur ontstaat waarin mensen zich gesteund en aangemoedigd voelen om risico's te nemen en nieuwe dingen te proberen.

Als gevolg daarvan zullen managers hun teamleden eerder vertrouwen, waardoor zij in een gezonde omgeving kunnen groeien en verbeteren.

Wat is een traditioneel functioneringsgesprek?

Een traditionele prestatiebeoordeling van werknemers, ook bekend als een jaarlijks functioneringsgesprek of evaluatie, is een formeel systeem dat organisaties gebruiken om de prestaties van werknemers te beoordelen, meestal jaarlijks.

De belangrijkste doelstellingen van het traditionele beoordelingsproces zijn: 

• Evalueer de prestaties van de werknemers. 
• Benadruk de sterke punten van werknemers. 
• Identificeer gebieden die voor verbetering vatbaar zijn. 
• Geef feedback. 
• Beslissingen in verband met compensatie, promoties en professionele ontwikkeling.

Bij traditionele prestatie-evaluaties worden de prestaties van een werknemer beoordeeld aan de hand van specifieke doelstellingen met behulp van relevante prestatiecijfers. Het is een van de meest voorkomende benaderingen van prestatiebeheer en een maatstaf voor beslissingen over promotie of beloning.

3 Belangrijkste voordelen van het traditionele beoordelingsproces

Zorgen voor een gestructureerde aanpak van feedback 

Traditionele functioneringsgesprekken verlopen meestal volgens een gestructureerd proces met een reeks prestatiecijfers en een formele feedbacksessie met een manager. 

Deze structuur zorgt voor consistentie en eerlijkheid bij de beoordeling van de prestaties van de werknemers. Daardoor weten de werknemers duidelijk op welke gebieden zij hebben uitgeblonken en op welke gebieden zij zich moeten verbeteren.

Het helpen identificeren van top performers voor beloningen en erkenning

Traditionele prestatiebeoordeling stelt bedrijven in staat om toppresteerders te identificeren op basis van competentie en vaardigheden, en helpt organisaties om goed presterende werknemers dienovereenkomstig te belonen.

Aangezien deze aanpak van prestatiebeoordeling vaak gepaard gaat met directe evaluatiesessies, kunnen managers gemakkelijk beslissen wie aan de criteria voldoet. 

Deze aanpak maakt de uitvoering van beleidskeuzes over loonsverhogingen, promoties en andere bedrijfsprivileges gemakkelijk.

💡 Het traditionele functioneringsgesprek kan bijvoorbeeld de basis vormen voor het definiëren van een 9-vaksrooster in uw bedrijf.

Identificeren van gebieden voor verbetering (en verdere opleiding)

Bedrijven kunnen traditionele functioneringsgesprekken gebruiken om prestatieproblemen op te sporen en aan te pakken. 

Door werknemers feedback en begeleiding te geven, kunnen organisaties hen helpen hun vaardigheden en prestaties te verbeteren, wat leidt tot betere resultaten voor zowel het individu als de organisatie.

Managers kunnen de sterke en zwakke punten van werknemers identificeren en de nodige opleiding voorstellen om hen te helpen slagen.

Functioneringsgesprekken vs. continue feedback

Laten we de voor- en nadelen van beide methoden bekijken om u te helpen een weloverwogen beslissing te nemen voor uw bedrijf.

Prestatiebeoordelingen: Pro's

• Formele evaluatie van prestaties: Functioneringsgesprekken bieden een gestructureerde en gestandaardiseerde manier om de prestaties van een werknemer over een bepaalde periode te evalueren. Deze aanpak maakt een duidelijke en objectieve beoordeling mogelijk van de verantwoordelijkheden, prestaties en verbeterpunten van de werknemer.
• Doelen stellen: Deze beoordelingen omvatten het stellen van doelen voor de volgende periode, waardoor werknemers de verwachtingen van hun rol in de organisatie kunnen begrijpen en hun persoonlijke en professionele doelen kunnen afstemmen op de doelstellingen van het bedrijf.
• Biedt een basis voor beslissingen over compensatie en promotie: Prestatiebeoordelingen bieden managers de nodige informatie om weloverwogen beslissingen te nemen over beloning en promotie van werknemers.
• Helpt bij het vaststellen van opleidings- en ontwikkelingsbehoeften: Prestatiebeoordelingen helpen managers de opleidings- en ontwikkelingsbehoeften van hun werknemers te identificeren, wat de vaardigheden en prestaties van de werknemers kan verbeteren.

