Come cambiare la cultura organizzativa in 12 passi facili da replicare

Il cambiamento. Spesso lo temiamo. Resistiamo. Ma nel mondo degli affari? È ossigeno. Soprattutto quando si parla di cultura. Nessuna organizzazione vuole rimanere bloccata nel ciclo "è così che abbiamo sempre fatto".

Ma cambiare la cultura organizzativa? Non si tratta di un'impresa da un giorno all'altro. È un movimento, non un mandato. 

Immaginate quanto sia difficile cambiare il comportamento di una sola persona. Per non parlare del cambiamento del comportamento di centinaia o migliaia di dipendenti. Per questo motivo, gli stakeholder e i dipendenti hanno bisogno di obiettivi strategici, di una pianificazione e del consenso dei team di leadership.

Questo articolo è il vostro progetto: Un piano in 12 passi. Provato. Testato. Fatto per essere replicato.

🔍 Cosa significa cambiare la cultura organizzativa?

Il cambiamento della cultura organizzativa si riferisce al processo deliberato di spostamento dei valori, delle credenze, delle pratiche e delle norme condivise che definiscono il comportamento dei membri di un'organizzazione. Si tratta di trasformare gli assunti, gli atteggiamenti e i comportamenti sottostanti che i dipendenti utilizzano per interagire tra loro e adattarsi all'ambiente esterno.

La cultura organizzativa può influenzare tutto, dai processi decisionali al morale dei dipendenti:

• leadership; 
• storia organizzativa; 
• politiche; 
• pressioni esterne.

Sempre più lavoratori oggi tengono alla cultura aziendale più che agli altri vantaggi del posto di lavoro, persino allo stipendio. Uno studio di Workplace Insight ha osservato che più di due terzi dei Millennial citano la cultura come un fattore più influente dello stipendio. 

Tipi di cultura organizzativa

Esistono quattro tipi di cultura organizzativa. Cultura sociale, affidabile, intraprendente e gerarchica.

Cambiare la propria cultura può significare passare da una di queste culture a un'altra. Per cambiare la vostra cultura, dovete prima identificare quella che avete.

🧭 4 Modelli per guidare il cambiamento della cultura aziendale

Il processo di Kotter in 8 fasi per guidare il cambiamento

Sviluppato dal professore della Harvard Business School John Kotter, questo modello enfatizza la sequenza delle fasi necessarie per il successo del cambiamento organizzativo:

1. Creare un senso di urgenza: L'attenzione si concentra sull'evidenziare le ragioni impellenti per cui il cambiamento dovrebbe avvenire.
2. Costruire una coalizione guida: Identificare i leader e gli influenzatori chiave dell'organizzazione, riunirli e lavorare come un fronte unito. 
3. Formare una visione strategica: Creare una visione che guidi il cambiamento e sviluppare strategie per realizzarla. Una volta che la visione è chiara, si deve definire una strategia per realizzarla in passi realistici e tangibili.
4. Arruolare un esercito di volontari: Assicurarsi che il maggior numero possibile di persone comprenda e accetti la visione e la strategia. Comunicare regolarmente la visione del cambiamento utilizzando tutti i canali disponibili. Ciò può avvenire attraverso riunioni, newsletter, intranet o sale cittadine.
5. Abilitare l'azione rimuovendo le barriere: Rimuovere gli ostacoli al cambiamento e dare ai dipendenti la possibilità di agire sulla base della visione.
6. Generare vittorie a breve termine: Stabilite obiettivi raggiungibili a breve termine che siano in linea con la visione del cambiamento. Una volta raggiunti questi obiettivi, riconoscete e premiate pubblicamente i membri del team coinvolti per mantenere il morale e lo slancio.
7. Sostenere l'accelerazione: Rafforzare i cambiamenti evidenziando i successi intermedi e portando a cambiamenti più significativi. Consolidare i risultati ottenuti e produrre ulteriori cambiamenti.
8. Istituire il cambiamento: Ancorare i nuovi approcci nella cultura. Articolare le connessioni tra i nuovi comportamenti e il successo organizzativo, assicurandosi che continuino fino a diventare abbastanza forti da sostituire le vecchie abitudini.

Il modello di Kotter sottolinea l'importanza che ogni fase si basi sulla precedente. Saltare una fase o non seguire l'ordine potrebbe far deragliare l'iniziativa di cambiamento.

