Tout le monde a des objectifs. Que ce soit dans notre vie personnelle ou professionnelle, les objectifs nous aident à rester concentrés et motivés pour réaliser nos rêves et atteindre notre plein potentiel. Pour la réussite d'une entreprise, les objectifs sont un outil puissant à tous les niveaux : des objectifs personnels de chaque employé aux objectifs de l'ensemble de l'entreprise.
Fixer des objectifs aux employés peut être un puissant catalyseur pour renforcer les fondations de votre entreprise et ouvrir la voie à un succès durable.
Sans objectifs appropriés, les efforts sont gaspillés. Comme l'a fait remarquer à juste titre l'auteur, vendeur et conférencier américain Zig Ziglar, "un objectif correctement fixé est à moitié atteint".
Mais comment vous assurer que vos objectifs sont adaptés à chaque employé ?
Comment fixer des objectifs qui motivent sans submerger ?
Comment faire adhérer vos équipes les plus réticentes à vos objectifs ?
Et comment s'assurer que les objectifs contribuent à la réussite globale de l'entreprise ?
Nous répondons à toutes ces questions (et à bien d'autres) dans notre article. De plus, nous partageons 9 bonnes pratiques pour fixer les objectifs des employés et 3 exemples concrets.
Nombreux sont ceux qui pensent que le management est réactif, qu'il s'agit de répondre à des problèmes et d'éteindre des incendies. Toute personne ayant exercé des fonctions d'encadrement sera probablement d'accord pour dire que certains jours ressemblent à cela.
Mais le véritable pouvoir d'une bonne gestion réside dans ses capacités proactives plutôt que réactives.
Les managers peuvent permettre à leurs équipes de donner le meilleur d'elles-mêmes grâce au coaching, au feedback constructif et à la reconnaissance. Toutefois, il n'est pas facile d'équilibrer les responsabilités et d'établir un lien significatif avec un certain nombre d'individus.
La gestion d'un groupe de personnes ayant des emplois et des personnalités différents pose divers défis à relever, et encore plus à améliorer, par le biais d'objectifs personnalisés.
Pour être efficace, la fixation d'objectifs nécessite des connaissances, une pincée de talent et de solides compétences en matière de leadership.
Vous trouverez ci-dessous quelques défis courants auxquels sont confrontés les managers et des conseils pour les surmonter.
Un élément important de la définition d'objectifs mesurables et de la gestion des performances est la capacité de suivre les progrès en temps réel.
Par exemple, il est généralement beaucoup plus facile de fixer des objectifs de vente pour les employés que d'améliorer des compétences non techniques telles que la communication.
Le suivi manuel de la progression est inefficace, sauf si l'objectif est simple, comme l'achèvement d'un projet dans les délais impartis.
Dans presque tous les cas, le logiciel est la clé de l'enregistrement de données précises en temps réel qui peuvent être utilisées pour mesurer les progrès et les indicateurs clés de performance (ICP).
La frontière est ténue entre des objectifs professionnels qui dépassent les capacités d'un employé et des attentes irréalistes qui conduisent à l'épuisement professionnel. L'astuce consiste à fixer des objectifs qui soient à la fois ambitieux et réalisables.
La fixation d'objectifs réalisables pour les employés nécessite une connaissance approfondie des rôles individuels, de la maîtrise des compétences et de la charge de travail.
Disposer de données historiques vous sera d'une grande utilité. Veillez à documenter les progrès accomplis par les employés dans la réalisation de leurs objectifs ainsi que les données pertinentes issues des entretiens d'évaluation précédents, en particulier si vous utilisez un système de gestion des performances de type "OKR".
La mise en œuvre d'un nouveau processus de fixation d'objectifs au sein d'une organisation risque de se heurter à une certaine réticence, voire à une résistance, de la part des membres de l'équipe. Cette réticence peut découler de divers sentiments, tels que le manque de confiance ou la crainte d'une augmentation de la charge de travail.
