Manager Onboarding: 12 Best Practices zur Perfektionierung des Prozesses für neue Führungskräfte

Auf LinkedIn häufen sich während der Großen Kündigung die Horrorgeschichten über schlechte Vorgesetzte.

Von Chefs, die sich offen über ihre Mitarbeiter lustig machen, bis hin zu solchen, die eine Erlaubnis für die Toilettenpause verlangen - ist es da ein Wunder, dass 2 von 5 Mitarbeitern bereits wegen ihres Vorgesetzten gekündigt haben?

People Management berichtet, dass weitere 50 % erwägen, wegen ihres Chefs zu gehen.

Wenn Sie viele Mitarbeiter an Konkurrenten verloren haben oder mit einer stillen Kündigungsepidemie konfrontiert sind, steht Ihnen möglicherweise ein Führungsalptraum bevor.

Suchen Sie nach einer proaktiven Lösung? Unterschätzen Sie nicht die Macht eines effektiven Manager-Onboardings. 

Es liegt in Ihrem Interesse, von Anfang an in die Schulung von Führungskräften zu investieren, damit Ihre Teamleiter es nicht selbst "herausfinden" müssen. Sie wissen, dass Ihre Führungskräfte menschlich sind und Fehler machen, aber die Implementierung eines hervorragenden Einführungsprogramms für Führungskräfte wird Ihre Führungskräfte vom ersten Tag an in ihrer Rolle zum Erfolg führen.

✈️ Was ist das Onboarding von Führungskräften?

Das Onboarding von Managern umfasst die Orientierung und Eingewöhnung neuer Führungskräfte in ihre Rolle, ihre Aufgaben und ihre Unternehmenskultur. Es ist ein wesentlicher Bestandteil des Lebenszyklus eines Mitarbeiters und sollte die gleiche Aufmerksamkeit und die gleichen Ressourcen erhalten wie jedes andere Einarbeitungsprogramm für Mitarbeiter.

Sie fragen sich, für wen das Manager-Onboarding am besten geeignet ist? 

✅ Jede neue Führungskraft, die in das Unternehmen eintritt; 

✅ Derzeitige Mitarbeiter, die zum ersten Mal eine Führungsrolle übernehmen;

✅ Eine erfahrene Führungskraft, die von einem anderen Standort oder Unternehmen wechselt;

✅ Ein externer Manager, der zum ersten Mal in das Unternehmen eintritt.

Tipp: Entwerfen Sie diesen strategischen Prozess, um Führungskräfte beim Übergang in ihre neue Rolle zu unterstützen. Ziel ist es, ihnen den Einstieg zu erleichtern, ihnen alle Instrumente an die Hand zu geben, die sie benötigen, um ihre direkten Mitarbeiter zu unterstützen, und letztlich eine reibungslose Einführung in die Unternehmenskultur zu gewährleisten.

💸 Warum sollte man sich für das Onboarding von Führungskräften einsetzen?

Wenn ein Einstellungsgremium einen Kandidaten für eine Führungsposition ausgewählt oder einen Mitarbeiter intern befördert hat, muss dieser sicherlich das Zeug zur Führungskraft haben. Warum sich also überhaupt mit dem Onboarding von Führungskräften befassen? 

Nachfolgend finden Sie einige Punkte, die Sie während des Einstellungsverfahrens beachten sollten.

1. Die strategische Rolle der Manager 

Als Bindeglied zwischen den Führungskräften und den Mitarbeitern an der Basis spielen die Führungskräfte eine zentrale Rolle bei der Förderung der Unternehmenskultur und des Engagements.

Gallup-Untersuchungen haben ergeben, dass Führungskräfte für bis zu 70 % der Unterschiede im Engagement der Mitarbeiter verantwortlich sind.

Mit anderen Worten, die Schaffung einer positiven Unternehmenskultur und engagierter Mitarbeiter hängt von der Entwicklung Ihrer Führungskräfte ab. 

2. Kosten des Managerwechsels 

Die Ersetzung eines schlechten Managers kostet US-Unternehmen jährlich 960 Milliarden Dollar. Autsch! Aber wie hoch sind die Kosten für ein einzelnes Team? 

Laszlo Bock, der Mitbegründer von Humu (ein Unternehmen für Arbeitsplatzsoftware) und ehemaliger Personalchef von Google, erklärt, dass, wenn man eine Führungskraft mit einer Note zwischen 1 und 10 bewertet, diejenigen, die die Note 1 erhalten, die Mitarbeiter zur Kündigung bewegen. 