Il modello di gestione del cambiamento di Lewin

Questo modello si articola in tre fasi:

• Scongelare: Riconoscere la necessità del cambiamento e preparare l'organizzazione ad accettarlo. Nel contesto del cambiamento culturale, questa fase mira a smantellare l'attuale cultura organizzativa, a sfidare lo status quo e a creare la percezione della necessità di un nuovo modo di operare.
• Cambiamento: Eseguire la strategia di cambiamento. È qui che avviene l'effettivo cambiamento della cultura organizzativa. Vengono introdotti e rafforzati nuovi comportamenti, valori e atteggiamenti. Alcune azioni esemplari per questa fase includono la leadership che esemplifica i cambiamenti culturali desiderati e l'istituzione di programmi di tutoraggio o gruppi di supporto per aiutare i dipendenti a navigare nella transizione culturale.
• Ricongelare: Solidificare il cambiamento per assicurarsi che diventi permanente. Una volta che i cambiamenti culturali desiderati sono in atto, l'obiettivo è quello di consolidarli e istituzionalizzarli per garantire che persistano e non siano solo cambiamenti temporanei. Aggiornerete le politiche, le procedure e le linee guida dell'organizzazione per riflettere le nuove norme culturali.

Quadro 7S di Mckinsey

Mckinsey 7S ritiene che l'efficacia di un'organizzazione dipenda dalla comprensione di sette fattori chiave: 

• strategia; 
• struttura; 
• sistema; 
• personale; 
• stile; 
• competenze;
• valori condivisi. 

Ogni elemento influenza la cultura di un'organizzazione. La sua integrità si basa anche sul raggiungimento di un equilibrio tra di essi. 

Un cambiamento culturale di successo richiede di affrontare tutti questi elementi in tandem.

Approcci top-down vs. bottom-up

"Se il cambiamento è dall'alto verso il basso, non raggiunge mai la base". Michael Ward, Perché il cambiamento della cultura aziendale non funziona e cosa fare per risolverlo.

Il cambiamento culturale deve avvenire sia dall'alto verso il basso che dal basso verso l'alto. Altrimenti fallisce. I leader devono accettare e guidare il cambiamento (dall'alto verso il basso). Anche i dipendenti devono essere pronti e motivati a vedere il cambiamento. 

Con un approccio dall'alto verso il basso, i leader rivedono la cultura esistente, modificano alcuni valori e trasmettono istruzioni agli altri dipendenti. 

Questo approccio è inadeguato perché il cambiamento potrebbe non essere gradito ai dipendenti. Inoltre, è possibile modificare i valori dell'organizzazione, ma è più difficile cambiare le azioni di ciascun dipendente. 

In un approccio al cambiamento dal basso verso l'alto, i dipendenti concordano sulle cose da cambiare e le realizzano. In questo modello, i dipendenti vendono le loro idee ai manager, ai colleghi e ai membri del team. Il problema è che il top management potrebbe non essere pienamente d'accordo. Senza di loro, potrebbe essere difficile mettere in atto questi cambiamenti. 

➡️ Per modelli di cambiamento più generici, consultate la nostra risorsa separata, dove imparerete a conoscere la gestione del cambiamento e la leadership del cambiamento.

🪜 Cambiare la cultura organizzativa in 12 passi

Verificare ciò che funziona e identificare le lacune

Se volete cambiare, il primo passo è rivedere la vostra cultura attuale. 

Ad esempio, i vostri dipendenti tendono a collaborare, a condividere le informazioni e a prendere decisioni a credito? 

Oppure la vostra azienda è più competitiva, dove le persone competono per ottenere compensi e riconoscimenti?

È inoltre necessario identificare le lacune della cultura attuale. 

Ad esempio, se un valore fondamentale è il rispetto reciproco, ma un caposquadra non rispetta i suoi membri, si tratta di una lacuna da colmare. 

Per rivedere la vostra cultura e identificare le lacune: 

• Rivedete i vostri valori fondamentali durante le riunioni e riconoscete (premiate) i dipendenti che li mettono in pratica. 
• Inviare sondaggi anonimi mensili o trimestrali. In questo modo si scopre come i dipendenti percepiscono l'attuale cultura dell'organizzazione. 
• Utilizzate una cassetta dei suggerimenti virtuale per cercare idee sul miglioramento della cultura. Chiedete loro di menzionare ciò che amano e che vorrebbero vedere migliorato.
• Diagnosticare le convinzioni esistenti e le ragioni alla base della cultura tossica dell'ambiente di lavoro. Identificare i comportamenti che hanno portato a queste abitudini tossiche.