L'important ici est d'être clair sur le but de la fixation des objectifs et transparent sur les attentes.
L'avis des employés est essentiel pour fixer des objectifs efficaces, et ces conversations doivent être conçues comme un moyen de soutenir leur développement personnel, et non de leur rendre la vie plus difficile.
Une communication efficace permet d'apaiser l'anxiété et d'établir une base de confiance et de soutien. Profitez des entretiens individuels pour discuter des attentes et de l'évolution des objectifs.
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Les objectifs des employés ne sont pas une tactique de gestion qui consiste à les fixer et à les oublier. En fait, les objectifs eux-mêmes ne sont pas vraiment ce qui est important.
La fixation d'objectifs vise à inciter et à motiver les employés à repousser leurs limites et à libérer tout leur potentiel. Mais cela ne se fait pas toujours sans heurts.
Des objectifs arbitraires, un manque d'incitation et une gestion désintéressée peuvent faire en sorte que les objectifs soient balayés sous le tapis et oubliés.
Les managers et les RH doivent s'engager eux-mêmes dans le processus et impliquer les sujets dans la définition des objectifs afin de les responsabiliser.
Demandez à vos collaborateurs de vous faire part de leurs commentaires sur l'aide apportée par leur supérieur hiérarchique lors de la définition des objectifs et de la progression vers leur réalisation.
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Il y a plusieurs raisons pour lesquelles les employés ne sont pas motivés par leurs objectifs :
Les incitations tangibles telles que les primes de performance sont un moyen de motiver les travailleurs, mais avec de fortes compétences en leadership, cela n'est souvent pas nécessaire. Le fait de relever de nouveaux défis ou d'améliorer ses compétences permet d'évoluer professionnellement. Ces nouvelles compétences font bonne figure sur un CV, ce qui crée de nouvelles opportunités, comme des promotions.
L'anxiété n'est pas réservée aux employés. Les cadres se sentent souvent obligés de fixer des objectifs justes et réalistes qui permettent d'obtenir des résultats.
L'un des moyens les plus simples de résoudre ce dilemme est de communiquer ouvertement. Les conversations sur les objectifs sont un excellent moyen d'établir des relations entre les cadres et les employés, ce qui permet d'obtenir une main-d'œuvre plus compréhensive et plus unie.
Dans de nombreux cas, il est tout simplement plus pratique de laisser l'employé mener la conversation. Il sait ce qu'il peut accomplir puisqu'il connaît le mieux son rôle et ses capacités.
Il n'est pas toujours facile de faire le lien entre le rôle d'un individu et les objectifs à grande échelle d'une organisation. Comprendre le rôle et les responsabilités d'un individu est un excellent point de départ.
Ces informations peuvent être disponibles auprès des RH, mais en général, le mieux est de parler à la personne concernée de ce qu'elle fait. À partir de là, essayez de collaborer à un objectif pertinent et cherchez des liens avec les objectifs généraux de l'entreprise.
L'un des talents les plus importants des managers est le coaching. Les compétences en matière de coaching ne s'apprennent pas dans un manuel, ce qui rend la tâche difficile pour ceux qui n'ont pas d'expérience.
La seule façon d'acquérir des compétences en matière de coaching est de travailler avec d'autres, alors ne soyez pas nerveux à l'idée de vous mouiller ! Abordez ce défi avec un esprit ouvert, soyez prêt à écouter les différents défis et réfléchissez de manière autonome pour aider à les résoudre.
Il est normal de ne pas tout savoir. Le coaching ne consiste pas à toujours avoir les réponses, mais à savoir où trouver les ressources pour les obtenir. Votre tâche consiste à soutenir les employés dans leur parcours d'amélioration personnelle, qui peut être très différent d'une personne à l'autre.
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Fixer des objectifs pour les employés peut sembler simple, mais l'art de concevoir des objectifs qui motivent les travailleurs n'est pas anodin. Dans la plupart des cas, il ne s'agit pas simplement de fixer des objectifs de vente aux employés et de voir qui coule ou qui nage.