Das Ergebnis? 

Rechnen Sie mit einem sofortigen Produktivitätsrückgang, da Sie Teammitglieder verlieren und Zeit brauchen, um neue Mitarbeiter zu rekrutieren und auszubilden - währenddessen bleibt der schlechte Manager auf seinem Posten, was die Arbeitsmoral noch weiter drückt.

3. Hoher Einsatz bei fehlgeschlagenem Onboarding 

Unsere Statistik zum Onboarding von Mitarbeitern zeigt, dass nur 12 % der Unternehmen ein effektives Onboarding-Programm haben. 

Wenn man bedenkt, wie viel beim Onboarding von Managern auf dem Spiel steht - von den Kosten der Fluktuation bis hin zu den Auswirkungen auf die Unternehmenskultur -, dann ist klar, dass sich Unternehmen in diesem Bereich keine Abstriche leisten können. 

Außerdem berichtet HR News, dass die Fluktuation ein großes Problem darstellt: 20 % der neu eingestellten Mitarbeiter verlassen ein Unternehmen innerhalb von 45 Tagen und 33 % innerhalb von sechs Monaten! 

4. Einfluss des Managers auf das Engagement des Teams 

Das Engagement der Mitarbeiter ist ein heißes Thema, und die Studien von Korn Ferry zeigen, dass 33% der Arbeitnehmer ihre Stelle verlassen aufgrund von Langeweile! Die Anerkennung der Mitarbeiter ist ebenfalls ein wichtiger Faktor: 84 % der hoch engagierten Mitarbeiter geben an, dass ihr Chef ihre Leistungen bei der Arbeit anerkennt, während es bei den unengagierten Mitarbeitern nur 25 % sind, so Bonusly. 

Während des Onboardings können Führungskräfte erfahren, wie sich ihr Team-Management-Stil auf das Engagement ihrer direkten Mitarbeiter auswirkt. Aber auch die Führungskräfte müssen sich engagiert fühlen, um das Rad am Laufen zu halten. 

Elise FinnDirektorin und Mitbegründerin von NkuziChange fordert Manager auf, über ihre Leistung nachzudenken:

"Wenn Sie ein Hochleistungsteam leiten, verbringen Sie sicher viel Zeit damit, über KPIs, Leistungsindikatoren, Messgrößen und Ziele nachzudenken. Und das ist auch richtig so - wir müssen uns um diese Dinge kümmern.

Aber wie viel Zeit verbringen Sie eigentlich damit, über Ihren Beitrag, Ihren Einfluss auf die Leistung Ihres Teams nachzudenken?

Was tun Sie, um deren Leistung zu steigern? Und was tun Sie, um ihre Leistung zu unterdrücken oder zu beeinträchtigen?"

🪜 Schrittweises Vorgehen bei der Einarbeitung neuer Führungskräfte 

Ein effektives Onboarding-Programm für Führungskräfte folgt einer klaren Struktur.

Phase 1 - Vorbereitung auf die Einarbeitung: In dieser Phase geht es um den Papierkram, die Einführung und den Zugang zu den Tools.

Phase 2 - Orientierungssitzung für neue Mitarbeiter: Sie beginnt am ersten Tag Ihres Managers und dauert bis zu einer Woche. In dieser Phase geht es darum, Ihre Führungskraft in ihrem neuen Team willkommen zu heißen und sie mit anderen wichtigen Mitgliedern des Unternehmens bekannt zu machen.

Sie werden auch relevante Sicherheitsinformationen und persönliche Vorteile wie Krankenversicherung, PTO und andere Unternehmensrichtlinien besprechen. Manager müssen wissen, wie sich jede dieser Richtlinien auf sie selbst auswirkt und welche Auswirkungen sie auf ihre Teammitglieder haben. 

Phase 3 - Rollenspezifische Schulung: Dies ist die wichtigste Phase bei der Einarbeitung neuer Führungskräfte, und wenn sie richtig durchgeführt wird, können sie schnell produktiv werden. Wenn Sie es falsch machen, werden Ihre neuen Manager Führungsfehler machen, die sich auf die Moral im gesamten Unternehmen auswirken. 

