La gestion des performances des employés ne se résume pas à des examens trimestriels ou à des séances de feedback redoutées. Il s'agit de comprendre, de guider et d'exploiter.
Nous sommes tous passés par là : La frustration de voir des employés talentueux ne pas atteindre leur potentiel ou le chagrin de voir un joueur vedette perdre son étincelle. Parfois, ce n'est pas eux qui sont en cause, c'est le système. Parfois, ce n'est pas le système qui est en cause, c'est la façon dont nous y naviguons.
Cet article aborde les questions suivantes
La gestion des performances des employés fait référence au processus continu par lequel les superviseurs et les gestionnaires s'assurent que le travail des employés répond ou dépasse les normes de l'organisation.
Ce processus implique
"Une bonne gestion consiste à montrer aux gens moyens comment faire le travail des gens supérieurs. John D. Rockefeller.
Une gestion efficace des performances du personnel peut avoir un impact positif sur l'ensemble de vos effectifs, ce qui en fait une compétence essentielle pour les managers. Les entreprises qui ne gèrent pas les performances de leurs employés peuvent souffrir de nombreuses inefficacités. Dans le même temps, une mauvaise gestion des performances peut également avoir un effet négatif.
Trop souvent, les responsables sont tellement pris par les indicateurs clés de performance et les feuilles de calcul qu'ils perdent de vue les personnes qui produisent ces chiffres.
Au-delà de la simple mesure des performances, un manager efficace est chargé d'améliorer les performances des employés en se concentrant sur les personnes dont le travail acharné fait avancer l'entreprise.
Il est essentiel de comprendre la différence entre l'évaluation des performances et la gestion des performances. La mesure des performances est une étape importante du processus. Toutefois, si ces données ne sont pas utilisées pour prendre des décisions commerciales et renforcer votre équipe, elles n'auront pas beaucoup d'impact.
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Bien que chaque entreprise dispose d'un système légèrement différent pour gérer les performances de ses employés, la plupart des stratégies efficaces incluent ces six étapes d'une manière ou d'une autre.
Pour que les employés soient performants, ils doivent avoir une compréhension claire et complète de leurs rôles et de leurs attentes. Si les objectifs individuels d'un employé ne sont pas alignés sur ceux de l'entreprise, la perception de ses performances peut en souffrir. C'est généralement la faute de la direction et d'une mauvaise communication.
Gérer les performances d'un employé sans que tout le monde soit sur la même longueur d'onde revient à lui demander de répondre à un questionnaire à choix multiples sans les questions.
Ils peuvent être en mesure de déduire beaucoup de choses sur ce qu'ils doivent faire à partir de leur description de poste, mais ils voleront toujours à l'aveuglette dans une certaine mesure.
La première étape d'une main-d'œuvre performante consiste à fixer des objectifs clairs, afin que les employés sachent ce que l'on attend d'eux et qu'ils puissent trouver la meilleure méthode pour réussir.
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Une fois que vous avez donné à vos employés une ligne d'arrivée à atteindre, il est temps de jouer un rôle de soutien. L'une des compétences les plus puissantes et les plus essentielles de vos managers est de fournir un retour d'information régulier.
Du point de vue des performances, le retour d'information est un moyen de fournir des conseils et de stimuler l'engagement d'un employé. Mais attention, un retour d'information négatif peut avoir un effet néfaste sur les performances du manager et de l'employé.
La maîtrise de l'art du feedback constructif permet aux managers de modeler les talents des employés pour qu'ils accomplissent mieux leurs tâches et contribuent plus efficacement aux objectifs globaux de l'entreprise.
Outre le retour d'information en temps réel, les évaluations régulières des performances fournissent des orientations prévisibles et un filet de sécurité pour s'assurer que rien, ni personne, ne passe à travers les mailles du filet.
Une bonne stratégie consiste à programmer les entretiens d'évaluation en même temps que les étapes de l'objectif de performance de l'employé (par exemple à mi-parcours) afin de suivre facilement les progrès réalisés et d'apporter un soutien supplémentaire si nécessaire.
Les évaluations des performances offrent aux employés et à la direction les données dont ils ont besoin pour suivre les progrès ou identifier les tendances en matière de performances.
