Les dirigeants de votre entreprise font-ils la différence au niveau de vos résultats ? Ont-ils les compétences et les traits de personnalité nécessaires pour motiver leur équipe, prendre des décisions difficiles sous pression et diriger votre entreprise en période de crise ?
Une étude Gallup révèle que 18% des managers actuels font preuve d'un haut niveau de talent pour gérer les autres. En comparaison, 20 % d'entre eux font preuve d'un talent de base.
Ces deux groupes combinés apportent à leur entreprise un bénéfice supérieur de 48 % à celui des managers moyens.
Alors, comment s'assurer que cette élite de dirigeants se retrouve sur votre banc de touche ?
Il s'agit d'abord de sélectionner les dirigeants à haut potentiel, puis de les développer en permanence en fonction de leurs forces et de leurs faiblesses.
Les outils d'évaluation du leadership vous aideront à faire les deux.
Cet article :
Les entreprises utilisent des outils d'évaluation du leadership pour mesurer les performances réelles ou prévues d'un individu dans un rôle de direction. Les outils eux-mêmes peuvent se concentrer sur des tests de personnalité, des auto-évaluations, des tests cognitifs, des tests d'aptitude et d'autres formes d'évaluation du leadership.
Les tests de leadership visent à mieux connaître le style et les capacités de leadership d'un individu, à identifier ses forces et ses faiblesses et, en fin de compte, à lui permettre de diriger son équipe de manière plus efficace.
Consultez la gamme d'outils suivante, qui offre différentes perspectives sur les styles et les capacités de leadership.
Connu également sous le nom de Clifton Strengths, ce test psychométrique a été développé par l'Institut Gallup pour identifier les cinq principaux points forts d'un leader parmi une liste de 34 thèmes.
Forts de ces informations, ils peuvent continuer à développer leurs points forts.
Cependant, les critiques de ce test s'inquiètent du fait qu'il n'est pas axé sur la correction des faiblesses.
💸 Le test est disponible au prix de 49,99 $.
Prévoyez une heure pour passer l'évaluation et examiner 177 déclarations jumelées afin de déterminer celle qui vous convient le mieux.
Vous recevrez des informations et des ressources personnalisées pour maximiser votre véritable potentiel.
Les évaluations Saville couvrent deux catégories distinctes : les tests d'aptitude et les tests de personnalité.
Les évaluations d'aptitudes se concentrent sur les capacités verbales, numériques, spatiales, de vérification des erreurs et mécaniques, tandis que les tests de personnalité mesurent des traits tels que l'empathie et la résilience, qui peuvent être pertinents pour le leadership.
Parmi les évaluations, on peut citer
Les évaluations sont basées sur des questionnaires et leur durée varie, mais vous pouvez vous attendre à terminer en 40 minutes.
💸 Le prix des tests varie selon le fournisseur et selon que vous avez ou non suivi une formation Saville consulting. Comptez entre 200 et 300 dollars pour une évaluation Leadership Impact 360.
Les tests Myers-Brigg Type Indicator (MBTI) sont des tests psychométriques qui ont été lancés pour la première fois en 1962.
Ils sont conçus pour identifier la personnalité d'un dirigeant et ses préférences en matière de style interpersonnel sur la base des catégories suivantes :
À partir de ce qui précède, 16 combinaisons de lettres possibles décrivent votre personnalité.
Exemple: Un leader qui est ISTJ est Introverti, Sensé, Penseur et Jugeur. Cela indique qu'il est responsable, organisé et pratique, et qu'il travaille dur pour atteindre les objectifs de l'équipe et de l'organisation. Sur le plan social, ils préfèrent être seuls ou en petits groupes et peuvent éprouver des difficultés dans des environnements plus vastes. Les ISTJ ont un souci du détail exceptionnel et donnent toujours la priorité aux faits plutôt qu'aux émotions. Ils s'épanouissent dans des environnements de travail très structurés avec des règles strictes.
Nicola Arnoldresponsable de l'apprentissage et du développement organisationnel, Royal Surrey NHS Foundation Trust, déclare :
"J'adore utiliser l'outil MBTI avec les dirigeants. Il est si perspicace et constitue une excellente plate-forme pour des discussions fabuleuses et la curiosité."
Toutefois, les détracteurs du MBTI estiment que les tests sont aléatoires et que les dirigeants peuvent obtenir des résultats différents s'ils les passent plusieurs fois. D'autres se plaignent que le test n'est pas prédictif, ce que Myers-Briggs conteste totalement en déclarant :
"L'évaluation MBTI n'est pas conçue pour prédire qui réussira le mieux dans certaines professions, et il n'y a aucune preuve que certains types MBTI réussissent mieux dans certaines carrières. L'évaluation du MBTI est conçue pour être descriptive et non prédictive. Malheureusement, l'évaluation MBTI, comme beaucoup d'autres évaluations et tests psychologiques, peut être utilisée à mauvais escient. Les organisations qui utilisent l'évaluation MBTI pour prendre des décisions d'embauche confondent préférences et compétences et se rendent un mauvais service dans leur processus d'embauche en éliminant des candidats potentiellement qualifiés, sans parler du risque potentiel de litige. Lorsque le type MBTI est utilisé seul pour orienter les individus vers des professions ou des carrières, il s'agit du même inconvénient.