Zu den Schlüsselelementen gehören die Klarheit der Rolle und der Erwartungen, Leistungsziele und rollenbezogene Führungsschulungen, einschließlich Hospitationen. 

Phase 4 - Rollenwechsel: Zeit zum Loslassen! In dieser vorletzten Phase bereiten Sie Ihren Manager auf den Erfolg vor, indem Sie ihn regelmäßig überprüfen und ihm Zugang zu zusätzlichen Ressourcen gewähren. Sie werden ihn auch dazu ermutigen, Vorschläge zu machen, wie der Onboarding-Prozess für künftige Mitarbeiter verbessert werden kann.

Phase 5 - Erleichterung des Übergangs: In dieser Phase geht es darum, Ihrer Führungskraft einen reibungslosen Übergang in ihre neue Rolle zu ermöglichen. 

Einige Monate nach ihrem Eintritt in das Unternehmen sollten sie sich in ihren Führungsqualitäten wohlfühlen und selbstbewusst sein und Managemententscheidungen im Einklang mit der Unternehmenskultur und den OKRs treffen. 

Tipp: Stellen Sie sicher, dass Sie Ihren Führungskräften kontinuierliche Entwicklungsmöglichkeiten bieten, damit sie sich beruflich weiterentwickeln können.

➡️ Hier finden Sie weitere Informationen zu den einzelnen Phasen des Onboarding.

💡 12 Bewährte Praktikenfür eine effektive Einarbeitung von Führungskräften

In einer Egon Zehnder Umfrage unter 588 Führungskräften gaben 60 % der Befragten an, dass es sechs Monate dauerte, bis sie in ihrer Rolle voll zum Tragen kamen, während fast 20 % glaubten, dass es mehr als 9 Monate dauerte.

Möchten Sie den Prozess beschleunigen?

Diese bewährten Praktiken beschleunigen die Umwandlung von enthusiastischen Nachwuchsmanagern in erfahrene Führungskräfte, die inspirieren.

‍Prozesse und Arbeitsabläufe umreißen

Bevor Ihre neue Führungskraft ihren Dienst antritt, sollten Sie sich die Zeit nehmen, alle wichtigen Prozesse und Arbeitsabläufe zu dokumentieren, die sie kennen muss. Eine zentrale Informationsquelle wird hilfreich sein, wenn er einmal nicht weiterkommt.

Die Katalogisierung von Arbeitsabläufen ist auch eine Gelegenheit, um festzustellen, ob sich wiederholende Aufgaben durch Automatisierung beschleunigt werden können.

Definieren Sie klare Erwartungen 

Rollenverwirrung ist einer der Hauptgründe für das Scheitern neuer Führungskräfte. Sie können dies jedoch abmildern, indem Sie von Anfang an klare Erwartungen stellen. 

Sie sollten zum Beispiel besprechen, wofür sie verantwortlich sind, welche Aufgaben ihr Team hat und wie Sie ihre Leistung messen werden.

Es ist auch wichtig festzulegen, welche Art von Führungskraft sie sein sollen. Möchten Sie beispielsweise, dass sie selbst Hand anlegen oder sich zurückhalten und ihren Teammitgliedern die Führung überlassen? 

Welchen Ansatz bevorzugen Sie beim Konfliktmanagement? 

Vergewissern Sie sich, dass diese Erwartungen klar und realistisch sind und den verfügbaren Ressourcen entsprechen.

➡️ Vertiefen Sie die Erstellung Ihres Modells der Führungskompetenzen. Hier finden Sie fünf Schritte zur Entwicklung eines Modells für Führungskompetenzen.

Kurzfristige Ziele klären 

Eine Reihe kurzfristiger Ziele gibt Ihrer neuen Führungskraft ein greifbares Ziel, auf das sie hinarbeiten kann, und eine Möglichkeit, ihre Fortschritte zu messen.

Neben den langfristigen Erwartungen sollten Sie auch die OKRs für die ersten Monate festlegen.

Die Harvard Business Review beschreibt, wie neue Manager schnell überfordert sein können, wenn sie sich in alle Aspekte des Unternehmens einarbeiten. 

Die Anleitung? 

Warum nicht eine kurzfristige 100-Tage-Herausforderung in einem bestimmten Bereich festlegen und das Onboarding darauf ausrichten? Dieser Ansatz veranlasst die neue Führungskraft dazu, einen Mehrwert zu erzielen und gleichzeitig wichtige Prozesse zu verbessern. 