Un objectif efficace doit être suffisamment stimulant pour faire ressortir le meilleur d'un employé, mais pas trop difficile pour ne pas susciter des attentes démesurées. Pour trouver l'équilibre , il faut connaître parfaitement le sujet, son rôle et sa charge de travail actuelle.
Le but d'un bon objectif n'est pas seulement d'exiger davantage d'un travailleur, mais de l 'inciter à libérer tout son potentiel.
En fixant une barre haute mais réalisable, les travailleurs acharnés auront un sentiment d'accomplissement, ce qui les rendra prêts à poursuivre l'objectif suivant.
La fixation de buts et d'objectifs pour les employés varie considérablement d'une entreprise à l'autre, d'un département à l'autre et même d'une personne à l'autre.
Les objectifs des vendeurs incluront probablement des chiffres monétaires et la conclusion d'affaires, tandis que les objectifs des graphistes seront davantage axés sur la qualité du travail et les délais de réalisation des projets.
D'un point de vue organisationnel, les objectifs peuvent être divisés en quatre catégories :
Il est courant de commencer par des objectifs individuels et de les relier aux niveaux supérieurs. Cependant, chaque niveau est important en fonction de la structure de l'entreprise.
Une autre distinction essentielle est celle entre les objectifs de performance et les objectifs de développement. Les premiers sont davantage axés sur des résultats concrets, comme la vente de 100 000 dollars de produits ou l'augmentation de 25 % de la clientèle. Les objectifs de développement concernent davantage l'acquisition de compétences pour améliorer les capacités d'un individu, d'une équipe, d'un service ou d'une entreprise. Il peut s'agir d'une personne qui obtient une certification ou d'un service des ressources humaines qui adopte un nouveau logiciel de gestion des talents afin d'améliorer ses capacités.
Le développement et la performance sont intrinsèquement liés. Ces deux types d'objectifs seront souvent utilisés conjointement, comme le développement d'une compétence pour améliorer les performances. L'utilisation d'une combinaison d'objectifs de performance et de développement professionnel vous permet de profiter d'un succès à court terme tout en investissant dans des avantages à long terme.
S'il était facile de fixer des objectifs, toutes les entreprises regorgeraient d'employés concentrés et très satisfaits de leur travail. Le fait est qu'une fixation efficace des objectifs nécessite un service des opérations humaines compétent et engagé.
Fixer des objectifs aux employés demande du temps et une planification minutieuse, mais les avantages en valent la peine. Pour maximiser ces avantages, voici les meilleures pratiques.
Une formule pour la définition, le suivi et la réalisation des objectifs accélérera le processus et le rendra facile à comprendre pour tout le monde. Bien qu'il puisse être nécessaire de procéder à une certaine adaptation entre les différents départements, les modèles sont une bonne idée.
Un cadre de définition des objectifs permet de revoir rapidement les informations et d'actualiser les objectifs au fil du temps. Les employés doivent également se familiariser avec le cadre afin de comprendre facilement leurs attentes et la manière dont le succès est mesuré.
➡️ Lisez notre discussion complète sur les cadres de définition des objectifs. Nous analysons sept options différentes et explorons les meilleurs scénarios pour chacune d'entre elles.
Il est toujours bon de se (re)familiariser avec les objectifs de l'entreprise, en particulier ceux qui concernent l'employé pour lequel vous fixez des objectifs. En examinant un objectif de l'entreprise du point de vue de la personne concernée, vous aurez une vision nouvelle de son rôle dans l'ensemble.
Cela vous permettra non seulement de mieux aligner les objectifs individuels et organisationnels, mais aussi de découvrir de nouveaux domaines d'intérêt. Il est également judicieux de demander à l'employé ce qu'il pense de la manière dont il peut contribuer au mieux aux objectifs de l'ensemble de l'entreprise et d'utiliser ce sujet de conversation pour développer des objectifs.