Immaginare una nuova cultura e identificare i risultati desiderati

Per cambiare la cultura del lavoro è necessario cambiare i valori sia dei leader che dei dipendenti. E non è un compito facile. Peggio ancora, ogni reparto può avere una propria cultura, rendendo difficile la correzione della cultura esistente. La scelta migliore è il cambiamento culturale, a partire dall'identificazione dei risultati desiderati. 

Discutere i risultati desiderati nelle riunioni individuali e di gruppo. Questi possono includere una maggiore produttività, un migliore sistema di supporto ai dipendenti o il rispetto per gli altri. 

I leader e i dirigenti devono fungere da modelli per la cultura desiderata, per incoraggiare i dipendenti ad abbracciarla.

Comunicare questi risultati desiderati in dettaglio ai dipendenti.  

💡 S uggerimento: Il cambiamento è graduale. All'inizio la nuova cultura potrebbe non attecchire, quindi è essenziale essere pazienti con tutti. 

Creare una nuova dichiarazione di valori e convinzioni

Le dichiarazioni di valore descrivono chi siete, che cosa rappresentate come azienda e che cosa tutti possono aspettarsi. È un modo eccellente per mostrare ai dipendenti e ai nuovi assunti cosa desiderate per loro. Inoltre, aiutano a mantenere la vostra cultura in check. 

Una dichiarazione di valore scritta colma il divario tra i valori aziendali percepiti e quelli reali. 

Ecco alcuni esempi di dichiarazioni di missione e di valore. 

Missione: "Portiamo la migliore esperienza informatica a livello globale a manager e imprenditori. Attraverso una tecnologia innovativa e pratica".

Affermazioni di convinzioni/valori:

• Siamo su questo pianeta per fare la differenza nell'informatica. 
• Ci spingiamo oltre per soddisfare i nostri clienti target al di là degli standard di mercato.
• Ci rispettiamo a vicenda e apprezziamo lo sforzo di tutti, anche se minimo. 

Non basta scrivere questi valori. Metteteli in pratica ogni giorno. 

Trovare le metriche da monitorare 

La raccolta di dati vi offre una visione concreta della cultura attuale. Cosa funziona e cosa non funziona? 

Dovresti: 

• Controllate le recensioni di Glassdoor e Indeed. Vi aiutano a capire quanto la vostra azienda stia migliorando la propria cultura.
• Raccogliere il feedback dei dipendenti dai rapporti diretti e indiretti per comprendere la cultura del gruppo. 
• Date un'occhiata ai sondaggi di uscita per capire cosa manca ancora alla vostra cultura organizzativa.
• Confrontare le metriche e i feedback precedenti con quelli attuali. 

Alcune metriche da misurare includono:

• Referenze: Chiedete ai dipendenti in uscita e a quelli esistenti:"Quanto è probabile che ci raccomandi come datore di lavoro di scelta alla tua famiglia, ai tuoi amici e alla tua rete?". I risultati rappresentano il vostro punteggio eNPS. I punteggi inferiori a 20 dovrebbero far scattare un allarme. 
• Tasso di turnover: se la vostra azienda registra un elevato turnover annuale, può indicare una cultura tossica. 
• Produttività: I dipendenti felici si impegnano e diventano più produttivi nel tempo.

📈 Scoprite la nostra guida su come migliorare i punteggi eNPS. Abbiamo raccolto 15 strategie efficaci per stimolare il coinvolgimento dei vostri dipendenti e innescare un cambiamento positivo.

Garantire il coinvolgimento e il sostegno dei dirigenti 

La maggior parte dei leader antepone la produttività alla cultura dell'ambiente di lavoro. E questo può portare a un ambiente di lavoro tossico. Per garantire il successo del cambiamento culturale, è necessario che le parti interessate si impegnino a sostenerlo. 

Mostrare ai leader come l'iniziativa culturale sia una chiave per raggiungere le esigenze aziendali. 