Einrichten eines neuen Termins zwischen Manager und Team 

Das Team Ihres neuen Managers ist der Schlüssel zu dessen Erfolg. Sie müssen also eine enge Beziehung aufbauen und so früh wie möglich festlegen, wie sie das Team führen werden.

Tipp Nr. 1: Beginnen Sie mit der Erstellung eines Teamverzeichnisses in Loom, in dem jede Person ein Begrüßungsvideo mit ein paar Informationen über ihre Rolle und lustigen Fakten über ihr persönliches Leben aufnimmt. 

Einführungsvideos helfen dem Manager, sich Gesichter und Namen einzuprägen und eine erste Verbindung aufzubauen. 

Stellen Sie die Teammitglieder vor dem Arbeitsantritt des Managers vor, damit alle das Eis brechen und Vertrauen aufbauen können. 

Tipp Nr. 2: Sie könnten auch eine teambildende Maßnahme für den ersten Tag organisieren. Das wird ihnen helfen, sich zusammenzuschließen und auf ein gemeinsames Ziel hinzuarbeiten.

Prioritäten bei der Vorstellung von Interessengruppen setzen 

Ihr neuer Manager muss Beziehungen zu verschiedenen Interessengruppen innerhalb und außerhalb des Unternehmens aufbauen. Fördern Sie diese Beziehungen und stellen Sie sie vorrangig den wichtigsten Personen vor, die sie kennenlernen müssen.

Tipp: Entscheiden Sie je nach Dienstalter der Person, ob Sie eine formelle oder informelle Einführungsvorlage verwenden wollen. 

Ein Beispiel für eine formale Vorlage wäre:

"Ich freue mich, Ihnen {NAME} vorstellen zu dürfen. Sie haben X Jahre Erfahrung in der Arbeit für Fortune-500-Organisationen, und wir sind begeistert von der Bandbreite an Fähigkeiten und Erfahrungen, die sie in unser Team einbringen werden.

{NAME} ist leidenschaftlich in {Fachgebiet} und hat ein echtes Talent für {EINZIGARTIGE FÄHIGKEIT}. Ihr Startdatum ist mm/dd/yyyy, und sie werden in {Office/REMOTE LOCATION} arbeiten.

Bitte heißen Sie mit mir {NAME} im Team willkommen!"

Ermutigung der Manager, ihre persönliche Marke aufzubauen 

Die persönliche Marke einer Führungskraft unterstreicht ständig ihren Führungsstil und das, wofür sie steht. Nutzen Sie ein Onboarding-Programm, um:

• Bieten Sie Anleitung zu sozialen Medien für die persönliche Markenbildung.
• Organisieren Sie ein Medientraining.
• Helfen Sie ihnen beim Verfassen von Artikeln, die zum Nachdenken anregen.
• Schlagen Sie Redemöglichkeiten auf Konferenzen vor.
• Richten Sie interne Netzwerkpfade ein. 

Feiern Sie Ihre Unternehmenskultur 

Ihre Arbeitsplatzkultur wird den Erfolg Ihrer neuen Führungskraft maßgeblich beeinflussen. Deshalb muss er sie von Anfang an verstehen und akzeptieren.

Eine Möglichkeit, dies zu erreichen, besteht darin, sie vom ersten Tag an in Ihre Kultur einzutauchen. 

Einige Beispiele für Aktivitäten, mit denen Sie einen Einblick in Ihre Kultur geben können, sind: eine Führung durch das Büro, ein Treffen mit wichtigen Mitarbeitern und die Teilnahme an Unternehmensveranstaltungen.

Tipp: Sie könnten auch in Erwägung ziehen, regelmäßig über Neuigkeiten und Entwicklungen im Unternehmen zu berichten. 

Ein ständiger Strom von Unternehmensnachrichten wird ihnen helfen, sich mit dem Unternehmen verbunden zu fühlen, auch wenn sie nicht täglich im Büro sind.