Functioneringsgesprekken: Minpunten

• Tijdrovend: Functioneringsgesprekken kunnen tijdrovend zijn, waardoor werknemers andere belangrijke taken die managers en werknemers moeten uitvoeren, verwaarlozen.
• Eenmalige gebeurtenis: Functioneringsgesprekken zijn een eenmalig proces, waardoor het voor werknemers moeilijk is om prestatieproblemen onmiddellijk aan te pakken of voor managers om de vooruitgang in de tijd te volgen.
• Onnauwkeurige weergave van de prestaties van werknemers: Aangezien functioneringsgesprekken meestal jaarlijks plaatsvinden, moeten managers en werknemers nadenken over een jaar werk. Maar afgaan op het geheugen kan leiden tot een onvolledig of onnauwkeurig beeld van de prestaties van een werknemer.
• Demotiverende werknemers: Werknemers kunnen zich niet betrokken voelen bij het beoordelingsproces als ze weinig inbreng of controle hebben. Als het gesprek uitsluitend gericht is op de beoordeling van de manager, zonder enige mogelijkheid tot zelfevaluatie of discussie, kan het aanvoelen als een eenrichtingsgesprek, waardoor de werknemer niet betrokken raakt.
• Vertekende feedback: Volgens een onderzoek van Accenture gelooft bijna tweederde van de werknemers niet dat prestatiebeoordelingen hun prestaties accuraat en objectief weergeven. Onduidelijke beoordelingsschalen, ongetrainde beoordelaars en ongedocumenteerde processen beïnvloeden de objectiviteit van uw beoordelingen. 

Continue feedback: Voors

• Tijdige identificatie en oplossing van prestatieproblemen: Met continue feedback kunnen werknemers en managers eventuele prestatieproblemen aanpakken zodra ze zich voordoen, in plaats van te wachten op een jaarlijkse beoordeling om ze te bespreken. Daardoor kunt u sneller oplossingen vinden en voorkomt u dat kleine problemen uitgroeien tot grotere problemen.
• Continue verbetering: Continue feedback maakt een voortdurende controle en verbetering van de prestaties van werknemers mogelijk, wat leidt tot betere prestaties en productiviteit.
• Betere betrokkenheid en tevredenheid van werknemers: Werknemers voelen zich meer betrokken en gewaardeerd als ze regelmatig feedback krijgen, waardoor de werktevredenheid toeneemt.
• Meer flexibiliteit in het prestatiebeheerproces: Continue feedback maakt een dynamischer en flexibeler prestatiemanagementproces mogelijk in plaats van het meer rigide en formele jaarlijkse beoordelingsproces.
• Betere teamprestaties: Dankzij continue feedback kunnen managers de prestaties van het team voortdurend volgen, waardoor eventuele problemen of mogelijkheden tot verbetering kunnen worden vastgesteld en dienovereenkomstig kunnen worden aangepast.

Continue feedback: Cons 

• Gebrek aan structuur: Continue feedback kan een gebrek aan structuur hebben en minder formeel zijn, waardoor het een uitdaging is om de prestaties van de werknemer objectief te beoordelen.
• Overweldigend: Voortdurende feedback kan werknemers overweldigen als deze niet constructief en bruikbaar is.
• Niet voor alle werknemers geschikt: Continue feedback is misschien niet geschikt voor sommige werknemers die de voorkeur geven aan minder frequente feedback.

Hier volgt een overzicht van de voor- en nadelen van beide methoden.

Belangrijkste overeenkomsten

• Doel: Zowel functioneringsgesprekken als permanente feedback hebben tot doel de prestaties van de werknemers te evalueren en te verbeteren.
• Feedback: Beide methoden omvatten feedback van managers om werknemers inzicht te geven in hun sterke en zwakke punten.
• Doelen stellen: Beide benaderingen omvatten het stellen van doelen, wat werknemers helpt hun persoonlijke en professionele doelen af te stemmen op de doelstellingen van het bedrijf.