L'alignement des objectifs individuels sur ceux de l'entreprise est un excellent moyen de créer une synergie et de concentrer les efforts de votre personnel. Lorsque tout le monde travaille pour atteindre les mêmes objectifs, les services des ressources humaines peuvent orchestrer l'ensemble des compétences de chacun pour maximiser les résultats.
Il s'agit notamment d'informer les employés sur les objectifs de l'entreprise, afin qu'ils comprennent leur rôle dans la situation globale. Cela permet de résoudre les problèmes de manière créative au niveau individuel et d'accroître l'efficacité grâce au travail d'équipe et à la collaboration, plutôt qu'à des travailleurs isolés qui ne se concentrent que sur la tâche qui les attend.
➡️ Consultez notre guide complet sur l'alignement des objectifs des employés et de l'entreprise.
Il est judicieux d'impliquer autant que possible les employés dans la définition des objectifs. Ce sont eux qui connaissent le mieux leur rôle et leurs capacités individuelles, alors profitez de leur expertise.
Encourager les employés à participer au processus de définition des objectifs vous permettra également de connaître leurs idées et leurs opinions. S'ils sont enthousiastes à l'idée de poursuivre des objectifs spécifiques ou d'acquérir de nouvelles compétences, appuyez-vous sur cet intérêt. Cela encourage le développement professionnel et stimule l'engagement, car les employés s'approprient leurs objectifs et leur développement personnel.
Les employés comme les dirigeants se retrouvent souvent paralysés par l'incertitude lorsqu'ils fixent des objectifs. Les employés ont peur d'en faire plus qu'ils ne peuvent en faire, et la direction craint de sous-estimer ou de surestimer les attentes.
La pression retombe lorsque l'on accepte que les objectifs ne sont pas gravés dans le marbre. L'ajustement et la réévaluation des objectifs font naturellement partie du processus et il faut s'y attendre. Des circonstances imprévues ou des changements dans l'orientation de l'entreprise sont inévitables. Il ne faut donc pas hésiter à faire des mises à jour et à communiquer régulièrement.
➡️ Découvrez comment adopter cette approche grâce à notre guide sur le développement continu des performances.
Les objectifs et les performances individuelles vont de pair, de sorte que le fait de disposer d'un moyen de suivre la progression des objectifs dans votre système d'évaluation des performances, et vice versa, rationalisera les deux processus. Cela peut être aussi simple que de faire passer les évaluations de performances au MBO (management par objectif) ou d'inclure des objectifs dans votre logiciel de suivi des performances.
L'alignement des performances sur les objectifs permet aux services des ressources humaines de faire d'une pierre deux coups, et de tirer parti de ce chevauchement dans la mesure du possible.
➡️ Comparez les avantages et les inconvénients des principales méthodes d'évaluation des performances pour votre entreprise.
Définir et suivre les objectifs de chaque employé d'une entreprise n'est pas une mince affaire. Les départements des ressources humaines sont souvent tellement intimidés par cette perspective qu'ils préfèrent faire l'autruche car ils ne pensent pas avoir le temps de l'accomplir.
Le secret consiste à disposer des outils adéquats. Pour les grandes entreprises en particulier, la technologie est essentielle pour gérer toutes ces données.
Avec un logiciel comme Zavvy, la définition des objectifs, le suivi des progrès et le suivi peuvent être gérés à partir d'un seul endroit. Cela permet aux RH d'économiser d'innombrables heures et de rendre la gestion de toutes ces informations beaucoup plus facile.
Nous avons beaucoup parlé de la fixation d'objectifs, mais que se passe-t-il lorsqu'un employé atteint ou dépasse ses attentes ? Récompenser le succès est un élément essentiel du cycle qui reconnaît le bon travail et incite les travailleurs à se remettre au travail pour le prochain cycle.