Gleichgewicht zwischen Lernen und Handeln 

Ausbildung ist ein wesentlicher Faktor für den Erfolg von Managern.
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‍Ron Ashkenas, emeritierter Partner von Schaffer Consulting, schlägt vor, die neue Führungskraft aufzufordern, herauszufinden, was sie über das Unternehmen lernen möchte, und dann die Schulung darauf aufzubauen:

"Die meisten Führungskräfte, die eine neue Position übernehmen, haben sich ausreichend über ihre neue Aufgabe informiert, so dass sie eine Reihe kluger Fragen oder Bereiche haben, auf die sie neugierig sind, oder Annahmen, die sie überprüfen möchten. Anstatt also die neue Person zu zwingen, nur das zu lernen, was Sie für wichtig halten, sollten Sie den Lehrplan für die Einarbeitung gemeinsam erstellen." 

🤯 Häufiges Problem: Führungskräfte verzetteln sich leicht in Lernmaterialien, anstatt ihre eigentliche Arbeit zu erledigen.

💡 Lösung: Schaffen Sie das richtige Gleichgewicht mit leistungsstarken Schulungsformaten für neue Führungskräfte, die direkt in den Arbeitsalltag integriert werden können. 

Erwägen Sie eine Mischung aus Präsenzschulungen, Online-Kursen und Lernen am Arbeitsplatz wie Diskussionen am runden Tisch und Mikro-Lernprogramme. Dieser Lernansatz ermöglicht es Ihrer neuen Führungskraft, theoretisches Wissen zu erwerben und es in der Praxis anzuwenden.

➡️ Freeletics beauftragte Zavvy mit der Entwicklung einer Schulungsroutine für seine Führungskräfte. Sie implementierten ein Onboarding-Programm für Führungskräfte, Gespräche am runden Tisch mit den Personalmanagern und regelmäßiges Microlearning, um das Wachstum der Führungskräfte zu fördern.

Fokus auf Zugehörigkeit 

Wie jeder neu eingestellte Mitarbeiter muss sich auch ein neuer Manager schnell mit dem Unternehmen verbunden fühlen. Dieses Gefühl der Zugehörigkeit wird sie in die Lage versetzen, ihre beste Arbeit zu leisten. 

• Stellen Sie sicher, dass sie einen festen Ansprechpartner im Unternehmen haben: ihren direkten Vorgesetzten, die Personalabteilung oder eine andere Person in einer Führungsposition.
• Ermutigen Sie sie, sich am Unternehmensleben zu beteiligen, indem sie an gesellschaftlichen Veranstaltungen teilnehmen, in Mitarbeiter-Ressourcengruppen mitarbeiten oder sich ehrenamtlich an Programmen zur Unternehmensverantwortung beteiligen.
• Sicherstellen, dass DEI-Engagement vorhanden ist. Untersuchungen von Gartner haben ergeben, dass Unternehmen mit einer 20-prozentigen Steigerung der Eingliederung mit einer höheren Leistung der Mitarbeiter und mehr Einsatz am Arbeitsplatz verbunden sind. 

Mentoren zur Verfügung stellen 

Selbst die erfolgreichsten CEOs haben Mentoren in Anspruch genommen, um ihre Karriere voranzutreiben. 

Unterschätzen Sie also nicht die Macht des Mentorings bei der Einarbeitung neuer Führungskräfte. 

Mentoring könnte dazu beitragen, dass Ihr Führungstalent im Unternehmen bleibt. Pushfar berichtet, dass der Zugang zu Mentoring für 86 % der Mitarbeiter, die in einem Unternehmen bleiben, ein entscheidender Faktor ist. 

Tipp Nr. 1: Bringen Sie Ihre neue Führungskraft mit einem erfahreneren Kollegen zusammen, der sie beraten und unterstützen kann. Der Mentor könnte jemand sein, den sie einen Tag oder eine Woche lang beschatten oder mit dem sie sich regelmäßig treffen.

Tipp Nr. 2: Organisieren Sie Mentorenprogramme mit externen Experten. Dieser Ansatz könnte hilfreich sein, wenn Ihr neuer Manager in eine neue Branche wechselt oder eine völlig neue Aufgabe übernimmt.

➡️ Wenn Sie neu im Bereich der Mentorenprogramme sind, sollten Sie sich unsere ausführliche Diskussion über deren Vorteile ansehen. Dort finden Sie auch unseren Leitfaden für den Start Ihres ersten Mentorenprogramms. 

Einchecken, um konstruktives Feedback zu erhalten

Mitarbeiterfeedback ist der Schlüssel zur Verbesserung der Unternehmenskultur und kann aufwärtsgerichtete Feedbackschleifen von Managern, Unternehmensleitern und Personalabteilungen umfassen. 