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Trop souvent, les employés tombent dans une ornière où ils essaient simplement de passer la journée. Ils viennent travailler, gardent la tête baissée et font ce qu'ils ont à faire. Il en résulte une main-d'œuvre peu épanouie et peu engagée.
Croyez-le ou non, la plupart des employés veulent apprendre et s'impliquer dans leur travail. Mais lorsque sortir de leur voie présente plus de problèmes que d'opportunités, ils ne sont pas incités à le faire.
Dans le cadre de leur retour d'information en temps réel et des évaluations régulières de leurs performances, soyez attentifs aux possibilités de développement et encouragez votre équipe à faire de même.
Dire à un employé que vous pensez qu'il serait un excellent candidat pour un séminaire de formation à venir lui permet non seulement d'apprendre (ce qui lui apporte de la valeur ainsi qu'à l'entreprise), mais aussi de savoir que vous le considérez comme un membre essentiel de l'équipe, et non comme un simple rouage remplaçable.
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Au-delà des opportunités de développement externe, les managers en position de coach doivent toujours saisir l'occasion de le faire.
L'une des compétences les plus importantes d'un bon manager est la délégation. Un manager qui saisit toutes les occasions de transmettre ses compétences à son équipe sera beaucoup plus à même de déléguer à l'avenir.
En effet, cela soulage les managers et rend leurs équipes plus efficaces. En outre, les employés acquièrent des compétences précieuses qui leur seront utiles, ainsi qu'à l'entreprise.
La marque de fabrique d'un manager de haut niveau est la performance de son équipe, et non sa performance individuelle.
Pour qu'un manager ait un impact maximal, il doit avant tout s'attacher à améliorer son équipe, le coaching étant la méthode la plus directe.
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Le moral n'est pas aussi prioritaire qu'il devrait l'être dans le monde des affaires moderne. Les employés heureux sont plus productifs, alors pourquoi n'y a-t-il pas plus d'entreprises qui s'attachent à rendre leur personnel heureux ?
Bien qu'il y ait certainement une limite à ce phénomène, à un point de rendement décroissant, il existe de petits gestes qui peuvent grandement améliorer le moral, le bonheur et la satisfaction professionnelle d'un employé.
Un exemple douloureusement simple est celui de la reconnaissance des efforts et des succès.
Les employés les plus performants méritent d'être reconnus pour leur travail et leur contribution à l'entreprise. De même, toute occasion de féliciter un employé pour ses efforts, ses améliorations ou ses réalisations peut être un véritable coup de fouet pour le moral des troupes.
Tout le monde veut être bon dans son travail, c'est pourquoi un peu de renforcement positif peut faire beaucoup !
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La gestion des performances des employés semble évidente et facile sur le papier. Pourtant, la vérité est qu'il peut s'agir d'un processus difficile et chronophage. Cependant, il ne fait aucun doute qu'un système robuste et efficace de gestion des performances des employés vaut l'investissement.
Voici quelques obstacles quasi universels que les entreprises doivent surmonter lorsqu'il s'agit de la performance de leurs employés.
Dans de nombreux cas, les employés pourraient être performants, mais des directives floues les obligent à travailler dans l'obscurité.
Imaginons par exemple qu'un comptable calcule un rapport mensuel des ventes pour chaque vendeur de l'entreprise. À son insu, le propriétaire de l'entreprise ne regarde que le total des ventes de tous les employés dans le rapport. En raison de ce décalage, le comptable perd chaque mois un temps qui pourrait être consacré à des questions plus urgentes.
Les erreurs de communication comme celle-ci sont un fléau pour les entreprises, car elles entraînent une perte de temps de travail. De plus, elles conduisent souvent à l'épuisement professionnel, car les employés sont surchargés de travail ou frustrés par des attentes peu claires en matière de performances. Ils ont souvent l'impression de devoir travailler plus dur alors qu'en réalité, ils ne sont tout simplement pas gérés efficacement. Cette situation peut avoir un impact significatif sur les performances et le moral des employés.
Pour de nombreux salariés ambitieux, il ne suffit pas de venir travailler tous les jours pour gagner un salaire pour rester motivés et satisfaits.
Les employés qui travaillent dur s'efforcent souvent d'obtenir des augmentations et des promotions. Mais ils perdront leur élan s'ils n'ont pas l'impression de progresser.