Ad esempio, supponiamo che la vostra organizzazione voglia migliorare la consapevolezza del marchio. Mostrate come una cultura positiva incentrata sui dipendenti possa migliorare la notorietà del marchio. I dipendenti soddisfatti sono impegnati, produttivi e sostenitori del marchio. Migliorando così la notorietà del marchio.

➡️ Scoprite perché i programmi di employee advocacy sono il futuro del reclutamento.

Identificare i leader del cambiamento e creare un team di cambiamento organizzativo.

I leader del cambiamento devono ispirare l'azione e infondere fiducia nei dipendenti. Inoltre, i leader del cambiamento dimostrano diverse abilità, come la comunicazione, la collaborazione e la curiosità. 

Ad esempio, se l'organizzazione concorda di risolvere i conflitti apertamente, i dirigenti dovrebbero sostenere questa iniziativa per incoraggiare gli altri dipendenti. 

Inoltre, invece di affidare il cambiamento ai leader, identificate i campioni del team che possono contribuire a guidarlo. 

Ad esempio, i leader del cambiamento possono essere leader di pari livello o dipendenti eccellenti con qualità di leadership. 

Definire la messaggistica all'interno e all'esterno dell'organizzazione 

Includete il vostro cambiamento di visione nell'employer branding, in modo che tutti sappiano dove è diretta l'azienda. All'interno e all'esterno. 

È inoltre essenziale ottenere il consenso dei dipendenti (assicurandosi che tutti sappiano cosa c'è in ballo per loro).

È più facile che 5000 persone convincano cinque persone che cinque persone controllino 5000 persone. 

Mostrate loro il grande "perché": perché lo stiamo facendo? 

Cosa ci guadagnano? 

Ad esempio, una buona cultura favorisce l'impegno dei dipendenti, la crescita professionale e l'aumento dei ricavi?

Rafforzare i comportamenti positivi e scoraggiare quelli negativi. 

Il cambiamento culturale è una maratona, non uno sprint. È un processo continuo che ha bisogno di essere ripetuto per funzionare. 

Esaminate i valori che volete promuovere, elencateli e comunicateli. Poi, assicuratevi che questi comportamenti contribuiscano alla cultura della vostra azienda. 

Per esempio, mostrate ai lavoratori cosa significa in pratica se dite di dare valore all'integrità. 

Richiamare i comportamenti distruttivi e scoraggiarli.

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I dirigenti dovrebbero offrire incentivi per rafforzare questi comportamenti desiderati. 

Pensate a come promuovere comportamenti specifici in processi quali l'assunzione, la valutazione e la gestione delle prestazioni. In questo modo si garantisce che i dipendenti mettano in pratica i valori desiderati. 

Fornire una formazione che affronti le lacune individuate

L'identificazione delle lacune è il primo passo; la formazione dei dipendenti sui passi successivi è fondamentale. Se ci si aspetta un cambiamento da parte dei dipendenti, bisogna equipaggiarli a sufficienza per realizzarlo. 

Il coaching può stimolare le attitudini dei manager, aiutandoli a raggiungere gli obiettivi culturali:

• Sviluppare programmi di formazione per costruire e sostenere la nuova cultura. 
• Formare i dipendenti sull'acquisizione di competenze specifiche per contribuire a rafforzare la cultura aziendale. 

Ad esempio, se uno dei valori è l'adozione di un approccio orientato al cliente, coinvolgete i dipendenti in corsi di formazione sul servizio clienti. Se si tratta di collaborazione, iscriveteli a corsi di formazione sulla collaborazione. 

Iscrivete i team leader a una formazione per costruire i valori desiderati. Poi, trasferiteli ai membri del loro team.

Iniziate a monitorare i progressi e a raccogliere i feedback dei dipendenti

Le ricerche dimostrano che i leader spesso pensano di aver fatto più di quanto hanno fatto. 

• Riflettere sul cambiamento. Quali sono gli aspetti positivi finora riscontrati? In che modo il risultato ha influenzato le prestazioni aziendali?
• Riconoscere e premiare i dipendenti che praticano l'azione di cambiamento desiderata.
• Infondere sicurezza psicologica ai dipendenti: Rendere anonimo il feedback. In questo modo i dipendenti si sentono a proprio agio nel condividere le loro opinioni e le loro sfide. 