Holen Sie sich von Ihrem neuen Manager ein Feedback darüber ein, wie er sich eingelebt hat. Die Weitergabe und Sammlung von Feedback kann informell durch regelmäßige Gespräche, einen formelleren Prozess wie eine Onboarding-Umfrage nach 30 und 60 Tagen oder eine regelmäßige Pulsumfrage mit einer kurzen Liste von Fragen erfolgen.

Bonusly errechnet, dass nur 41,8 % der Unternehmen diese wichtigen Informationen jährlich oder seltener erheben. 

Ermöglichen Sie also Ihren Führungskräften, sich durch konstruktive Feedbackschleifen auszuzeichnen.

Kontinuierliches Feedback anbieten

Wenn es richtig gemacht wird, kann das Onboarding von Führungskräften ein wirksames Instrument zur Entwicklung von Führungskompetenzen sein. 

Tipp Nr. 1: Ein solider Plan für die Entwicklung von Führungskräften und die Verpflichtung zu kontinuierlichem Feedback geben Ihrer neuen Führungskraft die besten Chancen auf Erfolg.

Tipp Nr. 2: Ermitteln Sie Lücken in den Managementfähigkeiten und bieten Sie Weiterbildungsmöglichkeiten an, um diese Lücken zu schließen.

Sie können z. B. aus zusätzlichen Schulungskursen, E-Learning-Modulen, Lernveranstaltungen oder Webinaren wählen. 

Tipp Nr. 3: 360-Grad-Leistungsbeurteilungen ermöglichen es Ihrem Vorgesetzten auch, Feedback von seinen direkten Mitarbeitern zu erhalten.

Schließlich sollten Sie dafür sorgen, dass Ihre Mitarbeiter regelmäßig Feedback zu ihren Leistungen erhalten. Dies kann informell oder im Rahmen eines formelleren Verfahrens geschehen, z. B. durch vierteljährliche oder jährliche Beurteilungen.

"Onboarding ist nicht die Aufgabe einer einzelnen Person. Es ist eine Partnerschaft mit dem direkten Vorgesetzten und dem Personalteam. Es muss sichergestellt werden, dass die Schulung auf die richtige Art und Weise durchgeführt wird und alle Entwicklungsbedürfnisse erfüllt werden.

Ich konnte dies erreichen, indem ich Feedback sowohl von den Managern als auch von ihren Managern einholte. Das Interessante war, dass es weniger um die Hard Skills oder das Erlernen eines neuen Prozesses ging, sondern um die Soft Skills, wie z. B. das Führen von wichtigen Gesprächen oder den Umgang mit wichtigen Interessengruppen." - Chichi ErachaluLeiterin der Abteilung für die Entwicklung von Führungskräften bei Multiverse.

✅ Ihre praktische Checkliste für die Einarbeitung neuer Führungskräfte

Sie suchen eine Checkliste für die Einarbeitung von Führungskräften? Verwenden Sie diese Vorlage, um die ersten drei Monate zu meistern. 

Vorbereitungsphase

• Versenden Sie die erforderlichen Unterlagen.
• Vergewissern Sie sich, dass die neue Führungskraft die Papiere unterschrieben hat.
• Bestellen Sie die erforderliche Hardware.
• Vorbereitung des Kontozugangs und anderer Rechte und Privilegien.
• Benachrichtigen Sie Ihre Kollegen und vereinbaren Sie Teamsitzungen.
• Sicherstellung der Aktualität der relevanten Unterlagen (interne Richtlinien, Unternehmenskultur, Datenschutz, IT-Schulungen, Compliance-Vorschriften, rollenspezifische Inhalte).

Preboarding

• Versenden Sie ein Begrüßungspaket und eine Nachricht (Videobegrüßung, Firmengeschenke) mit den wichtigsten Angaben zu Datum, Uhrzeit und Ort des Arbeitsbeginns und der Person, die sich zu melden hat.)

Tag 1

• Zugang zu Hardware-/Softwarekonten gewähren.
• Stellen Sie den neuen Manager seinem Onboarding-Buddy vor.
• Stellen Sie dem neuen Manager die Unternehmensziele und die individuellen Ziele vor.
• Bieten Sie einen Willkommensempfang an (begrüßen Sie sie persönlich oder richten Sie einen virtuellen Chat ein). 