Si les augmentations et les promotions sont toujours excellentes pour le moral des troupes, elles ne sont que parfois réalisables d'un point de vue commercial. Une autre option consiste à établir des parcours de carrière transparents avec des qualifications, des conditions préalables et même des barèmes de rémunération.
De nombreuses entreprises préfèrent jouer cartes sur table, décourageant les employés de discuter de leur salaire ou de rédiger des contrats de travail. Ces pratiques ne sont généralement pas dans l'intérêt des salariés.
Au contraire, des modèles transparents de rémunération et de progression de carrière favorisent l'équité et encouragent les employés à viser des objectifs de carrière à long terme tout en comprenant ce dont ils ont besoin pour obtenir le titre de poste souhaité.
De nombreuses entreprises n'ont pas encore rompu avec la tradition de l'évaluation annuelle des performances. Il ne suffit pas d'avoir un aperçu annuel de ses performances pour espérer un changement significatif.
Même si un retour d'information plus fréquent demande plus de temps qu'une évaluation annuelle, le jeu en vaut la chandelle.
Un retour d'information positif immédiat sur un travail bien fait incite les employés à poursuivre dans cette voie. D'autre part, un retour d'information négatif en temps utile permet d'éviter que des erreurs ne se reproduisent, plutôt que d'avoir à gérer une année entière d'erreurs.
La bonne nouvelle, c'est que les entreprises modernes utilisent des solutions modernes telles que les logiciels de feedback à 360 degrés pour rationaliser et rassembler les feedbacks dont les employés ont besoin. Un retour d'information opportun peut avoir un impact significatif sur l'engagement des employés, ce qui peut avoir un impact significatif sur les performances générales.
Le monde des opérations humaines entre dans une nouvelle ère alors que les entreprises modernes commencent à se tourner vers l'intérieur plutôt que vers l'extérieur pour assurer leur croissance. Le marché actuel des talents est extrêmement compétitif, ce qui signifie qu'il est souvent plus rentable pour les entreprises de responsabiliser leur personnel existant que d'essayer d'embaucher de nouveaux talents.
Voici quelques exemples de la manière dont des entreprises de premier plan, telles que Netflix et Spotify, gèrent les performances de leurs employés :
En 2012, Adobe a abandonné les traditionnels bilans annuels au profit d'un nouveau système de "check-in". Ces échanges moins formels sont comparés à des arrêts au stand dans une course, offrant aux employés le soutien et les conseils dont ils ont besoin tout au long de l'année pour donner le meilleur d'eux-mêmes.
Le processus commence par la définition des attentes par les responsables et l'élaboration par les employés de plans pour répondre à ces attentes (à l'aide d'objectifs SMART).
Tout au long de l'année, les responsables leur font part de leurs progrès, de leurs performances globales et des possibilités de développement personnel qui s'offrent à eux. En se concentrant autant sur l'individu, Adobe a constitué une équipe de choc composée d'employés hautement qualifiés et motivés qui bénéficient d'un soutien constant et de primes bien méritées.
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Inspiré du style d'entraînement de Scotty Bowman, l'entraîneur principal qui a remporté le plus grand nombre de victoires dans l'histoire de la LNH, Netflix met l'accent sur les performances individuelles et collectives.
L'ascension fulgurante de Netflix a laissé peu de place aux personnes peu performantes, s'appuyant sur un retour d'information à 360 degrés pour déterminer qui pourrait freiner l'équipe.
"Je veux que les employés reçoivent un retour d'information non seulement de la part de leurs supérieurs directs, mais aussi de la part de toute personne ayant un retour d'information à fournir. Reed Hastings, PDG de Netflix.
Cette démarche s'inscrit dans le concept d'"équipe" et garantit un retour d'information régulier, tout au long de l'année, afin de maintenir l'élan de développement des employés.
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Spotify a incarné une culture d'entreprise amusante et progressiste en abandonnant complètement les modèles traditionnels de structure d'entreprise pour construire un nouveau concept à partir de zéro. Au lieu d'équipes et de départements, vous trouverez des employés organisés en équipes, chapitres et guildes.
Les équipes et les individus sont régulièrement examinés afin de trouver des possibilités d'amélioration des performances et des solutions pour éviter que les erreurs ne se reproduisent.