Ecco alcuni metodi che potete utilizzare per raccogliere feedback: 

• Sondaggi a impulsi: inviare ai membri del team brevi sondaggi con alcune domande aperte sulla cultura. 
• Incontri individuali: comunicare con i dipendenti durante le riunioni 1:1. Raccogliere feedback sulla soddisfazione lavorativa e sulle opinioni sulla nuova cultura.
• Controllate le recensioni di Glassdoor: Glassdoor fornisce dati sulle prestazioni dell'azienda.

🚨 Non fermatevi alla raccolta di feedback. Elaborate un piano per agire sui feedback. Quando si agisce sui feedback, si incoraggiano i dipendenti a fornirne altri.

Intrecciare nuovi valori culturali nelle iniziative di reclutamento 

• Concentratevi sull'assunzione di persone che si adattino perfettamente alla nuova cultura.
• Stabilite degli standard per l'inserimento delle persone a bordo. 
• Utilizzate le 3 C quando assumete nuovi candidati. Cercate persone che abbiano fiducia in se stesse, carattere e cultura. Le persone che possiedono questi tre attributi possono essere potenziali leader del cambiamento.

Tracciare e ripetere ogni volta che è necessario 

Misurare e valutare regolarmente i progressi delle iniziative di cambiamento culturale. 

Capire dove ci si trova è possibile: 

• Determinare la distanza percorsa. 
• Identificare le aree che necessitano di aggiustamenti. 

È importante rimanere adattabili, iterando le strategie che non producono i risultati desiderati.

🤩 Il cambiamento culturale fatto bene: 3 esempi di vita reale

Starbucks

Dopo il ritiro dell'amministratore delegato Howard Schultz, la cultura di Starbucks ne ha risentito. Di conseguenza, nel 2007, l'azienda ha chiuso 900 negozi e licenziato centinaia di dipendenti, con un calo delle azioni del 40%.

Così è tornato nel 2008 per risolvere il problema:

• Ha individuato gli errori e le decisioni sbagliate che riguardano l'azienda.
• Ha scoperto che la formazione era passata in secondo piano. 
• Ha chiuso i negozi meno performanti, ha rivisto la leadership e ha istruito i dipendenti e i dirigenti sulla missione e sui valori fondamentali. 
• Ha inviato 10.000 direttori di negozi a riscoprire il loro senso della missione e dello scopo.
• Utilizza programmi di fidelizzazione e incentivi per aumentare il coinvolgimento e la produttività dei dipendenti. 

Uber

Per anni Uber è stata sulle prime pagine dei giornali per la sua cultura tossica ed è stata costantemente attaccata dall'esterno. Non esistevano programmi di supporto per i dipendenti, né programmi di relazione con i dipendenti e i dirigenti erano divisi.

Per risolvere questo problema:

• Uber ha iscritto oltre 6.000 dipendenti (compresi i dirigenti) a corsi di formazione sulla leadership e sulla strategia.
• Uber è tornata alla base per identificare le sue norme culturali e i suoi valori fondamentali. 
• Hanno reinventato il loro sistema di gestione delle prestazioni.
• Hanno costruito un team HR standard.
• Coinvolgere i dipendenti nella trasformazione della cultura, chiedendo loro un feedback su ciò che deve essere cambiato e i loro suggerimenti. 

Microsoft

Prima che Satya Nadella diventasse CEO di Microsoft nel 2014, le persone venivano punite per gli errori commessi in base alle recensioni dei dipendenti. Inoltre, i manager erano costretti a classificare i membri del team, in modo che i dipendenti produttivi si trovassero in una posizione inferiore. Questo approccio scoraggia l'innovazione, fa aumentare il burnout e fa sì che la paura si diffonda in tutta l'organizzazione. 

Per risolvere questo problema: 

• Ha detto chiaramente che il comportamento aggressivo non era più gradito.
• Ha mostrato ai dipendenti come funziona. Si è scusato nelle note quando ha parlato in modo ingiusto o ha fatto affermazioni senza considerare le prospettive degli altri. Questa dimostrazione di leadership ha portato a un'adesione emotiva e ha aumentato il coinvolgimento dei dipendenti.
• Ha guidato una cultura della curiosità e dell'apprendimento, esortando i dipendenti ad abbracciare una mentalità "impara tutto" piuttosto che quella che il pubblico definisce "Microsoft know-it-all".

🕵️‍♀️ Perché e quando è necessario cambiare la cultura organizzativa?