Woche 1

• Unterschreiben Sie alle formellen Richtlinien. 
• Führen Sie 1:1-Gespräche. 
• Fördern Sie die Vernetzung. 
• Erstellen Sie eine erste Zuordnung.
• Zugang zu Schulungsressourcen ermöglichen. 
• Senden Sie eine feierliche Nachricht zum Ende der ersten Woche.

Erste 30 Tage

• Bitten Sie um Feedback zum Einführungsprozess für Manager.
• Geben Sie regelmäßig Tipps für den Alltag. 
• Fördern Sie die Onboarding-Buddy-Beziehung. 

Erste 60 Tage

• Ausweitung der rollenbezogenen Ausbildung von Führungskräften. 
• Überprüfung der ersten Ziele. 
• Fördern Sie weiterhin die Onboarding-Buddy-Beziehung. 

Erste 90 Tage

• Weiteres Sammeln von Feedback zum Einführungsprozess für Manager.
• Reibungsloser Übergang zum gesamten kontinuierlichen Entwicklungsprozess. 
• Fördern Sie weiterhin die Onboarding-Buddy-Beziehung.

➡️ Mit Zavvy die Zeit bis zur Produktivität eines neuen Managers verkürzen 

Wer hat in der heutigen schnelllebigen Arbeitswelt noch Zeit für ein manuelles Vorgehen bei der Einarbeitung von Managern? 

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Wir bieten: 

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✅ Lernen im Fluss der Arbeit 

✅ Karriererahmen und gezielte Entwicklungspläne 

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❓ FAQs

Haben Sie noch brennende Fragen zum Onboarding von Managern? Dafür ist dieser Abschnitt gedacht! 

Was sollte ein neuer Manager in den ersten 30 Tagen tun? 

Die Schulung neuer Führungskräfte kann während der Arbeit stattfinden, so dass die Lernenden schnell alle Informationen erhalten, die sie benötigen, um ihre neuen Fähigkeiten sofort in die Praxis umzusetzen. Die ersten 30 Tage sind für eine neue Führungskraft entscheidend und sollten sich darauf konzentrieren, die Kultur, die Werte und die Ziele des Unternehmens zu verstehen. Sie sollten auch Beziehungen zu ihrem Team aufbauen und ihre direkten Mitarbeiter kennen lernen. 

Was sollte ein neuer Manager zuerst tun? 

Für eine neue Führungskraft ist es wichtig, sich mit den Gegebenheiten vor Ort vertraut zu machen. 

In den ersten Tagen sollten sie sich mit ihrem Team treffen und ein Gefühl für ihre neue Organisation bekommen. 

Danach werden sie sich auf eine Reihe von Soft Skills wie Kommunikation, Zuhören und Einfühlungsvermögen verlassen, um ihr Team kennen zu lernen und Vertrauen aufzubauen.

Gleichzeitig sind die ersten Tage die Zeit, um alle relevanten Unterlagen wie interne Richtlinien, Unternehmenskultur, Datenschutz, IT-Schulungen, Compliance-Vorschriften und rollenspezifische Inhalte zu prüfen.

Was ist das wichtigste Element bei der Einarbeitung neuer Führungskräfte? 

Beziehungen sind das Fundament, auf dem ein produktives und kohärentes Team aufgebaut werden kann. Deshalb sind Onboarding Buddies und Mentoren ein Schlüsselelement des Prozesses. Sie bieten diese menschliche Verbindung, damit sich neue Führungskräfte willkommen, unterstützt und in ihrer neuen Rolle eingelebt fühlen. 

Wie messen Sie den Erfolg des Manager-Onboardings? 

Es ist unmöglich zu wissen, wie Ihr Manager-Onboarding abschneidet, ohne den Erfolg Ihres Prozesses zu verfolgen. Aus der Harvard Business Review wissen wir, dass bessere Mitarbeitererfahrungen beim Onboarding zu einem höheren Mitarbeiterengagement führen. Sammeln Sie also wertvolle Onboarding-Kennzahlen, darunter: 

• Abschluss des Onboardings; 
• Umfragen zum Onboarding-Ergebnis;
• Mitarbeiter-Netto-Promoter-Score (eNPS); 
• Top-Performer.

Nutzen Sie diese Daten, um im Laufe der Zeit ein effektives Onboarding-Verfahren zu entwickeln, damit jede Version besser ist als die letzte.