💸 Le test MBTI étant une évaluation psychologique, vous devez soit trouver un praticien pour administrer le test, soit passer la version en ligne pour 49,95 $, avec la possibilité de discuter des résultats lors d'une séance personnalisée.
Le DISC est un outil de profilage qui permet de déterminer si un leader est orienté vers les personnes ou vers les tâches. Pourquoi ? Cela nous aide à comprendre comment ils peuvent aborder les problèmes sur le lieu de travail, réagir aux défis et choisir la manière la plus efficace de communiquer avec eux.
Robert Isaacsondirecteur des ventes, des opérations et du développement commercial du groupe SLG, partage son expérience avec ce type d'évaluation.
"Le profilage DISC date de plusieurs dizaines d'années, mais il est toujours d'actualité. J'ai eu mon profil il y a de nombreuses années et c'est un outil très utile pour se comprendre soi-même. Si vous travaillez dans la vente ou le management, il est essentiel de mieux se connaître et de savoir comment mieux interagir avec les personnes qui vous entourent.
Comme d'autres tests d'évaluation du leadership, DISC divise les personnes en quatre catégories :
Les détracteurs de cet outil estiment qu'il est trop général et qu'il enferme trop facilement les dirigeants. D'autres estiment qu'il est facile de deviner quelles réponses appartiennent à quelle catégorie. Néanmoins, plus d'un million de personnes passent ce test chaque année, et il peut constituer un excellent point de départ pour les dirigeants afin d'explorer leurs préférences et leurs points forts.
Le test DISC dure de 15 à 20 minutes. Vous devez répondre à 80 questions avant de recevoir vos résultats personnalisés.
💸 Le coût dépend de l'évaluation spécifique que vous choisissez ; par exemple, le profil de travail des leaders est facturé 135 $ pour un seul test, avec une réduction de prix si vous achetez plus de 10 tests.
Les évaluations de l'Energy Leadership Index se distinguent des autres tests de personnalité par une approche attitudinale basée sur sept niveaux d'énergie différents décrivant la manière dont un leader peut réagir à des scénarios sur le lieu de travail.
Les évaluations ELI fonctionnent bien en tandem avec les relations de coaching, fournissant une excellente base de référence pour comprendre comment vous pouvez vous sentir dans certaines situations et comment y répondre positivement.
L'évaluation dure environ 20 minutes, après un débriefing avec votre maître praticien ELI, qui vous communiquera également les résultats.
Les prix de l'évaluation varient en fonction du praticien. Vous pouvez rechercher les coachs accrédités iPEC disponibles ici pour obtenir plus d'informations et un devis.
Les évaluations Hogan sont une série de tests d'aptitude scientifiquement fondés, conçus pour prévoir les futurs talents de votre organisation ou pour évaluer la réputation d'un dirigeant parmi ses pairs.
Souvent comparés aux tests MBTI, la principale différence est que les évaluations Hogan sont basées sur la théorie socianalytique, qui est ancrée dans la science multidisciplinaire, alors que le MBTI est basé sur la théorie des types psychologiques de Carl Jung.
Contrairement au MBTI, Hogan encourage activement les entreprises à utiliser les résultats de son évaluation pour des applications professionnelles telles que
Hogan n'offre pas de solution unique pour les évaluations, préférant construire des packages basés sur les besoins et défis spécifiques d'un client. C'est pourquoi Hogan propose des tarifs personnalisés sur demande.
Zavvy propose une série d'outils pour évaluer les performances des dirigeants, soit dans le cadre d'une évaluation formelle des performances, soit dans le cadre d'une culture de rétroaction continue.
L'évaluation du leadership à 360 degrés de Zavvy fonctionne en recueillant des informations auprès de divers pairs, de subordonnés directs et d'auto-évaluations :
Zavvy est mieux utilisé dans le cadre d'une stratégie de développement continu des employés, car il vous permet de mesurer les progrès au fil du temps et d'inclure la contribution de toutes les parties prenantes dans le processus.
Le module de feedback et d'évaluation de Zavvy coûte 4 euros par employé et par mois. Vous pouvez ensuite ajouter des modules supplémentaires tels que la formation ou le développement.
Le prix s'adapte à vos besoins. Vous ne paierez donc pas pour des modules dont vous ne voulez pas. Vous pouvez également demander un devis personnalisé pour vos besoins spécifiques.
Les évaluations formelles sont l'un des nombreux moyens d'évaluer les dirigeants. Vous pouvez également vous appuyer sur les éléments suivants pour mesurer les capacités de leadership :
Bien qu'elles puissent être utiles, les évaluations du leadership offrent de multiples avantages, dont les suivants.
Les évaluations constituent un point de départ pour la création de plans de développement du leadership personnalisés. Grâce à ces évaluations détaillées, vous pouvez identifier les domaines sur lesquels vous devez vous concentrer et adapter la formation en conséquence.