Les récompenses n'ont pas besoin d'être substantielles, mais le succès doit être célébré. Les possibilités vont des promotions aux primes en espèces. Toutefois, de nombreux employés apprécient simplement de savoir que leur travail acharné ne passe pas inaperçu.
Certains employés seront intimidés par la fixation d'objectifs, de peur de ne pas répondre aux attentes. Un aspect essentiel de la gestion des ressources humaines consiste à aider les employés à se donner les moyens de réussir. C'est la différence cruciale entre le retour d'information et la rétroaction.
Veillez à faire comprendre que les objectifs ont pour but d'aider chacun à atteindre son plein potentiel, et non de créer de l'anxiété ou des attentes injustes. Si un employé ne progresse pas suffisamment dans la réalisation de ses objectifs, tendez-lui la main pour lui offrir votre soutien ou lui demander ce dont il a besoin pour réussir.
Fixer des objectifs à vos employés peut sembler simple, mais pour bien le faire, il faut avoir les connaissances et les compétences humaines nécessaires. Voici quelques exemples d'objectifs pour différents types d'employés.
Il est facile de commencer par fixer des objectifs aux vendeurs, car les indicateurs de réussite dans le domaine de la vente reposent en grande partie sur des chiffres froids et durs. Cela ne veut pas dire que les objectifs d'un vendeur doivent toujours être assortis d'un signe monétaire, mais les objectifs de performance le sont souvent.
Jane Doe - Vendeuse - Objectifs trimestriels
Fixer des objectifs pour des augmentations progressives est souvent une tactique sûre et reproductible. Demander à Jeanne d'améliorer légèrement ses performances chaque trimestre la motive à continuer à s'améliorer en acquérant de nouvelles compétences ou en renforçant son éthique de travail. Au fil du temps, cela aura un impact significatif sur son développement personnel.
Dans cet exemple, Jane cherche à obtenir des commandes plus importantes de la part de meilleurs clients, à progresser et à confier des comptes moins importants à de nouveaux membres de l'équipe de vente. Cette manœuvre prudente permet à Jane d'accéder à un niveau de vente supérieur.
L'allongement du délai moyen est davantage un objectif de développement, encourageant Jane à convaincre les clients d'attendre plus longtemps leurs commandes afin de soulager l'équipe de fabrication. Convertir un appel à froid est un défi assez facile à relever, mais il peut s'agir d'un point faible pour Jane. Là encore, les petites améliorations progressives se traduisent par des succès significatifs au fil du temps.
L'essentiel de la fixation dynamique d'objectifs s'adresse aux travailleurs intellectuels. Les travailleurs de la production ont généralement des quotas fixes qui influencent leurs performances, mais les objectifs des travailleurs intellectuels sont souvent plus complexes.
John Smith - Écrivain - Vérification hebdomadaire
De nombreuses entreprises adoptent des contrôles réguliers pour remplacer les entretiens annuels plus informels. C'est un excellent moyen d'offrir un soutien constant et de maintenir les employés sur la bonne voie en ce qui concerne les objectifs à court terme.
Dans cet exemple, la rédactrice en chef de John aimerait qu'il travaille sur des titres plus accrocheurs pour attirer plus de lecteurs. Elle souhaite qu'il s'efforce de créer des articles plus lisibles en réduisant la complexité afin d'attirer un public plus large. Enfin, l'utilisation d'un plus grand nombre de sources et l'établissement de liens vers celles-ci augmenteront l'autorité du contenu aux yeux des lecteurs et des algorithmes des moteurs de recherche.
Ces exemples montrent que la fixation d'objectifs n'a pas besoin d'être une demande officielle ou intimidante. Des suggestions décontractées d'amélioration permettront d'affiner lentement les performances des employés, sans stress excessif ni attentes pesantes. Dans ce cas, il n'y a même pas d'objectifs chiffrés (bien que des indicateurs soient disponibles pour mesurer les progrès accomplis).