Belangrijkste verschillen

• Timing: Prestatiebeoordelingen vinden gewoonlijk jaarlijks plaats, terwijl er voortdurend feedback wordt gegeven.
• Formaliteit: Functioneringsgesprekken zijn doorgaans formeler en gestructureerder, terwijl continue feedback informeler en flexibeler is.
• Omvang van de feedback: Functioneringsgesprekken zijn meestal gericht op prestaties uit het verleden en evaluatie, terwijl continue feedback gericht is op huidige prestaties en real-time feedback geeft.
• De specifieke context voor functioneringsgesprekken: Functioneringsgesprekken zijn wellicht geschikter voor organisaties met een hiërarchische structuur waar managers minder tijd hebben voor regelmatige feedback. Bovendien zijn beoordelingsprocessen geschikter voor functies die specifieke vaardigheden of kennis vereisen en minder afhankelijk zijn van dagelijkse prestaties.
• De bijzondere context voor continue feedback: Meer geschikt voor kleinere organisaties, waar werknemers nauwere relaties hebben met hun managers en regelmatige feedback kunnen ontvangen in een meer informele setting. Het is ook perfect voor kortlopende projecten of klantgerichte functies, waardoor prestaties in real time kunnen worden gevolgd en er bruikbare feedback kan worden gegeven.

🏆 7 Beste praktijken voor het implementeren van beide benaderingen op uw werkplek

Zelfs bedrijven die helemaal voor continue feedback gaan, voeren nog steeds functioneringsgesprekken, wat resulteert in een meer omvattende aanpak van prestatiebeheer. 

Een goed voorbeeld is Cisco, uitgeroepen tot nummer 1 op de lijst "2022 Fortune 100 Best Companies to Work For" en nummer 3 op de lijst "World's Best Workplaces". 

Hun geheim?

Wekelijkse en toekomstgerichte one-on-one check-ins voor het delen van feedback en een "performance snapshot" om regelmatig een holistisch beeld te krijgen van de prestaties van werknemers. 

Ze gebruiken technologie om waardevolle gegevens te meten, ieders sterke punten te benutten en bruikbare feedback te ontwikkelen. Als gevolg daarvan hebben zij effectief solide teams opgebouwd in verschillende sectoren en regio's.

💡 Wilt u een prestatiebeoordelingsproces als Cisco nabootsen? Bekijk onze CISCO performance management case study.

Hier zijn vijf best practices voor het invoeren van functioneringsgesprekken en continue feedback in uw organisatie. 

Verwachtingen stellen en communiceren

Het communiceren van verwachtingen helpt uw werknemers te begrijpen wat hun doelen zijn en welke vaardigheden nodig zijn om aan die verwachtingen te voldoen. 

Duidelijke verwachtingen helpen werknemers tijd te besparen, middelen te maximaliseren en mogelijke fouten te beperken. Duidelijke communicatie maakt het ook gemakkelijker om specifieke groeibehoeften vast te stellen.

Moedig werknemersparticipatie aan 

Geef bij het vaststellen van ontwikkelingsdoelstellingen prioriteit aan het geven van eigen verantwoordelijkheid en autonomie aan werknemers. 

Tip: probeer vertrouwen op te bouwen en help uw teamleden verantwoordelijkheid te nemen voor hun resultaten.

Werknemers de nodige middelen bieden om hun taken uit te voeren is een uitstekende strategie om een duurzame bedrijfscultuur op te bouwen. U zult hen in staat stellen, niet micromanagen. 

Objectieve maatregelen gebruiken om de prestaties te meten 

Als manager moet u objectieve maatregelen gebruiken om de taken en prestaties van werknemers te beoordelen.

Het gebruik van onpartijdige instrumenten voor het meten van prestaties kan persoonlijke vooroordelen helpen verminderen of elimineren, en ervoor zorgen dat u feitelijke en nauwkeurige gegevens afleidt uit de prestaties van uw werknemers.

Regelmatig feedback uitwisselen (formeel en informeel) 

Uw doel is om open communicatie en feedback binnen de organisatie aan te moedigen. In deze feedbackcultuur voelen werknemers zich comfortabel bij het geven en ontvangen van constructieve input van hun collega's, ondergeschikten en supervisors.

Feedback natuurlijk en ongedwongen laten overkomen wordt geleidelijk een gewoonte bij managers en werknemers.