Exemple: Les résultats de votre test de leadership révèlent un faible score d'intelligence émotionnelle. Cette connaissance vous permet d'améliorer vos compétences en matière d'empathie afin de renforcer les liens avec vos collègues managers et vos subordonnés directs.
Lorsque les dirigeants s'appuient sur un retour d'information et des résultats d'évaluation fondés sur des preuves, les entretiens d'évaluation sont plus significatifs. La subjectivité et les préjugés personnels sont ainsi éliminés des entretiens d'évaluation.
Exemple: Vos pairs mettent en doute votre capacité à résoudre des problèmes sous pression, mais vous n'êtes pas d'accord. Les résultats de votre évaluation du leadership révèlent que vos compétences en matière de résolution de problèmes sont conformes aux tendances du groupe, ce qui vous donne raison. Cela vous permet d'aller plus loin et de vous demander pourquoi vos pairs remettent en question cet aspect de votre leadership.
Un leadership fort a un impact significatif sur la culture d'entreprise. Et comme l'a dit Peter Drucker, consultant en gestion, "la culture mange la stratégie au petit déjeuner" : "La culture mange la stratégie au petit déjeuner".
Exemple: En procédant à des évaluations régulières, vos dirigeants peuvent comparer leurs compétences actuelles et améliorer leurs compétences interpersonnelles et leurs relations sur le lieu de travail.
Certains types d'outils d'évaluation du leadership sont utiles pour prédire les futurs dirigeants dès le recrutement.
Exemple: Les équipes chargées de l'acquisition des talents peuvent intégrer des tests d'aptitude au leadership lors de la sélection des candidats. De même, ils peuvent être utiles dans les stratégies de planification de la relève pour identifier les employés potentiels qui se préparent à occuper des postes de direction.
En s'engageant à procéder à des évaluations régulières, on peut obtenir des instantanés des résultats de son programme de formation au leadership, ce qui permet de démontrer le retour sur investissement.
Exemple: Utilisez-les pour mesurer l'impact des initiatives de formation telles que les promotions ou les nouveaux programmes. Vous pouvez également comparer les résultats obtenus avant et après la formation afin d'identifier les domaines à améliorer.
Les préjugés inconscients s'infiltrent dans tous les aspects du travail, y compris le leadership. La réputation, le sexe, l'origine ethnique ou l'âge d'un dirigeant peuvent fausser l'évaluation de ses performances ou la façon dont les gens perçoivent ses capacités de leadership.
Utiliser des outils d'évaluation pour fournir des mesures de performance objectives qui éliminent les biais dans les processus d'examen et de sélection.
Exemple: Un employé de longue date issu d'un milieu sous-représenté a toujours été écarté des possibilités de promotion et de développement.
Mais un outil de prévision du leadership utilisé dans le cadre d'un cycle d'évaluation révèle que l'employé est hautement qualifié et qu'il a le potentiel pour réussir dans un poste de direction.
Leur employeur peut maintenant combattre des années de préjugés en investissant dans leur formation au leadership.
Les outils d'évaluation du leadership ne manquent pas sur le marché. Comment choisir celui qui convient le mieux à votre organisation ?
Tenez compte des meilleures pratiques suivantes.
Avant de commencer, demandez-vous ce que vous voulez réaliser avec l'outil.
Posez la question en particulier :
Si vous n'êtes pas sûr de vous, essayez de fixer des objectifs SMART (Spécifiques, Mesurables, Atteignables, Pertinents et Temporels) pour rester concentré sur le résultat que vous souhaitez obtenir.
À partir de là, vous pouvez travailler en amont pour identifier un outil qui répond à vos critères.
Choisissez un outil qui correspond à la culture, aux valeurs et aux convictions de votre organisation.
Exemple: Si votre entreprise accorde une grande importance à la motivation et à l'engagement des employés et des dirigeants, évitez d'utiliser un outil principalement conçu pour identifier les faiblesses.
Avant de vous lancer dans l'utilisation de l'outil, effectuez un travail préparatoire en créant un cadre de compétences en matière de leadership. Ce cadre doit définir clairement les aptitudes et les compétences spécifiques dont chaque dirigeant a besoin dans son rôle.
Après avoir passé le test, reliez les résultats à votre cadre de travail afin d'élaborer un plan de développement sur mesure.
Faites preuve de diligence et lisez les commentaires sur les outils d'évaluation au cours de votre processus de sélection. Vous pouvez prendre en compte les points suivants :
Évaluez si votre outil fournit un retour d'information significatif et s'il fait progresser vos programmes de développement du leadership.
L'outil doit proposer des rapports détaillés et des recommandations de développement basées sur les résultats de l'évaluation. Recherchez des fonctions qui facilitent le coaching, la formation ou un soutien supplémentaire pour aider les dirigeants à améliorer leurs compétences et à se développer professionnellement.
Zavvy offre plusieurs façons de soutenir vos leaders et de leur permettre de s'épanouir au sein de votre organisation.
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