Certains managers ne sont jamais confrontés à des objectifs de développement et à des évaluations de performance. C'est une erreur. Les dirigeants ont un impact plus important sur les entreprises que n'importe qui d'autre, c'est pourquoi il est encore plus important de leur fixer des objectifs.
Erika Mustermann - Chef de projet - Débriefing du projet
La fin d'un projet et le début d'un autre sont souvent des moments propices pour fixer de nouveaux objectifs. Profitez de l'expérience précédente pour discuter avec le sujet des points à améliorer et fixez de nouveaux objectifs pour le projet suivant.
Dans cet exemple, l'entreprise souhaiterait qu'Erika prenne de l'avance sur les délais afin de réduire les soumissions de dernière minute, tout en réduisant ou en maintenant à moins de 10 % le nombre de révisions. Ces objectifs sont probablement liés au fait de gagner du temps pour résoudre les problèmes de redondance afin que les projets ne prennent pas de retard.
Garder une longueur d'avance sur la concurrence est toujours un bon objectif. L'Erika accueille deux nouveaux membres dans son équipe pour l'aider à atteindre cet objectif. Si cela devrait permettre d'augmenter la production, cela représente également un surcroît de travail. Mais si Erika parvient à atteindre ces objectifs, elle disposera d'une équipe très performante, ce qui constituera un grand accomplissement personnel et un avantage considérable pour l'entreprise.
➡️ Découvrez d'autres exemples d'objectifs pour les employés :
À première vue, la fixation d'objectifs peut sembler être un moyen pour la direction de diriger et de motiver les employés. En réalité, les objectifs peuvent être beaucoup plus dynamiques que cela, car ils permettent aux employés de donner le meilleur d'eux-mêmes pour leur bien et celui de l'entreprise.
La fixation efficace d'objectifs nécessite une culture d'entreprise qui favorise la confiance et l'apprentissage. Voici quelques avantages pour l'individu.
L'alignement des objectifs individuels sur les objectifs de l'entreprise est un processus gagnant-gagnant. Souligner l'importance du rôle d'un employé dans la réussite globale de l'entreprise l'aide à avoir une vue d'ensemble et à comprendre sa valeur en tant que membre de l'équipe.
Le sentiment d'être une pièce précieuse du puzzle plutôt qu'un simple rouage donne aux travailleurs la fierté de leur contribution.
Un effet secondaire pratique est que ces employés deviennent également des partisans plus convaincus de la réalisation des objectifs de l'entreprise.
Le manque de clarté et de communication nuit à la productivité. On ne peut pas s'attendre à ce que les travailleurs accomplissent bien leur travail s'ils ne comprennent pas bien leur rôle, ce qui est pourtant remarquablement fréquent.
Le processus de fixation des objectifs doit indiquer clairement ce que l'on attend d'un employé et comment il peut réussir dans son rôle.
Si quelque chose n'est pas clair, cette conversation doit leur permettre de poser des questions et d'établir un canal de communication ouvert.
Les objectifs doivent être mesurés afin de déterminer leur progression et leur réussite. Ces indicateurs peuvent être utilisés pour mesurer les performances, donnant ainsi aux employés les moyens d'évaluer leurs capacités par rapport aux attentes.
Un mécanisme objectif d'auto-évaluation responsabilise davantage les individus et leur donne la possibilité de s'améliorer de manière indépendante. En l'absence d'un moyen de mesurer et d'améliorer ses performances, il n'y a guère d'incitation à corriger les comportements ou les processus inefficaces. Un tel mécanisme donne aux employés l'autonomie nécessaire pour rechercher des solutions ou de l'aide afin d'atteindre les objectifs.
Une culture d'entreprise fondée sur l'atteinte d'objectifs et le développement de l'équipe est une chose puissante. Une fois que vous aurez lancé le mouvement, les employés ambitieux prendront un rythme agréable : ils se fixeront des objectifs et les atteindront, renforceront leurs compétences et leur confiance en eux, puis se fixeront des objectifs encore plus ambitieux.
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