Train managers en medewerkers

Feedback geven en ontvangen zijn vaardigheden als alle andere, dus u mag de training ervan niet overslaan. 

Zowel managers als werknemers kunnen baat hebben bij een dergelijke opleiding. 

Zorg er dus voor dat u managers en werknemers traint in het geven en ontvangen van effectieve feedback, het voeren van functioneringsgesprekken en het stellen van passende doelen.

💼 Lees onze complete gids over Hoe verbeter je de vaardigheden van managers op het gebied van feedback geven en ontvangen.

Feedback koppelen aan de groei van werknemers

Gebruik de inzichten die voortkomen uit continue feedback en jaarlijkse functioneringsgesprekken om gepersonaliseerde ontwikkelingsplannen op te stellen, gericht op de unieke sterke punten en groeigebieden van werknemers.

Uw doel is ervoor te zorgen dat de feedback niet alleen evaluatief maar ook ontwikkelingsgericht is.

ONTWERP-PLAN HANDLEIDING

Tip: Bied prestatiecoaching aan om uw werknemers te helpen hun prestaties omhoog te stuwen. 

Coaching helpt u in contact te blijven met uw teamleden en de prestaties van uw medewerkers te meten. 

Met performance coaching kunt u de groei van uw medewerkers optimaliseren door ervaringsgerichte instructies aan te bieden.

Erken prestaties van werknemers

Een andere manier om op te volgen is werknemers te informeren wanneer zij waardevolle bijdragen leveren. Door uw waardering voor het werk uit te spreken, helpt u hen te begrijpen welke inspanningen en benaderingen zij moeten behouden en welke zij moeten ontslaan. 

Deze principes zorgvuldig integreren is belangrijk omdat loyale werknemers moeilijk te krijgen zijn. Daarom helpt het om loyaliteit te stimuleren, hoe dan ook. 

Hier zijn enkele beproefde manieren om loyaliteit te stimuleren:

• geschenken;
• beloningen;
• bonussen (bijvoorbeeld wanneer een werknemer een mijlpaal bereikt, zoals een dienstverband van tien jaar).

Tip: Maak uw functioneringsgesprekken naadloos door de feedback van uw werknemers te automatiseren. 

🕵️‍♀️ Het belang van prestatiebeheer op de werkplek

Een doeltreffende prestatiemanagementstrategie kan:

• Stemt doelstellingen van werknemers af op doelstellingen van de organisatie. 
• Identificeert sterke punten en gebieden die voor verbetering vatbaar zijn. 
• Helpen bij het vaststellen van lacunes in opleiding en vaardigheden en gebieden waarvoor aanvullende opleiding nodig is.
• Het moreel van het personeel verbeteren, wat de prestaties en de productiviteit ten goede komt.
• Helpt bij het nemen van gefundeerde beslissingen over promoties, compensatie en talentontwikkeling.
• Hulp bij taakbeheer, taakdelegatie en personeelsplanning.

💡 Wilt u het prestatiebeheer van uw bedrijf verbeteren? Bekijk onze gids over hoe u high-performance management voor uw bedrijf.

➡️ Creëer het feedbacksysteem van uw dromen met Zavvy

Functioneringsgesprekken zijn een cruciaal onderdeel van prestatiebeheer. 

Toch mogen ze niet het enige instrument zijn om de prestaties van werknemers te beoordelen en te verbeteren. 

Door prestatiebeoordelingen en continue feedback te combineren, kunt u een uitgebreid prestatiebeheersysteem opzetten om werknemers te laten groeien en zich in hun functie te ontwikkelen. 

En uiteindelijk leiden tot betere bedrijfsresultaten.

Op Zavvy erkennen we de waarde van mensen als het meest waardevolle bezit van een bedrijf. Daarom creëren we softwareoplossingen die praktische benaderingen bieden om uw mensen en uw bedrijf te laten groeien.

Met onze feedbacksoftware kunt u regelmatige check-ins stroomlijnen en onmiddellijk ondersteuning bieden. Door deze inzichten te combineren met uw prestatiebeoordelingscycli krijgt u een efficiënter en effectiever prestatiebeheersysteem.

Plan een demo om te zien hoe we samen een prestatiebeheersysteem kunnen creëren dat het succes van uw organisatie vergroot.