En plus de ces contrôles fréquents des performances, les employés se voient confier la responsabilité de mener deux entretiens de développement par an.
Ces entretiens individuels sont axés sur l'épanouissement personnel et le développement professionnel, tout en restant en phase avec les besoins de l'entreprise. Cette stratégie offre aux employés le soutien dont ils ont besoin pour s'améliorer, ce qui renforce l'entreprise à long terme.
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Nous avons tous entendu l'expression "Si vous ne le mesurez pas, vous ne le gérez pas". Trop d'entreprises ne font même pas l'effort de mesurer les performances de leurs employés d'une manière objective et fondée sur des données, se fiant plutôt aux opinions subjectives, souvent inexactes, de leurs superviseurs.
Une gestion efficace des performances s'appuie sur des données objectives et les améliore. C'est un peu comme transformer un élève B en élève A, mais dans un cadre professionnel (ou, comme l'a dit M. Rockefeller, "montrer à des gens moyens comment faire le travail de gens supérieurs"). La gestion et l'amélioration des performances des employés peuvent avoir un impact considérable sur la réussite d'une entreprise.
Les études montrent régulièrement que la gestion des performances offre un large éventail d'avantages.
Mais attention : une mauvaise gestion peut nuire aux performances des employés.
Voici quelques statistiques à prendre en compte lorsqu'il s'agit de la gestion des performances des employés :
Une bonne gestion des performances étant un élément clé de la satisfaction et de l'engagement des employés, il est choquant de voir que les entreprises n'accordent pas la priorité à l'apprentissage et au retour d'information continu, qui sont des responsabilités essentielles pour les managers.
Une chose aussi simple qu'une formation sur le retour d'information pour les managers peut avoir un impact significatif sur les performances des employés.
Les employés qui s'ennuient ne sont pas engagés, sont moins productifs et sont deux fois plus susceptibles de démissionner. Une chose aussi simple que d'offrir des possibilités d'apprentissage peut à la fois stimuler l'engagement, améliorer les compétences de votre personnel et renforcer l'entreprise dans son ensemble.
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Zavvy est une plateforme de développement des ressources humaines qui fournit aux responsables des ressources humaines les outils nécessaires pour mesurer, gérer et améliorer efficacement la performance des employés.
Que vous ayez besoin d'un logiciel de développement des employés pour fixer des objectifs et suivre les progrès, d'un logiciel d'évaluation de la performance à 360 degrés ou d'un LXP pour offrir des possibilités d'apprentissage, Zavvy est là pour vous aider !
Gérer les performances de l'ensemble du personnel n'est pas une mince affaire, mais avec les bons outils, vous n'avez pas à le faire seul.
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Mesurer les performances des employés à l'aide de données concrètes, telles qu'une matrice de compétences, fournit des informations exploitables pour la prise de décision. Elle réduit les préjugés et met en évidence les employés qui excellent et ceux qui ne sont pas à la hauteur. À partir de là, la direction peut récompenser les employés les plus performants, soutenir ceux qui ont du potentiel et éventuellement se débarrasser des employés les moins performants.
Selon l'organisation de l'entreprise, les ressources humaines peuvent jouer un rôle direct ou indirect dans la gestion des performances des employés. Parmi les exemples de rôle direct, on peut citer l'évaluation des performances, le coaching ou la planification de la formation. Souvent, les RH délèguent ces tâches aux responsables directs et fournissent un soutien indirect, par exemple en formant les responsables à donner un meilleur retour d'information, en mesurant et en analysant les performances des employés pour en rendre compte aux responsables, et en administrant un logiciel de gestion des employés.
Un quart du modèle traditionnel de tableau de bord équilibré est "Apprentissage et croissance", qui est étroitement lié aux performances des employés. Les variantes du tableau de bord de l'employé se concentrent sur l'individu, en décomposant les différents aspects de la performance en différents secteurs. Un tel modèle peut s'avérer utile, car il montre les points forts et les points faibles d'un employé, ce qui permet à la direction de concentrer son soutien en conséquence : Une machine bien huilée, fonctionnant en parfaite harmonie, chaque pièce remplissant parfaitement son rôle. C'est le rêve. Mais voici la réalité : aucune entreprise, quelle que soit sa taille, ne fonctionne sans effort si elle n'accorde pas une attention délibérée à la gestion des performances.
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