Dipendenti disimpegnati

Le persone lavorano meglio nelle organizzazioni in cui si sentono valorizzate e apprezzate. Un'organizzazione che si oppone a questo aspetto potrebbe avere un maggior numero di dipendenti disimpegnati.

Ad esempio, una dipendente di Cisco, Mollie Pickney, afferma di essere orgogliosa di dire agli amici dove lavora perché "Cisco non si limita a parlare. Ascolta, impara e innova". 

Questo tipo di cultura è uno dei motivi per cui Cisco è oggi tra i 100 ambienti di lavoro di Fortune. 

Alto tasso di turnover

Una cultura scadente rende difficile trattenere i dipendenti. Uno studio della MIT Sloan School of Management ha rilevato un legame tra cultura e dimissioni. Naturalmente, sono altri i fattori che determinano le dimissioni.

Tuttavia, la ricerca conferma che le aziende con una cultura sana registrano tassi di turnover più bassi e migliorano l'esperienza dei dipendenti.

Mancanza di fiducia nella leadership 

Se i dipendenti non hanno fiducia nella leadership, cambiare la cultura aziendale potrebbe essere la cosa giusta da fare. Purtroppo, però, i datori di lavoro che non "trattano i dipendenti in modo equo" rischiano di subire questa conseguenza. 

Trattare tutti allo stesso modo senza tenere conto delle loro condizioni manda in frantumi il rispetto dei dipendenti per la dirigenza e uccide la produttività. Inoltre, un'azienda con una cultura che non supporta la crescita professionale dei dipendenti vedrà probabilmente un'elevata sfiducia nella leadership.

Calo o diminuzione delle entrate

Poiché la cultura influenza l'intero funzionamento di un'organizzazione, una cultura invariata o rigida può avere un impatto negativo significativo sulla capacità di un'organizzazione di raggiungere gli obiettivi e, in ultima analisi, il fatturato mensile.

Una cultura tossica scoraggia i talenti dall'entrare nella vostra organizzazione. Le competenze eccellenti prendono in considerazione la cultura dell'organizzazione prima di firmare una lettera di assunzione. Lo fanno per assicurarsi che i loro sforzi siano apprezzati e che la loro carriera non venga messa a repentaglio mentre lavorano per la vostra azienda. 

Problemi di fusione o acquisizione

Le fusioni e le acquisizioni sono irte di problemi culturali. Le ricerche dimostrano che la maggior parte delle fusioni fallisce a causa di problemi culturali. Al contrario, le aziende con una cultura migliore hanno maggiori probabilità di essere fuse o acquisite. 

Quanto tempo ci vuole di solito per vedere un cambiamento culturale significativo?

Non esiste una tempistica standard per assistere a un cambiamento culturale significativo. Ci sono alcuni fattori che influenzano il tempo necessario per assistere a un cambiamento culturale sostanziale: 

• le dimensioni dell'organizzazione; 
• la profondità della cultura esistente; 
• la natura dei cambiamenti desiderati;
• le strategie utilizzate per attuare tali cambiamenti.

Tuttavia, come linea guida generale, ci si può aspettare quanto segue:

Da 6 a 12 mesi per cambiamenti a breve termine

Si osserveranno i primi segni di cambiamento culturale quando i dipendenti saranno consapevoli, comprenderanno e saranno coinvolti nelle iniziative di cambiamento. In genere si notano questi cambiamenti nei comportamenti e nei processi di superficie.

1-3 anni per cambiamenti a medio termine 

A questo punto, un numero maggiore di dipendenti avrà interiorizzato i nuovi valori e comportamenti e si inizieranno a vedere cambiamenti nelle dinamiche di gruppo, nei processi decisionali e nei modelli di collaborazione.

Troverete prove della nuova cultura in alcuni reparti o team più che in altri.

3-5 anni per cambiamenti a lungo termine

Una trasformazione culturale significativa e duratura richiede spesso diversi anni.

A questo punto, i nuovi modi di pensare, comportarsi e lavorare sono profondamente radicati nel tessuto dell'organizzazione. Influenzano le decisioni di assunzione, le valutazioni delle prestazioni e il modo in cui il lavoro viene svolto quotidianamente.

⚠️ Come non cambiare la cultura organizzativa: 5 errori da evitare

Il cambiamento della cultura organizzativa è un'impresa delicata che richiede un'attenta pianificazione ed esecuzione. 

Ecco i 5 errori principali che le organizzazioni spesso commettono quando cercano di cambiare la loro cultura.

Mancanza di una visione e di una comunicazione chiare

Se non si definisce chiaramente l'aspetto della nuova cultura desiderata o se non si comunicano le ragioni del cambiamento, l'iniziativa di cambiamento non ha alcuna possibilità di realizzarsi. Senza una visione chiara, i dipendenti possono diventare confusi, resistenti o disimpegnati.

💡 Soluzione: Assicurarsi che la leadership sia allineata con gli obiettivi culturali e li comunichi in modo coerente e trasparente. Aggiornare regolarmente i dipendenti sui progressi e sulle motivazioni alla base di ogni passo.

Ignorare la cultura e i valori esistenti

Cercare di imporre una nuova cultura senza riconoscere o rispettare quella esistente può portare a una resistenza, in quanto i dipendenti potrebbero sentire che i loro valori e i loro contributi passati vengono ignorati.

💡 Soluzione: Fare il punto sulla cultura attuale e identificare gli aspetti che possono essere mantenuti o fusi con la nuova cultura. Riconoscere e celebrare gli elementi positivi della cultura esistente.

Non dare il buon esempio

I dipendenti guardano ai loro leader per avere indicazioni su come comportarsi. È meno probabile che i dipendenti adottino la nuova cultura se la leadership non la modella.

💡 Soluzione: Assicurarsi che tutti i leader, dagli alti dirigenti ai manager di medio livello, comprendano e incarnino i nuovi valori culturali. La formazione dei dirigenti può essere utile a questo scopo.

Trascurare il feedback e il coinvolgimento dei dipendenti

Non coinvolgere i dipendenti nel processo di cambiamento o trascurare di raccogliere e agire sul loro feedback può farli sentire sottovalutati e resistenti ai cambiamenti.

💡 Soluzione: Creare canali che permettano ai dipendenti di fornire feedback e di esprimere le proprie preoccupazioni. Coinvolgeteli nella formazione della nuova cultura istituendo workshop, focus group o comitati culturali. Fateli sentire come co-creatori della nuova cultura.

Aspettarsi risultati immediati

Prevedere risultati rapidi e diventare impazienti quando il cambiamento non si manifesta immediatamente. Il cambiamento culturale è un processo a lungo termine; la fretta può portare a un'implementazione incompleta o a cambiamenti superficiali che non durano.

💡 Soluzione: Stabilire tempi e aspettative realistici. Festeggiate i piccoli successi lungo il percorso, ma comprendete che un cambiamento culturale profondo e duraturo richiederà tempo. Garantire un impegno costante e un rinforzo a lungo termine.

Evitare queste comuni insidie può migliorare significativamente le possibilità di trasformare con successo la cultura di un'organizzazione in modo significativo e duraturo.

💡 5 consigli efficaci per guidare il vostro cambiamento culturale

Coinvolgere l'intera organizzazione (leader, dirigenti, dipendenti). 

È necessario coinvolgere tutti per realizzare il cambiamento desiderato e assicurarsi che sappiano perché il cambiamento è necessario. I dipendenti e i dirigenti devono credere nell'organizzazione e sfidare il processo. 

• Creare una visione aziendale in cui tutti comprendano gli obiettivi prefissati.
• Ogni cultura deve avere un "perché". 
• Che rapporto ha il cambiamento culturale con la crescita aziendale? Cosa significa per la mia carriera?
• Comunicate ciò che state cercando di ottenere e affrontate qualsiasi dubbio. 

Creare un ambiente sicuro in cui le persone possano condividere i loro pensieri e le loro opinioni. 

Per cambiare la cultura, bisogna ottenere il consenso di tutti. Coltivate un ambiente che favorisca la collaborazione, il rispetto e l'equità. Assicuratevi che tutti si sentano ascoltati e che i leader sviluppino l'empatia, l'intelligenza emotiva, l'ascolto attivo e le capacità di lavorare in gruppo per aiutare i dipendenti. 

Reclutare e formare i leader interni del cambiamento 

Se volete formare i vostri leader del cambiamento in modo efficace, consultate il nostro modello di leadership del cambiamento per formare e comunicare con i leader del cambiamento in modo efficace.

Se avete bisogno di assumere uno specialista di gestione del cambiamento:

1. Cercate una persona che incarni la cultura che state cercando di costruire nell'organizzazione.
2. Assicuratevi che abbiano una comprovata esperienza nel miglioramento delle prestazioni aziendali e che siano in grado di valutare le procedure dell'organizzazione in breve tempo.
3. Mostrate loro la pianificazione e gli obiettivi aziendali e definite le aspettative 3cs per assumere i leader del cambiamento e responsabilizzarli con la formazione.

✈️ Utilizzate il nostro modello di piano di onboarding per specialisti della gestione del cambiamento della durata di 30-60-90 giorni per garantire il successo dell'onboarding. 

Chiarire i ruoli durante il percorso di cambiamento

Chi fa cosa e quali azioni contribuiscono al cambiamento?  

Se i vostri valori culturali sono troppo innovativi, mostrate alle persone cosa significa essere creativi.

Se definite valori culturali come la creazione di un ambiente incentrato sul cliente, mostrate cosa significa per ogni ruolo.

Per esempio, essere centrati sul cliente per un addetto alla reception può significare essere cordiali e amichevoli. 

Per uno sviluppatore, potrebbe significare costruire un'applicazione con un'esperienza facile da usare.

Concentrarsi sull'impegno dei dipendenti e sui suoi fattori scatenanti

Il successo di un cambiamento culturale organizzativo dipende dalla partecipazione attiva e dal coinvolgimento dei dipendenti. Concentratevi su questi fattori chiave del coinvolgimento:

1. Comunicazione chiara: I dipendenti devono comprendere le ragioni del cambiamento, i suoi vantaggi e il modo in cui si allinea alla visione aziendale. Una comunicazione regolare e trasparente previene le voci e i malintesi che possono creare resistenza.
2. Processo decisionale inclusivo: Includere i dipendenti nel processo decisionale li aiuta a sentirsi valorizzati e parte del cambiamento, anziché subirlo. Il loro contributo può fornire spunti preziosi e favorire un senso di appartenenza.
3. Formazione e sviluppo delle competenze: Il cambiamento può richiedere ai dipendenti di adottare nuove competenze o metodi di lavoro. Fornire la formazione necessaria assicura che i dipendenti si sentano pronti a gestire i cambiamenti e riduce l'ansia legata alle competenze.‍
4. Riconoscimento e premi: Riconoscere e premiare coloro che contribuiscono attivamente al processo di cambiamento. Questo può motivare gli altri a impegnarsi e dimostra l'apprezzamento per l'adattabilità e l'iniziativa.

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Le organizzazioni che si adattano e prosperano di fronte al cambiamento spesso superano i loro colleghi. Tuttavia, il cambiamento culturale è un processo complesso e continuo.

Zavvy è il vostro partner di fiducia nel promuovere e sostenere iniziative di cambiamento culturale che portino a un successo duraturo:

• 🌱Software per lo sviluppo dei dipendenti: Il cambiamento culturale inizia con le persone. Zavvy vi consente di progettare percorsi di apprendimento personalizzati che educano, coinvolgono e ispirano i dipendenti ad abbracciare la nuova cultura. Dall'onboarding allo sviluppo continuo, la nostra piattaforma assicura che ogni individuo sia dotato delle conoscenze e delle competenze necessarie per prosperare nell'ambiente trasformato.
• 🔄 Sistemi di feedback: Il cambiamento culturale consiste nel dare voce a tutti i dipendenti. Lo strumento di feedback anonimo di Zavvy offre ai dipendenti una piattaforma per condividere pensieri, preoccupazioni e idee.
• 📚 Diverse risorse di apprendimento: La nostra vasta biblioteca di formazione offre un'ampia gamma di risorse a sostegno del cambiamento culturale, dalla formazione sulla diversità e l'inclusione ai programmi di sviluppo della leadership.
• 🌐 Software di fidanzamento: Il cambiamento culturale non riguarda solo i processi, ma anche le persone. L'enfasi di Zavvy sul coinvolgimento e sul benessere dei dipendenti assicura che le iniziative di cambiamento culturale siano sostenibili e che i dipendenti rimangano motivati e impegnati durante tutto il percorso.
• 🧭 Quadri di carriera per l'allineamento culturale: Definire percorsi di carriera chiari che si allineino alla nuova cultura, offrendo ai dipendenti opportunità di crescita e sviluppo che rafforzino il cambiamento culturale desiderato.

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